Das Bundesarbeitsgericht hat seine ständige Rechtsprechung mit Urteil vom 25.01.2022 bestätigt, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine das Zeugnis abschließende Formulierung haben, die z.B. lautet: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau…, bedanken uns für die geleistete Arbeit und wünschen ihm/ihr für den weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute“. Dies war bisher ständige Rechtsprechung und herrschende Meinung (BAG 20.2.2001, NZA 2001, 843; 11.12.2012, NZA 2013, 324; LAG Bln 10.12.1998, BB 1999, 851; LAG Köln 2.7.1999, NZA-RR 2000, 235 (236); LAG BW 9.2.2012, NZA-RR 2012, 238 (241); LAG RhPf 17.11.2016, BeckRS 2016, 111141). Dies hat das BAG nun bestätigt und diese Meinung weiter damit begründet, dass der Arbeitgeber sich bei der Ablehnung auf das Grundrecht der sogenannten negativen Meinungsfreiheit berufen. Unter negativer Meinungsfreiheit verstehen Verfassungsrechtler das Recht, seine Meinung nicht zu äußern (ein Recht, von dem durchaus öfter Gebrauch gemacht werden sollte). Zur Entscheidung im Einzelnen (zitiert nach Fachdienst Arbeitsrecht 2022, 449372 Beck-Verlag):

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Der Kläger war drei Jahre bei der Beklagten, beschäftigt. Im Vergleich zur Erledigung eines Kündigungsschutzverfahrens verpflichtete sich die Beklagte, dem Kläger ein qualifiziertes wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen. Das Arbeitszeugnis enthielt keine sog. Dankes- und Wunschformel. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der sie ihm für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünscht. Er hat daher beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug-um-Zug gegen Rückgabe des erteilten Arbeitszeugnisses ein neues, um einen Schlusssatz ergänztes Arbeitszeugnis, zu erteilen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat der Klage stattgegeben.

Entscheidung

Das BAG sieht keinen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit einer Dankes- und Wunschformel.

Ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ergebe sich nicht aus § 109 I 3, II GewO i.V.m. § 241 II BGB. Ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel folge nicht aus § 109 I S. 3 GewO direkt und auch nicht aus einer verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift. Bei der Auslegung von § 109 GewO seien auf Seiten des Arbeitgebers die Grundrechte der Meinungsfreiheit nach Art. 5 I GG und seine durch Art. 12 I GG geschützte Unternehmerfreiheit zu beachten, auf Seiten des Arbeitnehmers die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 I GG, da die Schlussformel unter Umständen zu erhöhten Bewerbungschancen führe, sowie das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Aus Sicht des 9. Senats ist das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel. Der Arbeitnehmer sei durch die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Schlussformel nur in geringem Maße in seiner grundrechtlich geschützten Position betroffen, da die Schlussformel nur in geringem Maße zur Erfüllung des Zeugniszwecks beitrage. Aus der Dankes- und Wunschformel ergäben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Wäre eine Dankes- und Wunschformel integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innere Gedanken über und Gefühle für den Arbeitnehmer zu äußern. Dadurch würde seine durch Art. 5 I 1 GG geschützte negative Meinungsfreiheit beeinträchtigt.

Auch aus dem Rücksichtnahmegebot nach § 241 II BGB sei ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel nicht abzuleiten. Das Rücksichtnahmegebot könne nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen wie § 109 GewO zu erweitern.

Praxishinweis

Anders als das LAG sieht das BAG in der Dankes- und Wunschformel nicht nur eine bloße Höflichkeitsformel ohne Beziehung zur Wirklichkeit. Vielmehr sieht das BAG klar den Schutzbereich der Meinungsfreiheit eröffnet und sieht einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wird, Gefühle auszudrücken, die er gegenüber dem ausscheidenden Mitarbeiter nicht empfindet. (Ricarda Zeh, a.a.O.)

