Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 17.06.2021 (12 Ca 450/21) die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers für wirksam befunden, die der Arbeitgeber aufgrund des Nichttragens einer Maske nach erfolgloser Abmahnung ausgesprochen hat.

Der Fall

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin als Servicetechniker im Außendienst angestellt. Die Beklagte erteilte allen Servicetechnikern wegen der Pandemielage die Anweisung, bei der Arbeit bei Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger jedoch, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske bestand. Unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ reichte der Kläger bei der Beklagten sodann ein im Juni 2020 auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, in dem es heißt, dass es für den Kläger „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung i.S.d. SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger die Weisung, trotzdem eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, weil sie das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht anerkenne, aber die Kosten für den medizinischen Mund-Nasen-Schutz übernehmen werde. Nachdem der Kläger den Serviceauftrag weiterhin ablehnte, mahnte die Beklagte ihn zunächst ab. Dessen ungeachtet teilte der Kläger mit, dass er den Einsatz auch zukünftig nur durchführen werde, wenn er keine Maske tragen müsse. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgerichts Köln hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit seiner beharrlichen Weigerung, bei der Ausübung seiner Tätigkeit beim Kunden den von der Beklagten angeordneten und von dem Kunden verlangten Mund-Nasen-Schutz zu tragen, habe der Kläger wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich auch nicht aufgrund des vorgelegten Attests. Zum einen sei das Attest nicht aktuell gewesen; Zum anderen sei ein Attest ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes nicht hinreichend aussagekräftig, um eine Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen. Schließlich bestünden Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger selbst den Mund-Nasen-Schutz als Rotzlappen bezeichnet habe und dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen sei.

Bekannt ist im Arbeitsrecht, dass Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals deutlich früher nicht mehr durchsetzbar sind als nach der üblichen Verjährung von 3 Jahren. Ursache sind die im Arbeitsvertrag üblichen Ausschluss- oder Verfallklauseln. Hat der Anspruchsinhaber seine Forderung nicht innerhalb von 3 Monaten in Textform geltend gemacht und bei Ablehnung oder passivem Verhalten des Anspruchsgegners nicht weitere 3 Monate später Klage erhoben, ist der Anspruch endgültig nicht mehr durchsetzbar. Grund für diese Regelungen ist, dass mögliche Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien schnellstmöglich geklärt werden sollen, um das Vertragsverhältnis nicht zu belasten.

Die Ausschlussklauseln werfen jedoch in der Praxis eine Vielzahl von Fragen auf und beschäftigen die Arbeitsgerichte regelmäßig. Bereits entschieden ist, dass gesetzlich zwingende Forderungen wie z.B. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von Verfallklauseln nicht erfasst werden und ausdrücklich ausgenommen werden müssen, will der Verwender der Klausel – regelmäßig der Arbeitgeber – nicht Gefahr laufen, dass seine Ausschlussklausel gänzlich unwirksam ist. Eine unwirksame Regelung in Arbeitsverträgen ist, da diese als Allgemeine Geschäftsbedingungen (im Folgenden: AGBen) angesehen werden, dass die Klausel gänzlich unwirksam ist. Eine geltungserhaltende Reduktion auf ein zulässiges Mindestmaß ist gerade nicht möglich, um den Verwender nicht zu dem Versuch der Durchsetzung einer unzulässigen Klausel zu verleiten. Hat sich der Arbeitgeber zur Aufnahme einer unzulässigen Regelung entschieden, so darf er von dieser erst recht zu seinen Gunsten keinen Gebrauch machen.

Streitig war dies bislang für die Fälle von Schadensersatzansprüchen aus vorsätzlicher Vertragsverletzung oder vorsätzlich unerlaubter Handlung.

Entgegen seiner noch um Jahr 2013 vertretenen Rechtsprechung (Urt. v. 20.06.2013 – 8 AZR 280/12) stellte das BAG mit Urteil vom 26.11.2020, dessen Volltext am 13.04.2021 veröffentlicht wurde, nun ausdrücklich klar, dass von Verfallfristen, die ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsverhältnis ergeben, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, grundsätzlich auch alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben, erfasst sind – Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung eingeschlossen. Eine andere Auffassung, die davon ausgehen will, dass solche Ansprüche von den Parteien im Zweifel nicht gemeint waren, halte dem vereinbarten Wortlaut nicht stand.

Dann ist aber eine solche, auch vorsätzliche Schadensersatzansprüche umfassende Verfallklausel gemäß § 134 BGB unwirksam, da § 202 Abs. 1 BGB verbietet, die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft zu erleichtern. Soweit so klar.

Bislang ging die Rechtsprechung jedoch vom Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit von AGBen aus, der besagte, dass jedenfalls der Verwender/Arbeitgeber eine von ihm verwendete, unwirksame Klausel zumindest gegen sich gelten lassen müsse. Der Arbeitnehmer könne sich auf die Unanwendbarkeit einer Regelung nach den §§ 307 – 309 BGB berufen, der Arbeitgeber zu seinen Gunsten jedoch nicht (BAG, Urt. v. 28.09.2017 – 8 AZR 67/15).