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer übernommen hat, unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und müssen transparent und angemessen sein. In jahrelanger Rechtsprechung haben sich bereits die Bindungszeiten, die – abhängig von Höhe der Kosten und Dauer der Fortbildung – dem Arbeitnehmer auferlegt werden können immer weiter konkretisiert. Auch bekannt ist, dass zwischen den Fällen der Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung differenziert werden muss.

In einem aktuellen Urteil vom 01.03.2022 (9 AZR 260/21) geht das BAG nun noch weiter ins Detail:

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten. Die Klägerin betreibt eine Reha-Klinik, bei der die Beklagte vom 01.06.2017 bis 31.01.2020 als Altenpflegerin angestellt war. Am 10.02.2019 schlossen die Parteien einen Fortbildungsvertrag, der eine Fortbildung im Zeitraum von Juni bis Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen vorsah. Die Kosten für die Teilnahme beliefen sich insgesamt auf 4.090 EUR. Im Fortbildungsvertrag verpflichtete sich die Beklagte, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen. Scheidet sie dagegen „aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitsgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung“ vor Ablauf der Bindungsfrist aus, hat die Beklagte die Kosten zurückzuzahlen. Für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach Ende der Fortbildung verringert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/6. Die Beklagte schloss die Fortbildung am 3.12.2019 erfolgreich ab. Bereits mit Schreiben vom 29.11.2019 kündigte sie jedoch das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin forderte daraufhin anteilige Fortbildungskosten i.H.v. 2.726,68 EUR zurück.

Das ArbG und das LAG wiesen die Klage ab.

Urteil:

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, da die Regelung einer Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB nicht Stand halte.

Das BAG stellt zunächst fest, dass die Rückzahlungsklausel zwischen verschiedenen Beendigungstatbeständen differenziere. Sie knüpfte die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die nicht auf einem vom Arbeitsgeber zu vertretenen Grund beruhten. Damit erstrecke sich der Anwendungsbereich auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspreche, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitsgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage sei, die Qualifikation im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu nutzen. Eine solche Rückzahlungsklausel führe zu einer unangemessenen Benachteiligung und sei daher unwirksam. Zwar seien einzelvertragliche Vereinbarungen über die Rückzahlung von Fortbildungskosten grundsätzlich zulässig. Es sei aber nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr müsse die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Eine Rückzahlungspflicht sei unangemessen benachteiligend, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist kündige, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Die durch den Fortbildungsvertrag bewirkte Bindung an das Arbeitsverhältnis benachteilige die Beklagte auch deshalb unangemessen, weil die Beschränkung der durch Art. 12 I 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bei dessen Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen werde.

Praxistipp:

Die Anforderungen an Rückzahlungsvereinbarungen werden immer umfangreicher. Zusätzlich zu der Voraussetzung, dass eine solche Regelung unbedingt vor Beginn der Fortbildung abzuschließen ist, sind auch inhaltlich immer höhere Anforderungen zu befriedigen. Gerne sind wir Ihnen bei derartigen Vorhaben behilflich.

Arbeitgeber können berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests anzuordnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 01.06.2022 im Fall einer Flötistin der Bayerischen Staatsoper entschieden. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so regeln, dass Arbeitnehmer soweit gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind, wie die Natur der Arbeitsleistung es gestatte.

Der Fall

Das Hygienekonzept der Staatsoper sah vor, dass alle Mitarbeiter in der Spielzeit 2020/21 bei Dienstantritt ­einen negativen PCR-Test vorlegen mussten, um an Proben oder Aufführungen teilzunehmen. Die Abstriche wurden von der Staatsoper organisiert und waren kostenfrei. Alle ein bis drei Wochen wurden die Musiker sodann zudem stichprobenmäßig kontrolliert, was entweder im Haus kostenlos oder extern auf eigene Rechnung durchgeführt werden konnte. Die Flötistin wiedersetzte sich, weshalb ihr das Gehalt gestrichen wurde. Zwei Monate später ließ sie sich dann doch testen- mit positivem Ergebnis. Sofort nahm der Arbeitgeber seine Zahlungen wieder auf. Doch für die Zeit davor verlangte die Künstlerin nun vor den Arbeitsgerichten ebenfalls Geld: Da es keine Rechtsgrundlage für anlasslose PCR-Tests gebe, habe sich ihr Arbeitgeber in Annahmeverzug befunden. Auch fürchtete sie Nasenbluten und Würgereize sowie ihren wirtschaftlichen „Ruin“, weil sie durch das Verbot von Auftritten und Proben ohne vorherige Testteilnahme an Marktwert verliere, so die Argumentation der Arbeitnehmerin.

Die Entscheidung

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht München wiesen das Begehren der Flötistin ab. Die erste Instanz stellte dabei auf das Direktionsrecht des freistaatlichen Regiebetriebs (§ 106 GewO) ab, ferner auf dessen Fürsorgepflicht für die knapp 1.000 festen Mitarbeiter – darunter rund 140 Orchestermusiker – beim Gesundheits- und Infektionsschutz (§ 618 BGB in Verbindung mit § 3 IArbschG). Der hatte zudem Umbauten vorgenommen, um den Abstand zwischen den Aufführenden zu vergrößern. Die Berufungsrichter sahen das ähnlich, zumal eine Flötistin keine Maske tragen könne und eine Querflöte Tröpfchen sowie Aerosole weiter verteile als andere Blasinstrumente. Überdies sei das ­Verlangen des Arbeitgebers vom Tarifvertrag für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) gedeckt – selbst bei Personen ohne Krankheitssymptome. Dem schloss sich das BAG nun an. Arbeitgeber seien verpflichtet, Arbeitsleistungen so zu regeln, dass die Arbeitnehmer soweit gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind, wie die Natur der Arbeitsleistung es gestattet. Das leiten die Erfurter Richter aus § 618 Abs. 1 BGB her. Dieser gibt „Dienstberechtigten“ auf, „Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat“, so einzurichten und zu unterhalten, „dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet“. Dasselbe verlangt die Vorschrift in Bezug auf „Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind“. Die obersten Arbeitsrichter zogen zudem das Arbeitsschutzgesetz zu Rate. Dessen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutznormen konkretisierten den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen, schreiben sie in ihrer Pressemitteilung. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen könne der Arbeitgeber Weisungen „hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ erteilen; das wiederum schließen sie wie schon die Vorinstanzen aus dem in § 106 Satz 2 GewO festgelegten Direktionsrecht. Das dabei zu beachtende billige Ermessen werde im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert. Damit war dem Urteil zufolge die Anweisung des beklagten Freistaats zur Durchführung von PCR-Tests nach dem betrieblichen Hygienekonzept der Staatsoper rechtmäßig. Diese habe mit Blick auf die „pandemische Verbreitung von SARS-CoV-2 mit diffusem Ansteckungsgeschehen“ zunächst technische und organisatorische Maßnahmen wie den Umbau des Bühnenraums und Anpassungen bei den aufzuführenden Stücken ergriffen, diese aber als nicht als ausreichend erachtet. Sodann habe sie – auch um den Vorgaben der Sechsten Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmen-Verordnung zu genügen – mit wissenschaftlicher Unterstützung durch das Institut für Virologie der Technischen Universität München und das Klinikum rechts der Isar ein Hygienekonzept erarbeitet, das für Personen aus der Gruppe der Orchestermusiker PCR-Tests alle ein bis drei Wochen vorsah. „Hierdurch sollte der Spielbetrieb ermöglicht und die Gesundheit der Beschäftigten geschützt werden“, bestätigte das BAG. Die auf diesem Konzept beruhenden Anweisungen hätten billigem Ermessen entsprochen. Auch verfassungsrechtliche Bedenken teilte der 5. Senat nicht. Der mit der Durchführung der Tests verbundene Eingriff in die körperliche Unversehrtheit sei minimal und somit verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung mache die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt würde. Deshalb habe der Arbeitgeber sich zu Recht darauf berufen, dass die Frau keinen Anspruch auf Vergütung wegen eines etwaigen Annahmeverzugs seinerseits besitze – jedenfalls mit Blick auf den „fehlenden Leistungswillen“ der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert habe.