Im vorliegenden Fall äußerte sich das BAG aber nun dahingehend, dass der Arbeitgeber eine solche Klausel unabhängig davon, ob in dem Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB zugleich eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB liegt und ob die Klausel darüber hinaus ggf. aus anderen Gründen, §§ 307 ff. BGB, unwirksam ist, nicht nach den Grundsätzen über die personale Teilunwirksamkeit von AGBen gegen sich gelten lassen muss. Die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit finden keine Anwendung, wenn eine Regelung nicht wegen Verstoßes gegen die AGB-Regeln (§§ 307 – 309 BGB), sondern wegen eines anderweitigen Gesetzesverstoßes – hier § 202 BGB – nichtig ist, da letztere nicht dem Schutz des Vertragspartners des Verwenders dienen.

Im hier vom BAG entschiedenen Fall hatte eine angestellte Buchhaltungskraft eigene private Verbindlichkeiten in Höhe von 240.000,- EUR vom Unternehmenskonto bedient. Die Ausschlussfrist, durch die alle aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Forderungen erfasst werden sollten, war unwirksam. Der Arbeitgeber durfte sich jedoch auf die Unwirksamkeit auch zu seinen Gunsten berufen und seine Schadensersatzansprüche noch nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen.

Praxistipp:

Arbeitgeber, die Formulararbeitsverträge nutzen, sollten aufgrund dieser Entscheidung ihre Muster prüfen und ggf. umgehend durch entsprechende Formulierung anpassen. Entsprechende Klauseln in Formulararbeitsverträgen sollten daher Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung oder vorsätzlicher unerlaubter Handlung ausnehmen.

Wer absichtlich einen Kol­le­gen aus nächs­ter Nähe an­hus­tet und hierbei äußert, er hoffe, dass die­ser Co­ro­na be­kom­me, ris­kiert eine frist­lo­se Kün­di­gung. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf mit Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/20 ent­schie­den. Im kon­kre­ten Fall war die Kündigungsschutzklage nur deshalb erfolgreich, weil der Ar­beit­ge­ber ein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten des Ge­kün­dig­ten nicht nach­wei­sen konnte. wes­we­gen die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers er­folg­reich war.Die Klage war nur deshalb erfolgreich, weil die Regelverletzung nicht bewiesen werden konnte.

Der Sachverhalt:
Der klagende Arbeitnehmer war seit 2015 zunächst als Auszubildender und seit 2019 als Jungzerspanungsmechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Er ist Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Im März 2020 aktivierte der Arbeitgeber im Hinblick auf das Auftreten des Coronavirus ihren internen Pandemieplan. Zu den Maßnahmen zählten u.a. die Aufforderung, Abstand zueinander zu halten, Hygienemaßnahmen sowie das Bedecken von Mund und Nase beim Husten oder Niesen mit einem Papiertaschentuch oder Ärmel als Verhaltensregel. Die Belegschaft wurde in verschiedenen E-Mails und einer Abteilungsversammlung informiert. Die Verhaltens- und Hygieneregeln wurden zudem auf Zetteln im Betrieb verteilt.

Nach Zustimmung des Betriebsrats sprach der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer im April 2020 eine außerordentlich fristlose Kündigung aus. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, sich mehrfach nicht an die wegen der Corona-Pandemie ergriffenen Hygienemaßnahmen sowie an die Sicherheitsabstände gehalten zu haben. Er habe ihr in Gesprächen signalisiert, dass er die Maßnahmen „nicht ernst nehme“ und diese nicht einhalten werde. Der gekündigte Arbeitnehmer habe einen Mitarbeiter gegen seinen Willen am Arm angefasst. Am 17.3.2020 habe er schließlich einen Kollegen vorsätzlich und ohne jegliche Barriere aus einem Abstand von einer halben bis maximal einer Armlänge angehustet. Sinngemäß habe der Arbeitnehmer gesagt, er hoffe, dass der Kollege Corona bekäme. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich Corona habe, wisse sie nicht. Der Kläger hat behauptet, er habe andere Personen keinen Infektionsgefahren ausgesetzt und, soweit es ihm möglich gewesen sei, die Sicherheitsabstände und Husten-Etikette eingehalten. Am 17.3.2020 habe er einen Hustenreiz verspürt und deshalb spontan husten müssen. Dabei habe er ausreichenden Abstand zum Kollegen gehabt.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage nach der Vernehmung mehrerer Zeuginnen und Zeugen stattgegeben. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Die durchgeführte Beweisaufnahme ging zu Lasten des Arbeitgebers aus. Die Beweisaufnahme wurde durchgeführt, weil die von der Beklagten behauptete Version des Sachverhalts am 17.3.2020 im konkreten Fall eine fristlose Kündigung hätte rechtfertigen können. Wer im März 2020 bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustete und äußerte, er hoffe, dass er Corona bekäme, verletzte in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht ggü. seinem Kollegen. Soweit der Arbeitnehmer dann auch im Übrigen deutlich machte, dass er nicht bereit sei, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten, genügte auch keine Abmahnung.

Die Beklagte konnte nach der umfangreichen Beweisaufnahme aber den von ihr behaupteten Sachverhalt nicht beweisen. Da die Arbeitgeberin für den Kündigungsgrund die Beweislast trägt, ging dies zu ihren Lasten. Einer Verletzung von Abstandsregeln konnte ausreichend durch eine Abmahnung begegnet werden.

Quelle: LAG Düsseldorf – Pressemitteilung Nr. 11 vom 27.04.2021

Update zu unserem Beitrag vom 12.02.2021

Bereits in unserem Beitrag vom 12.01.2021 haben wir über eine Entscheidung des Arbeitsgericht Siegburg berichtet, die nunmehr das Landesarbeitsgericht Köln zu verhandeln hatte (Urteil vom 12.04.2021 – 2 SaGa 1/21).

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 06.05.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte zwei Atteste vor, die ihn von der Maskenpflicht und ebenfalls von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreiten. Ohne Gesichtsbedeckung wollte die Beklagte den Kläger nicht im Rathaus beschäftigen. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung, alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.

LAG verweist auf gesundheitliche Aspekte

Ebenso wie das Arbeitsgericht Siegburg hat das Landesarbeitsgericht Köln die Anträge des Klägers abgewiesen. Das Gericht verwies zur Begründung auf die Coronaschutz-Verordnung des Landes vom 07.04.2021, wonach im Rathaus eine Maskenpflicht besteht. Auch aus § 2 Abs. 5 Nr. 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 ergebe sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum größtmöglichen Schutz der Beschäftigten die Maskenpflicht anzuordnen. Zusätzlich sei diese Anordnung vom Direktionsrecht gedeckt, so das LAG. Denn das Tragen einer FFP-2-Maske diene dem Infektionsschutz sowohl der Mitarbeiter und Besucher des Rathauses als auch des Klägers selbst. Sei der Kläger ärztlich attestiert nicht zum Tragen der Maske in der Lage, sei er arbeitsunfähig und deshalb nicht zu beschäftigen.

Kein Anspruch auf Homeoffice

Im konkreten Fall verneinte das LAG einen Anspruch des Klägers auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes in Form einer Beschäftigung im Homeoffice. Zumindest Teile seiner Aufgaben müssten im Rathaus erledigt werden. Eine partielle Tätigkeit zu Hause würde die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen, so dass ein Homeoffice-Arbeitsplatz derzeit nicht eingerichtet werden müsse, so das LAG.

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig, wie das Landesarbeitsgericht Köln entschied. Im konkreten Fall bestand auch kein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice.

Am 30.04.2021 fand unser erstes Mandantenseminar der Reihe „Update Arbeitsrecht“ in diesem Jahr statt. Leider musste auch dieses als Webinar abgehalten werden, dafür allerdings mit über 65 Teilnehmern – so vielen wie noch nie.

Die Kollegen Dr. Höge und Morstein brachten den Arbeitgebern und Personalsachbearbeitern die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzgebung im Arbeitsrecht näher. Gezielt wurden Urteile und Normsetzungen ausgewählt, die im täglichen Arbeitsalltag Bedeutung erlangen.

Auch dieses Mal gab es natürlich kein Vorbeikommen am Thema Corona-Pandemie und deren rechtliche Auswirkungen. Nicht nur gab es in den letzten Monaten eine Flut an Verordnungen und Gesetzgebungen des Bundes und der Länder, die sich so schnell wieder selbst überholten, dass kaum einer mehr den Durchblick bewahren kann, sondern auch erste Urteile der erst- und zweitinstanzlichen Arbeitsgerichte sind inzwischen zu top-aktuellen Rechtsfragen ergangen. Rechtsanwalt Morstein sichtete den Normendschungel und servierte die einzelnen Themen gestützt von einem ausführlichen und übersichtlichen Skript, welches die Teilnehmer wie immer im Nachgang zugeschickt erhielten, aufbereitet und strukturiert. Darüber hinaus gab er nützliche Tipps für die Praxis.

Da im letzten halben Jahr auch außerhalb des Themas Corona zahlreiche Urteile des BAG, EuGH und der LAGs gesprochen wurden, hatte Rechtsanwältin Dr. Höge diese mit Blick auf die Nützlichkeit unserer Mandanten im Alltag ausgewählt und rechtlich nachvollziehbar aufbereitet. Hierbei spielten u.a. die Themen Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie deren Vergütung, Mindestruhezeit, Befristung und Arbeitgeberhaftung eine Rolle.

Über das positive Feedback zahlreicher Teilnehmer freuen wir uns sehr und kündigen bereits an, dass auch im Herbst 2021 wieder ein Seminar „Update Arbeitsrecht“ stattfinden wird. Wir sind guter Hoffnung, dass wir uns dann wieder live im novum treffen können, um uns endlich einmal wieder mit Ihnen persönlich austauschen zu können.

Bis dahin erfahren Sie die wichtigsten Neuerungen hier in unserem Blog – bitte bleiben Sie gesund!

Nicht selten ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, wo das Anlegen von Arbeitskleidung und ggf. Rüsten von Arbeitsmitteln stattfindet und ob es sich dabei um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt. Erneut musste sich das BAG mit einer derartigen Fragestellung auseinandersetzen.

Sachverhalt:

Die beiden Kläger, die als angestellte Wachpolizisten im Zentralen Objektschutz tätig sind, fordern die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegezeiten. Auf Weisung des beklagten Landes müssen die Wachpolizisten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck Polizei sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und streifenfertiger Dienstwaffe antreten. Es ist ihnen freigestellt, ob sie den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegen und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Sie haben die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung eines Spinds zu beantragen.