Fazit

Auch nach Auslaufen der verbindlich vorgegebenen 3G-Regeln kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Mahnahmen zum Gesundheitsschutz, konkret vor gegen die Verbreitung von SARS-CoV-2 ergreifen. Gerade mit Blick auf den Herbst mit sehr wahrscheinlich weniger weitreichenden Maßnahmen des Gesetzgebers über das Infektionsschutzgesetz eine Entscheidung, die zum Umgang mit regionalen Ausbruchsgeschehen oder höheren Fallzahlen sicher praxisrelevant ist. Auch das Arbeitsgericht Würzburg hatte sich mit einem Fall einer vergleichbaren Lohnklage infolge eines verweigerten Tests zu befassen, Az. 12 Ca 143/22, die ebenfalls abgewiesen wurde. Grundlage der Anordnung der Testpflicht war allerdings eine Betriebsvereinbarung. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor, wir werden weiter berichten.

Schon seit Jahren ist es Tradition, dass das Rechtsanwälte-Team der Kanzlei Leschnig & Coll. zweimal im Jahr, jeweils im Frühjahr und Herbst interessierten Mandantinnen und Mandanten der Kanzlei das Mandantenseminar „Update Arbeitsrecht“ anbietet.

Nachdem wir aufgrund des Pandemiegeschehens der letzten zwei Jahre dazu gezwungen waren, auf die Durchführung des Mandantenseminars in Form eines Webinars auszuweichen, haben wir uns besonders gefreut, dass wir fast 60 Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Personalverantwortliche am 23.05.2022 erstmals wieder persönlich bei uns willkommen heißen konnten.

Im ersten Teil der Veranstaltung informierte Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Christiane Höge über die Neuerungen in der BAG Rechtsprechung zu Aufhebungsverträgen, insbesondere in Bezug auf das Gebot des fairen Verhandelns im Rahmen des Abschlusses. In diesem Zusammenhang ging Rechtsanwältin Dr. Höge auf die hierzu ergangenen Urteile verschiedener Landesarbeitsgerichte, insbesondere aber auf die Auffassung des BAG ein und gab nützliche Tipps für die Praxis. Der darauffolgende „Urlaubs“-Themenblock zum Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankten und Urlaubskürzung bei Kurzurlaub regte zu interessanten Diskussionen und Nachfragen der Teilnehmer und Teilnehmerinnen an. Daneben wurden weitere praxisrelevante Themen der Rechtsprechung wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement, der Beginn der 2-Wochenfrist bei fristloser Kündigung und ein möglicher besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte in der Wartezeit praxisnah aufbereitet.

Nach einer kurzen Pause und einem persönlichen Austausch, übernahm Fachanwalt für Arbeitsrecht Dominik Morstein den zweiten Teil der Veranstaltung und führte die Teilnehmer und Teilnehmerinnen durch weitere ausgewählte Themen der aktuellen Rechtsprechung und Neuerungen in der Gesetzgebung.

Neben der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns und den damit zusammenhängenden Problemfällen, ging er auf Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung ein und gab wertvolle Umsetzungstipps für die Praxis. Daneben erörterte Rechtsanwalt Morstein Themen wie den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge, die aktuellen Entwicklungen im deutschen Arbeitsrecht zum sog. Stechuhr-Urteil des EuGH und ging auf die geplanten Neuerungen im Nachweisgesetz im Zusammenhang mit der Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie ein und wies auf mögliche Probleme bei der Vertragsgestaltung hin. Im Weiteren ging er auf den Entwurf eines Hinweisgeberschutzgesetzes ein, welcher in Umsetzung der EU-Whistleblower Richtlinie aktuell durch die Bundesregierung vorgelegt wurde.