Einer der Kläger bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nimmt dort auch das Umkleiden und Rüsten vor. Der andere Kläger nutzt das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingt. Das Landesarbeitsgericht hatte den Klagen zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen. Die auf vollständige Vergütung der Wegezeiten gerichteten Klagen wurden dagegen im Wesentlichen abgewiesen. Nur soweit der eine Kläger einen Umweg zurückzulegen hatte, stellte das LAG die Vergütungspflicht fest.

Entscheidung des BAG:

Die Revisionen der Kläger hatten vor dem BAG keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist nach Ansicht des BAG keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig sei die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zähle zur privaten Lebensführung. Dagegen sei die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten. Dabei handele es sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom LAG geschätzte zeitliche Aufwand hierfür sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Praxishinweis:

Das BAG entwickelt seine ständige Rechtsprechung zur Vergütung von Umkleide- und Rüstzeiten konsequent fort. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach §§ 611 Abs. 1, 611a Abs. 2 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den „versprochenen Diensten“ zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung für alle Dienste, die er aufgrund seines Weisungsrechts abverlangt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient.

Für Umkleidezeiten bedeutet dies, dass das An- und Ablegen einer Dienstkleidung als Arbeitszeit zu werten ist, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist aber nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. Das alles kann aber nicht gelten, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern dazu seinen privaten Wohnbereich wählt. Dann ist auch die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit nicht vergütungspflichtig, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Konsequent ist es aber, den Arbeitgeber zu verpflichten, dem Arbeitnehmer die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten. Dabei handelt es sich dann um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 12.3.2021, Az. 6 Sa 824/20) hat entschieden, dass Arbeitnehmer für Kalendermonate, in denen sie wegen Kurzarbeit Null durchgehend nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche erwerben. Der Arbeitgeber kann den Jahresurlaub daher anteilig um 1/12 kürzen. Damit hat sich nun erstmals ein Instanzgericht mit dieser äußerst praxisrelevanten Frage auseinandergesetzt – es hat aber auch ausdrücklich die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Welche Konsequenzen hat Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch der betroffenen Mitarbeiter? Seit Beginn der Corona-Pandemie handelt es sich hierbei um eine der praxisrelevantesten Fragen des Arbeitsrechts. Eine höchstrichterliche Beantwortung dieser Frage durch das Bundearbeitsgericht steht bislang aus. Nun hat erstmals ein zweitinstanzlich zuständiges Landesarbeitsgericht zu dieser Frage Stellung genommen.   

Sachverhalt

Geklagt hatte eine Verkaufshilfe in einem Systemgastronomiebetrieb, deren Arbeitszeit infolge der Corona-Pandemie in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 auf Null reduziert wurde. Sie war der Auffassung, dass Kurzarbeit keinen Einfluss auf ihren Urlaubsanspruch habe, da diese nicht auf ihren Wunsch, sondern auf Verlangen der Beklagten eingeführt wurde. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit, da die Beklagte die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig beenden konnte, was sie – zusammen mit der ihr auferlegten Meldepflicht – in ihrer Freizeitgestaltung erheblich beeinträchtigte. Die Beklagte hingegen sah den Urlaubsanspruch der Klägerin bereits als erfüllt an, da die beiderseitigen Leistungspflichten während der Kurzarbeit (vorübergehend) suspendiert seien.

Entscheidung

Das LAG wies die Klage ebenso wie die Vorinstanz (ArbG Essen, Urt. v. 6.10.2020, 1 Ca 2155/20) ab. Kurzarbeitende seien mit dem Wegfall der beiderseitigen Leistungspflichten wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Urlaubsansprüche (unstreitig) anteilig zu kürzen sind. Das LAG bezieht sich auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH (Urt. v. 8.11.2012, Az. C-229/11, C-230/11 – Heilmann, Toltschin; Urt. v. 13.12.2018 – C 385/17 – Hein)), der bereits im Jahr 2012 klargestellt hat: Nach europäischem Recht muss kein Urlaub gewährt werden, wenn durch „Kurzarbeit Null“ keine Arbeitspflicht bestand. Anders als im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit könne sich ein in Kurzarbeit befindlicher Arbeitnehmer ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Der Kurzarbeiter sei daher wie ein Teilzeitbeschäftigter zu behandeln.

Praxishinweis

Eine abschließende Klärung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) steht aus. Das LAG Düsseldorf hat die Revision zugelassen. Es bleibt somit abzuwarten, wie das BAG sich zu dieser Rechtsfrage stellt.

Insoweit gilt es jedoch zu beachten, dass sich die Rechtsprechung des BAG in den letzten Jahren den vom EuGH entwickelten Grundsätzen zur Auswirkung der Suspendierung/Verminderung der Arbeitspflicht auf den Umfang des Urlaubsanspruchs angenähert hat. So hat das BAG im Jahr 2019 entschieden, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs nicht berücksichtigt werden. Mangels Arbeitspflicht stehe dem Arbeitnehmer auch kein Anspruch auf Urlaub zu.  (BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 315/17). Selbiges gilt für Zeiten der Freistellungsphase im Rahmen von Altersteilzeit. Auch während dieser Zeiten muss der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten, so dass insoweit kein Urlaubsanspruch entsteht.

Es wäre daher nur folgerichtig, wenn das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigen würde. Wir halten Sie diesbezüglich auf dem Laufenden.

Am Freitag, 26.03.2021, fand er endlich statt: der lang ersehnte Termin vor dem Bundessozialgericht (BSG) mit unseren Kollegen Doßler und Dr. Höge – und endete mit einem rechtskräftigen Urteil zugunsten unserer Mandanten, das unsere seit der ersten Instanz vertretenen Rechtsmeinung voll bestätigte.

Bereits seit 2018 begleiten wir mehr als 50 Bewohner von Senioren-Wohngruppen in ganz Bayern und ihre Angehörigen und Betreuer im Streit gegen die AOK Bayern. Grund der Auseinandersetzung war die Weigerung der Krankenkasse, für die Kosten der Leistungen häuslicher Krankenpflege in ambulant betreuten Senioren-Wohngemeinschaften weiterhin aufzukommen.

In den letzten Jahren hat sich eine neue Versorgungsmöglichkeit für pflegebedürftige Senioren in Bayern und ganz Deutschland etabliert: ambulant betreute Senioren-WGs. Maximal 12 Bewohner mieten sich eine Wohnung mit separaten Zimmern und Gemeinschaftsräumen und verwalten sich in einem Selbstbestimmungsgremium selbst. Jeder Bewohner organisiert sich durch Beauftragung eines ambulanten Pflegedienstes die individuell benötigte Pflege, Betreuung und Hauswirtschaftsleistungen. Oftmals schließen sich hier in der Praxis vor allem für die letzten beiden Dienstleistungen die Bewohner zusammen und beauftragen einen externen Dienstleister, um Synergieeffekte zu nutzen. Den Einzug in eine WG als wesentlich persönlichere Pflegeform für Senioren, die keinesfalls in ein Heim ziehen möchten, muss man sich natürlich auch leisten können. Da fallen neben der monatlichen Miete die Kosten für Hauswirtschaft und Betreuung an. Pflegeleistungen nach dem SGB XI und ein Teil der Betreuungsleistungen werden von den Pflegekassen übernommen. Allerdings ist je nach Einstufung der Bewohner in einen der fünf Pflegegrade der Zahlungsbetrag durch die Pflegekasse gedeckelt. Alle darüber hinaus anfallenden Kosten sind Eigenanteile der Bewohner. Kalkuliert sind die Senioren-WGen so, dass die Leistungen häuslicher Krankenpflege wie Medikamentengabe, Blutzuckermessungen oder das An- und Ausziehen von Kompressionsstrümpfen, die als SGB V Leistungen von den behandelnden Ärzten verordnet werden, durch die Krankenkassen übernommen werden. Unter Berücksichtigung des von der Pflegeversicherung für diese Wohnformen gezahlten Wohngruppenzuschlags (derzeit 214,- EUR monatlich), ist die Senioren-WG auch finanziell eine passende Lösung für viele pflegebedürftige Menschen.

Je nach individuellem Bedarf fallen an Kosten häuslicher Krankenpflege für die Versicherten im Durchschnitt zwischen 300,- und 1.000,- EUR pro Monat an. Wenn diese von der Krankenkasse plötzlich nicht mehr übernommen werden wie es 2018/2019 geschah, sind die Senioren-WGen nur noch den vermögenderen Menschen vorbehalten. Etliche Mandanten teilten uns in den letzten Monaten mit, dass die WG aufgelöst werden muss, wenn die Krankenkasse in ihrer Ansicht durch das BSG bestätigt wird, dass einfachste Leistungen von Behandlungspflege (SGB V) von den ohnehin in der WG anwesenden Betreuern übernommen werden könnten mit der Folge, dass die Kosten von den Bewohnern selbst und nicht von der Krankenkasse getragen werden. Aber soweit muss es zum Glück nicht kommen:

Bereits 2019 hatte das Sozialgericht Landshut zugunsten dreier Mandanten unserer Kanzlei die AOK Bayern verurteilt, die Kosten häuslicher Krankenpflegeleistungen in Senioren-WGen zu übernehmen.

Auch das Landessozialgericht bestätigte mit Urteilen vom 20.08.2019 die erstinstanzlichen Entscheidungen, wenn auch mit teilweise abweichender Begründung. Die hiergegen eingelegte Revision der AOK hatte nunmehr vor dem Bundessozialgericht ebenfalls keinen Erfolg. Die Bundesrichter entschieden, dass ein Anspruch gegen die Krankenkasse auch dann besteht, wenn Versicherte die Versorgungsform einer Wohngemeinschaft wählen und dort ambulante Pflegeleistungen im Rahmen der sozialen Pflegeversicherung beziehen, wenn die Pflegemaßnahmen qualitativ ordnungsgemäß erbracht werden und nicht bereits ein – dann vorrangiger – Anspruch gegen die Einrichtung besteht. Die Richter werteten die gesetzliche Lage seit 2008 so, dass mehrere Pflegeversicherte Leistungen der häuslichen Pflegehilfe gemeinsam in Anspruch nehmen dürfen und zwar explizit mit dem Ziel, durch das „Poolen“ von Leistungsansprüchen eine wirtschaftlichere Versorgung mit Pflegeleistungen zu ermöglichen und dadurch im Ergebnis die ungedeckten Pflegekosten der Beteiligten geringer zu halten.