Nachdem „Corona“ in den letzten Mandantenseminaren immer noch einen thematischen Schwerpunkt dargestellt hatte, war in diesem Frühjahrs-Mandantenseminar ein deutlicher Rückgang an entsprechenden Themen zu spüren. Insoweit wurde durch Rechtsanwalt Morstein lediglich der neue Coronabonus in der Sozialwirtschaft sowie der weiterhin bestehende erleichterte Zugang zu Kurzarbeitergeld behandelt.

Im Nachgang erhielten die Teilnehmer per E-Mail die PowerPoint Präsentationen als Seminarunterlagen.

Über das positive Feedback zahlreicher Teilnehmer, freuen wir uns sehr und kündigen bereits an, dass auch im Herbst 2022 wieder ein Seminar „Update Arbeitsrecht“ stattfinden wird. Dieses wird am 17. Oktober 2022 von 14-17 Uhr als Webinar durchgeführt.

Wenn auch Sie Interesse haben, zu einem unserer zweimal jährlich stattfindenden Mandantenseminare „Update Arbeitsrecht“ eingeladen zu werden, wenden Sie sich gerne per E-Mail an uns.

Zum dritten Mal in Folge wurde unsere Kanzlei vom Wochenmagazin „Stern“ als eine der besten Kanzleien für Privatmandanten im Arbeitsrecht in Deutschland ausgezeichnet.

Wir fühlen uns sehr geehrt, bedanken uns für die zahlreichen Empfehlungen und sind auch ein bisschen stolz, dass wir unser Beratungsniveau und die Zufriedenheit mit unserer Arbeit halten und steigern konnten.

BAG, Urteil v. 08.12.2021 – 10 AZR 641/19

Das Arbeitszeitgesetz sieht für Arbeitnehmer, die an einem gesetzlichen Feiertag beschäftigt werden, in § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG einen Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von 8 Wochen nach dem Feiertagsdienst vor. Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Sachverhalt

Die Beklagte ist ein Logistikdienstleiter. Der Kläger ist in ihrem Distributionszentrum in Vollzeit ausschließlich in der Nachtschicht beschäftigt. Er arbeitet regelmäßig an fünf Tagen in der Woche. Die Nachtschicht beginnt zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr und endet am Folgetag zwischen 2:00 Uhr und 3:30 Uhr. An einem jeweils wechselnden Werktag wird dem Kläger in jeder Woche ein sog. „Rolltag“ gewährt. Er hat dann nach Schichtende frei und nimmt die Arbeit erst am Abend des darauffolgenden Werktags wieder auf. Der Kläger wird dabei regelmäßig an werktäglichen Feiertagen eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen i.d. seit dem 1.1.2012 (MTV 2012) geltenden Fassung Anwendung.

Die Vorinstanzen gaben dem Feststellungsantrag des Klägers statt und stellten fest, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr zu gewähren.