Der Ansicht der AOK, dass es sich aufgrund der einzelnen Vertragsgestaltungen bei den WGen eigentlich um eine stationäre Einrichtung, ein „Heim im Baukastensystem“ handelt, mit der Folge, dass ein Anspruch gegen die Krankenkasse nicht besteht, folgte der 3. Senat des BSG nicht. Die Grenze zwischen ambulanter und stationärer Pflegeversorgung verläuft nach dem Gericht zufolge dort, wo Anbieter der Wohngruppe oder ein Dritter den Pflegebedürftigen „Leistungen anbieten oder gewährleistet, die dem im jeweiligen Rahmenvertrag nach § 75 Abs. 1 SGB XI für vollstätionäre Pflege vereinbarten Leistungsumfang weitgehend entsprechen“. Abgrenzungsrelevant sei danach weniger die rechtliche und/oder personelle Gestaltung auf der Anbieterseite als der Umfang der den Pflegebedürftigen zu gewährleistenden Leistungen.

Ein Sieg also auf der ganzen Linie und die Sicherheit, dass unzählige Senioren-Wohngemeinschaften weiterbestehen können.

Praxistipp:

Nichtsdestotrotz gilt es für die Konzeption einer solchen WG etliche Rechtsvorschriften auf Bundes- und Landesebene zu beachten. Es sind Mietverträge, Betreuungsverträge, Hauswirtschaftsverträge, Präsenzkraftverträge sowie Gremiumsvereinbarungen zu gestalten und korrekt abzuschließen, um alle Voraussetzungen zu erfüllen und die möglichen Leistungen der Pflege- und Krankenkasse zu beziehen. Wir planen Mitte des Jahres ein Seminar gerichtet insbesondere an Pflegedienste und Sozialstationen, die sich mit dem Thema Senioren-WG auseinandersetzen oder solche initiieren und betreuen möchten, zu dem wir bereits hiermit herzlich einladen. Interessenten melden sich gerne vorab schon einmal bei uns in der Kanzlei, damit gezielt eine Einladung ergehen kann, sobald der Termin feststeht.

In einer Nachtsitzung vom 23.03.2021 hat die Ministerpräsidentenkonferenz einen „verschärften Osterlockdown“ beschlossen. Noch am gleichen Tage hat die bayerische Staatsregierung diese durch Verlängerung und Anpassung der 12. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung umgesetzt. Ohne diese Beschlüsse im einzelnen zu kritisieren und „auseinander zu nehmen“ – wozu es reichlich Anlass gäbe – beschränken wir uns mit unserem Beitrag heute auf die arbeitsrechtliche Bedeutung dieses Lockdowns. Leider sind dieser Nachtbeschluss und seine Umsetzung mal wieder mehr als mangelhaft.

Beschluss der Ministerpräsidentenkonferenz vom 23.03.2021

Kolportiert wurde, dass der 01.04.2021 (Gründonnerstag) in diesem Jahr zum Zwecke des verschärften Lockdown einmalig als „Ruhetag“ bestimmt werden sollte. Der Beschluss lautet insoweit:

„4. Angesichts der ernsten Infektionsdynamik wollen Bund und Länder die Ostertage nutzen, um durch eine mehrtägige, sehr weitgehende Reduzierung aller Kontakte das exponentielle Wachstum der 3. Welle zu durchbrechen. Deshalb sollen der 1. April (Gründonnerstag) und der 3. April (Samstag) 2021 zusätzlich einmalig als Ruhetage definiert werden und mit weitgehenden Kontaktbeschränkungen sowie einem Ansammlungsverbot vom 1. bis 5. April verbunden werden („Erweiterte Ruhezeit zu Ostern“). Es gilt damit an fünf zusammenhängenden Tagen das Prinzip #WirBleibenZuHause.“

Die entsprechende Umsetzung durch die bayerische Staatsregierung lautet in den entscheidenden Passagen auszugsweise wie folgt:

„2.1.1 Die Tage vom 1. April (Gründonnerstag) bis zum 5. April (Ostermontag) 2021 sind Ruhetage, an denen inzidenzunabhängig landesweit Folgendes gilt („Erweiterte Ruhezeit zu Ostern“):
• (…)
• Betriebe, Ladengeschäfte, Unternehmen und Behörden bleiben am 1. April 2021 (Gründonnerstag) und am 3. April 2021 (Karsamstag) wie an den Osterfeiertagen geschlossen; am Samstag, den 3. April 2021, wird ausschließlich der Lebensmittelhandel geöffnet.“

Einordnung

Aus den entsprechenden Pressemitteilungen ergibt sich, dass der Gedanke hinter diesen Regelungen war, den Gründonnerstag im Jahr 2021 einmalig zu einem Feiertag zu machen. Diese Absicht lässt sich aber in den Beschlüssen und Verordnungen (Stand 23.03.2021) nicht wiederfinden. In dem Beschluss der MPK heißt es hierzu lediglich, dass diese Tage „zusätzlich einmalig als Ruhetage definiert werden“ sollen, im Beschluss der Staatsregierung wird der Begriff des Ruhetags wiederholt und im Folgenden – womöglich in leider vergeblicher Klarstellungsabsicht – ausgeführt, dass an diesen Tagen „wie an den Osterfeiertagen“ geschlossen werden solle. Beide Rechtsgrundlagen vermeiden den Begriff des Feiertags. Kommuniziert wird allerdings, dass es sich hierbei gleichwohl um Feiertage handeln soll.

Was bedeutet das nun arbeitsrechtlich:

§ 9 ArbZG gilt, ebenso wie § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, ausdrücklich nur für „gesetzliche Feiertage“. Da aber eine gesetzliche Anordnung für den Gründonnerstag 2021 fehlt– bislang gibt es lediglich eine Verordnung –, ist dieser folglich auch kein gesetzlicher Feiertag im Sinne dieser Vorschriften. In der Konsequenz bedeutet dies also, dass das Arbeitszeitgesetz jedenfalls die Arbeit an Gründonnerstag 2021 ebenso wenig verbietet, wie andererseits die Ausnahmen zum Feiertagsarbeitsverbot in diesem Gesetz ebenfalls nicht gelten können. Diese Ausnahme gelten z.B. für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, etc. Unter bestimmten Voraussetzungen kann aber während einer Epidemielage auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes die Exekutive entsprechende Verordnungen erlassen, bei deren Nichtbeachtung ein empfindliches Bußgeld die Folge ist. Wir sind daher der Auffassung, dass die Schließung der Betriebe dem Grunde nach auf Basis des Infektionsschutzgesetzes möglich ist – wobei wir an dieser Stelle ausdrücklich nicht die Frage erörtern, ob die konkrete Umsetzung im einzelnen verfassungskonform ist, woran berechtigte Zweifel bestehen. Wenn nun aber das Infektionsschutzgesetz die Grundlage ist, gibt es aber keine Ausnahmen, es sei denn, dass diese in der entsprechenden Verordnung geregelt sind. Nach diesen Ausnahmen für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, etc. sucht man aber in den Beschlüssen vergeblich. Beabsichtigt war dies offensichtlich nicht, nur schlampig umgesetzt. Hier mag man die Formulierung heranziehen, dass die Tage „wie die Feiertage“ behandelt werden sollen, um mit viel Wohlwollen auszulegen, dass die für Feiertage geltenden Ausnahmen auch hier gelten sollen. Rechtssicherheit sieht allerdings anders aus.

Nach dem Text der vorliegenden Beschlüsse und Verordnung dürfte ein Arbeiten im Home-Office aber zulässig sein. Das wäre lediglich bei einem gesetzlichen Feiertag ausgeschlossen. Wenn der Betrieb aber geschlossen wird, erfasst dies nicht die Arbeit vom Home-Office aus. Denn dafür muss ich den Betrieb nicht betreten. Beabsichtigt ist das offensichtlich nicht, findet sich allerdings nicht in der Regelung wieder.

Da auch § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht greift, gibt es auf dieser Grundlage jedenfalls keinen Vergütungsanspruch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wenn also an diesem Tag nicht gearbeitet werden kann, weil der Betriebs geschlossen ist, stellt sich die Frage, ob überhaupt Anspruch auf Entgelt besteht. Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn, es sei denn es greift eine Ausnahmevorschrift. Das Entgeltfortzahlungsgesetz greift, wie ausgeführt, nicht. Denkbar bliebe gegebenenfalls Urlaub oder die Freizeitnahme aus einem Arbeitszeitkonto. Ist auch dies nicht gewünscht, verbleibt nur noch ein Anspruch auf Bezahlung nach § 615 BGB, dem sogenannten Annahmeverzug. Diese Vorschrift besagt unter anderem, dass wenn aufgrund einer staatlichen Maßnahme nicht gearbeitet werden kann oder darf, dies grundsätzlich dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers unterliegt, was dazu führt, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Entgeltzahlung nicht verlieren. Hier gibt es allerdings diverse Voraussetzungen und die Möglichkeit, anderen Verdienst oder Einkünfte anzurechnen. Im Sinne der Rechtssicherheit ist auch dies eine zutiefst unbefriedigende Lösung.

Schließlich sind wir der Auffassung, dass diejenigen, die trotz der Verordnungen an Gründonnerstag arbeiten müssen, weil sie in Bereichen der Daseins- und Gesundheitsvorsorge tätig sind, aufgrund der Regelungen keinen Anspruch auf Zahlung von Feiertagszuschläge haben. Einige Tarifverträge sehen dies vor. Dieser Anspruch besteht allerdings nach unserer Überzeugung in der Regel nur bei gesetzlichen Feiertagen. Gründonnerstag 2021 wird aus den vorgenannten Gründen hier allerdings nicht zu einem gesetzlichen Feiertag, weswegen es auch keinen Anspruch auf Feiertagszuschläge gibt.

Und nun?