Entscheidung des BAG

Auch nach Ansicht des BAG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag in Form eines von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr arbeitsfreien Werktags nach § 11 III 2 ArbZG, wenn er an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt wird. Der arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommene MTV 2012 schließe den Anspruch auf Ersatzruhetage nicht aus. Zwar könne nach § 12 S. 1 Nr. 2 ArbZG in einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass abweichend von § 11 III 2 ArbZG keine Ersatzruhetage gewährt werden müssen, einen solchen Willen müssten die Tarifvertragsparteien aber zumindest ansatzweise zum Ausdruck bringen. Dies sei im MTV 2012 nicht geschehen. Allein die Regelung eines Feiertagszuschlags rechtfertige nicht die Annahme, der Zuschlag solle „anstelle“ eines Ersatzruhetags gezahlt werden. Ein Ersatzruhetag i.S.d. § 11 III 2 ArbZG sei ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringe. Als Ersatzruhetag sei dagegen kein individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden zu verstehen. Dies ergebe sich aus der Auslegung der Norm. Nach dem allgemeinen Wortverständnis bezeichne ein „Tag“ regelmäßig einen Kalendertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr. Die Systematik sowie Sinn und Zweck des ArbZG würden diese Annahme ebenfalls stützen. Mit § 9 ArbZG habe der Gesetzgeber die gem. Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV garantierte Institution von Sonn- und Feiertagen so ausgestaltet, dass sich die Feiertagsruhe auf den ganzen Tag erstreckt (von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr). Zudem diene § 11 III 2 ArbZG dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers. Dieser Auslegung stehe auch das Unionsrecht nicht entgegen. Wenn Arbeitnehmer in einer Fünf-Tage-Woche beschäftigt werden, könne ein ohnehin arbeitsfreier Werktag zwar Ersatzruhetag i.S.v. § 11 III 2ArbZG sein und er könne auch durch einen Schichtplan „gewährt“ werden, ohne dass er ausdrücklich als solcher bezeichnet werden müsse. Der wöchentliche „Rolltag“, den die Beklagte gewährt, entspreche jedoch nicht den Anforderungen an einen Ersatzruhetag i.S.v. § 11 III 2 ArbZG.

Das BAG formulierte dazu folgende Orientierungssätze für den Rechtsanwender:

1. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie nach § 11 III 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Ein Ersatzruhetag in diesem Sinne ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden genügt nicht.

2. Nach § 12 S. 1 Nr. 2 ArbZG kann in einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass abweichend von § 11 III 2 ArbZG keine Ersatzruhetage gewährt werden müssen. Einen solchen Willen müssen die Tarifvertragsparteien aber zumindest ansatzweise zum Ausdruck bringen.

Sachverhalt:
Der Kläger, welcher als Auslieferungsfahrer für Lebensmittel bei der Beklagten beschäftigt war, verlangte mit seiner Klage Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto. Zur Begründung machte der Kläger geltend, die gesamte, mittels technischer Zeitaufzeichnung erfasste Zeit gearbeitet zu haben. Pausen zu nehmen, sei hingegen nicht möglich gewesen, da sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten. Die Erfassung der Arbeitszeit nahm der Kläger selbst vor, wobei nur zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeit aufgezeichnet wurde. Das Arbeitsgericht Emden gab der Klage zunächst statt. Zur Begründung wurde das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 – Az. C-55/18 –[CCOO] angeführt, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ aufzuzeichnen. Das Arbeitsgericht Emden meinte, dass durch dieses Urteil die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert werde.

Das Arbeitsgericht Emden vertrat in seiner Begründung die Auffassung, dass die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung jedenfalls dann nicht erforderlich sei, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Insoweit sei es für eine schlüssige Begründung der Klage ausreichend, wenn der Kläger die Zahl der geleisteten Überstunden vorträgt. Bis zu diesem Urteil wurde allgemein angenommen, dass der Arbeitnehmer neben der tatsächlichen Ableistung der Überstunden, deren Anordnung, Duldung oder nachträgliche Billigung des Arbeitgebers zu beweisen hat.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat das Urteil des Arbeitsgerichts Emden abgeändert und die Klage abgewiesen. Hiergegen richtete sich die Revision des Klägers.

Entscheidung des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich in seiner Entscheidung der Auffassung des Landesarbeitsgerichts an. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg und wurde abgewiesen.
Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 ändere gerade nichts an den Grundsätzen du der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenvergütungsprozessen. Von den Erfordernissen der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer ist vor dem Hintergrund der besagten Entscheidung des EuGH nicht abzurücken. Dieses ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen.
Diese Bestimmungen beschränken sich jedoch darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden sie somit grundsätzlich keine Anwendung.