Arbeitgebern sei anempfohlen, sich der Schließungsverfügung zu beugen, da die Bußgeldandrohung nach dem Infektionsschutzgesetz durchaus empfindlich sein können. Wir gehen weiter davon aus, dass auch die Ausnahme nach dem Arbeitszeitgesetz auch für den Gründonnerstag gelten, wenn auch von der Exekutive nur äußerst mangelhaft umgesetzt. Wer also einen Betrieb hat, in dem an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden darf, kann davon ausgehen, dass das auch am Gründonnerstag 2021 gilt. Alle anderen Arbeitnehmer dürften Anspruch auf bezahlte Freistellung haben, die nicht einseitig auf Urlaub angerechnet werden kann. Ein Anspruch auf Zuschläge für Feiertagsarbeit sehen wir allerdings für diejenigen nicht, die trotzdem an Gründonnerstag arbeiten müssen.

Wir müssen leider feststellen, dass diese Verordnungen rechtstechnisch einen neuen Tiefpunkt erreichen. Vieles ist unklar, vieles ist unsicher, die Umsetzung wird im Nachgang zu überprüfen sein, gegebenenfalls auch durch Gerichtsverfahren. Das ist aber unnötig, teuer, zeitaufwendig und nervtötend.

Sachverhalt

Die Academia de Studii Economice din Bucureşti (ASE) (Akademie für wirtschaftswissenschaftliche Studiengänge Bukarest, Rumänien) erhielt eine von den rumänischen Behörden gewährte nicht rückzahlbare europäische Finanzierung für die Durchführung eines sektoriellen operationellen Programms zur Personalentwicklung mit dem Titel „Leistung und Exzellenz in der Postdoktoranden-Forschung in den Wirtschaftswissenschaften in Rumänien“. Am 04.06.2018 belastete das Ministerul Educaţiei Naţionale (Ministerium für Bildung, Rumänien) die ASE mit einer Haushaltsforderung i.H.v. 13 490,42 rumänischen Lei (RON) (ungefähr 2 800 Euro), die Gehaltskosten für Arbeitnehmer der Arbeitsgruppe zur Durchführung des Projekts entsprach. Die diesen Kosten entsprechenden Beträge wurden für nicht erstattungsfähig erklärt, weil die Höchststundenzahl (13 Stunden), die diese Arbeitnehmer täglich arbeiten können, überschritten worden war.
In der Zeit von Oktober 2012 bis Januar 2013 hätten bei der ASE beschäftigte Sachverständige nämlich aufgrund von mehreren Arbeitsverträgen an bestimmten Tagen die im Rahmen der Regelarbeitszeit gearbeiteten Stunden, d. h. 8 Stunden pro Tag, mit den im Rahmen des Projekts oder im Rahmen von anderen Projekten oder Tätigkeiten gearbeiteten Stunden kumuliert. Die Gesamtzahl der pro Tag geleisteten Arbeitsstunden habe für diese Sachverständigen die in den Anweisungen der das Projekt verwaltenden Behörde vorgesehene Obergrenze von 13 Stunden pro Tag überschritten.
Das mit der Rechtssache befasste Tribunalul Bucureşti (Landgericht Bukarest) fragt den Gerichtshof, ob die in Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie vorgesehene tägliche Mindestruhezeit, wenn ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber mehrere Arbeitsverträge geschlossen hat, für diese Verträge zusammen genommen oder für jeden dieser Verträge für sich genommen gilt.

Entscheidung

Mit seinem Urteil weist der EuGH erstens darauf hin, dass das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf ‒ insbesondere tägliche ‒ Ruhezeiten, nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Union ist, die besondere Bedeutung hat, sondern auch in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ausdrücklich verbürgt ist.
Der Gerichtshof führt insoweit aus, dass die Arbeitszeitrichtlinie4 den Begriff „Arbeitszeit“ definiert als jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit „jedem Arbeitnehmer“ pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.
Im Übrigen ist die „Ruhezeit“ als jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit definiert. „Ruhezeit“ und „Arbeitszeit“ sind somit Begriffe, die einander ausschließen, und die Arbeitszeitrichtlinie sieht keine Zwischenkategorie zwischen den Arbeitszeiten und den Ruhezeiten vor.
Die Anforderung der Arbeitszeitrichtlinie, dass jedem Arbeitnehmer täglich mindestens elf zusammenhängende Ruhestunden gewährt werden, kann jedoch nicht erfüllt werden, wenn diese Ruhezeiten für jeden Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber getrennt geprüft werden. In einem solchen Fall könnten die Stunden, die im Rahmen eines Vertrags als Ruhezeiten angesehen werden, nämlich, wie in der dem Gerichtshof vorgelegten Rechtssache, im Rahmen eines anderen Vertrags Arbeitszeiten darstellen. Da jedoch ein und derselbe Zeitraum nicht gleichzeitig als Arbeitszeit und als Ruhezeit eingestuft werden kann, sind die Arbeitsverträge, die ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber geschlossen hat, folglich zusammen zu prüfen.
Diese Auslegung wird auch durch das Ziel der Richtlinie bestätigt, das darin besteht, Mindestvorschriften festzulegen, die dazu bestimmt sind, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern. Mit diesem Ziel soll ein besserer Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleistet werden, indem diesen – u. a. tägliche – Mindestruhezeiten gewährt werden.

Der Gerichtshof ist daher der Ansicht, dass die tägliche Mindestruhezeit, wenn ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber mehrere Arbeitsverträge geschlossen hat, für diese Verträge zusammen genommen und nicht für jeden dieser Verträge für sich genommen gilt