Praxishinweis:
Damit stellt das BAG fest, dass das EuGH Urteil keine Auswirkung auf die im deutschen Recht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess hat. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden darzulegen ist, dass Überstunden durch den Arbeitnehmer abgeleistet wurden oder sich dieser auf Weisung des Arbeitgebers zur Ableistung solcher bereitgehalten hat. Zudem ist vorzutragen, dass die geleistete Mehrarbeit durch den Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurde.

Leitsätze des BAG, Urteil vom 09.11.2021 – 1 AZR 206/20

1. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage bedarf besonderer Umstände.

2. Besondere Umstände ergeben sich nicht bereits aus der unwirksamen Betriebsvereinbarung selbst. Es müssen vielmehr außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände vorhanden sein, die den Rückschluss auf einen entsprechenden Bindungswillen zulassen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Jahresprämie für das Jahr 2018. Bei der beklagten Arbeitgeberin bestehen zwei Betriebe mit jeweils einem Betriebsrat sowie ein Gesamtbetriebsrat. Die Beklagte schloss im Jahr 2007 mit den beiden örtlichen Betriebsräten eine Betriebsvereinbarung „Einkommen“ ab, welche u.a. die Zahlung einer Jahresprämie vorsah. Die Höhe der Jahresprämie richtete sich maßgeblich nach dem Unternehmenserfolg. Ein Betriebsbezug der Jahresprämie war nicht vorhanden.

Nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung im November 2018 endete, erhielt der Kläger keine Jahresprämie für das Jahr 2018 mehr. Hiergegen erhob er Stufenklage, gerichtet auf Auskunft über das Geschäftsergebnis sowie Zahlung der sich daraus ergebenden Jahresprämie. Das LAG lehnte den Anspruch aufgrund einer Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung „Einkommen“ ab. Mit der Revision verfolgte der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Entscheidung

Das BAG wies die Revision des Klägers als unbegründet zurück.

Anders als das LAG sieht das BAG den Prämienanspruch als nicht/nie entstanden an. Die von der Beklagten abgeschlossene Betriebsvereinbarung „Einkommen“ sei unwirksam. Den örtlichen Betriebsräten fehlte es an der erforderlichen Regelungskompetenz. Aufgrund der unternehmensbezogenen Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung wäre der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen.

Eine andere Anspruchsgrundlage bestand nach Ansicht des BAG nicht. Insbesondere kam eine Umdeutung nach § 140 BGB in eine Gesamtzusage nicht in Betracht. Eine solche sei nur möglich, wenn besondere Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, die Beklagte hätte sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall binden wollen. Solche Umstände lagen nicht vor. Insbesondere konnte die unwirksame Betriebsvereinbarung nicht zur Begründung eines entsprechenden Rechtsbindungswillens der Beklagten herangezogen werden. Zu berücksichtigen sei, dass sich die Beklagte von einer Betriebsvereinbarung jederzeit durch Kündigung nach § 77 V BetrVG lösen könne, von einer Gesamtzusage hingegen nur durch Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder durch entsprechende Änderungskündigung.

Das BAG verneinte zudem einen Anspruch aus betrieblicher Übung, da sich die Beklagte irrtümlich durch die unwirksame Betriebsvereinbarung zur Leistungserbringung verpflichtetet sah. In einem solchen Fall könne der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass ihm die Leistung auf Dauer – unabhängig von der Rechtspflicht – gewährt werden soll.

Praxishinweis

Das Urteil des BAG verfolgt konsequent die Rechtsprechung des BAG weiter. Dabei betonte das BAG stets, dass besondere Umstände des Einzelfalles notwendig sind, um den Rechtsbindungswillen zu bejahen, der für die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage notwendig ist. Diese besonderen Umstände lassen sich gerade nicht aus der gescheiterten Betriebsvereinbarung ableiten, wie das BAG zu Recht meint.

Das ist praxisgerecht, denn ein Arbeitgeber, der Leistungen im Wege einer Betriebsvereinbarung zusagt, wird diese nicht zwangsläufig zu denselben Konditionen auch als Gesamtzusage gewähren wollen.

Stillstand ist bekanntermaßen Rückschritt. Daher sind wir, die Rechtsanwälte aus der Kanzlei Leschnig & Coll., stets darauf bedacht, uns in Sachen Rechtsprechung und Gesetzgebung auf dem aktuellen Stand zu halten, um in der Thematik des Arbeitsrechts, die dieser Tage noch schnell-lebiger ist als ohnehin gewohnt, unsere Mandanten immer aktuell beraten zu können.

Dazu gehört nicht nur, sich über die neueste Rechtsprechung und tagesaktuelle Gesetzgebung zu informieren, sondern auch, an sich bekannte Themen neu zu hinterfragen und mit interessierten Kollegen zu diskutieren und Praxiserfahrung auszutauschen.

Ein sehr geeigneter Anlass hierzu stellt immer die zweimal jährliche bundesweite Tagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV dar. Aufgrund der Coronalage fand diese am 11. und 12.03.2022 als Hybridveranstaltung statt. Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei haben auch dieses Mal wieder daran teilgenommen.

Von namhaften Referenten sowohl aus der Rechtsanwaltszunft wie auch aus der Richterschaft wurden Themen wie das Betriebsrätemodernisierungsgesetz, die Einigungsstelle , aktuelles Befristungsrecht und der Auflösungsantrag in der Praxis nachvollziehbar und gespickt mit neuen Aspekten und Tipps für die Anwendungspraxis in Szene gesetzt. Auch die aktuellen Entwicklungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung durften natürlich nicht fehlen.

Mit besonderer Qualität begeisterte der Vortrag der Vorsitzenden Richterin am Bundesarbeitsgericht Karin Spelge über den „Aufhebungsvertrag – Königsweg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Tücken?“. Aus erster Hand erläuterte sie die sich nicht immer aus den Urteilsbegründungen ergebenden Gedankengänge und Hintergründe der äußerst praxisrelevanten Rechtsprechung des BAG der letzten Jahre bis hin zu einem brandneuen, noch nicht mit Gründen veröffentlichten Urteil vom 24.02.2022 (Wir berichteten in unserem Blog).

So fühlen wir uns weiterhin fachlich bestens gerüstet und freuen uns auf Ihre Fragen und Fälle.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

Immer wieder wird über die Frage gestritten, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den Verhandlungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages unzulässig unter Druck setzt. Mit dieser Frage hatte sich kürzlich neuerlich das BAG zu befassen. Nach dem Urteil vom  24.02.2022 – 6 AZR 333/21 ist die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist, anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme des Angebots abhängig mache, stelle für sich genommen keine Pflichtverletzung dar, auch wenn dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibe noch er Rechtsrat einholen könne.

Der Fall:

Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Am 22.11.2019 führten der Geschäftsführer und der spätere Prozessbevollmächtigte der Beklagten, der sich als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorstellte, im Büro des Geschäftsführers ein Gespräch mit der als Teamkoordinatorin Verkauf im Bereich Haustechnik beschäftigten Klägerin. Sie erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert beziehungsweise reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah unter anderem eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2019 vor. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächsverlaufs sind streitig geblieben. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag mit Erklärung vom 29.11.2019 wegen widerrechtlicher Drohung an. Mit ihrer Klage hat die Klägerin unter anderem den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.11.2019 hinaus geltend gemacht. Sie hat behauptet, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Damit habe die Beklagte gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hatte sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Das Urteil:

Die Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt werde, fehle es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung, so die Erfurter Richter. Ein verständiger Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen. Somit liegt auch kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vor. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin ist insbesondere nicht dadurch verletzt worden, dass das Angebot zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zur sofortigen Annahme unterbreitet wurde.