Der Europäische Gerichtshof hat mit zwei spektakulären Entscheidungen vom 22.09.2022 wieder Chaos (oder Leben – je nach Betrachter) ins Urlaubsrecht gebracht:

Nach der Entscheidung in der Rechtssache C-120/21 (BAG) soll der Anspruch auf erworbenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren nicht verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen. In den beiden Rechtssachen  C-518/20, C-727/20 (BAG) hat der EuGH nunmehr entschieden, dass auch bei Langzeit- , bzw. Dauererkrankten der Urlaub nur verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben, insbesondere durch eine entsprechende Information.

Ausgangslage

Der Anspruch auf Erholungsurlaub verfällt grundsätzlich nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG mit Ablauf des Kalenderjahres. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, ist dann aber bis spätestens 31.03. zu nehmen. Soweit das Gesetz. 2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsprechung des EuGH übernommen, dass der Urlaub nur dann verfallen soll, wenn der Arbeitnehmer zuvor durch den Arbeitgeber über 1.) das Bestehen des Anspruchs und dessen Umfang, 2.) über die rechtzeitige Urlaubnahme und 3.) den Verfall zum Jahresende informiert wurde. Offen war danach, ob erstens der Urlaubsanspruch- wie andere Ansprüche auch – der regelmäßigen und damit dreijährigen Verjährungsfrist unterliegt und zweitens, ob Langzeiterkrankten auch eine solche Mitteilung gemacht werden muss, da das BAG hier bereits eine verlängerte 15monatige Übertragungsfrist angenommen hat. Insbesondere mutet es seltsam an, jemanden dazu aufzufordern, Urlaub zu nehmen, der wegen Erkrankung hierzu gar nicht in der Lage ist.

1. Ohne Information verjährt Urlaub nicht

In der erstgenannten Entscheidung war die Klägerin vom 1.11.1996 bis 31.7.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin für die von ihr zwischen 2013 und 2017 nicht genommenen 101 Tage bezahlten Jahresurlaubs eine finanzielle Vergütung. Die Beklagte lehnte es ab, den Jahresurlaub abzugelten. Der von der Klägerin am 6.2.2018 erhobene Klage wurde im ersten Rechtszug teilweise stattgegeben. Hinsichtlich der Ansprüche, die sich auf die für die Jahre 2013 bis 2016 nicht genommenen Urlaubstage beziehen, wurde die Klage abgewiesen. Das LAG entschied daraufhin in der 2. Instanz, dass die Klägerin für den im Zeitraum von 2013 bis 2016 nicht genommenen Jahresurlaub Anspruch auf Abgeltung von 76 weiteren Tagen habe. Die Beklagte habe nicht dazu beigetragen, dass die Klägerin ihren Urlaub für diese Jahre zur gebotenen Zeit habe nehmen können, sodass die Ansprüche nicht verjährt seien. Gegen diese Entscheidung wurde Revision eingelegt. Daraufhin hat das BAG das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage vorgelegt.

Der bezahlte Jahresurlaub sei nach Auffassung des EuGH ein in Art. 31 II EU-GRCharta verankertes Grundrecht. In der EU-GRCharta verankerte Grundrechte dürften nur unter Einhaltung strenger Bedingungen eingeschränkt werden. Diese Einschränkungen müssten gesetzlich vorgesehen sein, den Wesensgehalt des betreffenden Rechts achten sowie unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erforderlich sein und von der EU anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen tatsächlich entsprechen. Zwar verfolge die Verjährungsvorschriften ein legitimes Ziel, nämlich die Gewährleistung der Rechtssicherheit. Dieses Interesse sei indes dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen habe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht habe, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert werde, und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte. Vorliegend sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme, womit die Rechtssicherheit gewährleistet werde, ohne dass das in der EU-GRCharta verankerte Grundrecht eingeschränkt würde.

2. Auch Erkrankte müssen zur Urlaubnahme aufgefordert werden

Das BAG legte dem EuGH weitere zwei Vorabentscheidungsersuchen vor. Im ersten Vorabentscheidungsersuchen ist in einem Rechtsstreit zwischen XP und Fraport streitig, ob der bei Fraport beschäftigte Frachtfahrer XP, der infolge einer schweren Behinderung seit dem 1.12.2014 eine Rente wegen voller, aber nicht dauerhafter Erwerbsminderung (zuletzt bis zum 31.08.2022 verlängert) bezieht, Anspruch auf 34 Tage bezahlten Jahresurlaub aus dem Jahr 2014 zustehen. Diese Urlaubstage hat XP aufgrund seines Gesundheitszustands nicht in Anspruch nehmen können. Fraport war seiner Obliegenheit nicht nachgekommen, an der Gewährung und Inanspruchnahme des Jahresurlaubes mitzuwirken.

Im zweiten Vorabentscheidungsersuchen macht die Arbeitnehmerin AR, die beim St. Vincenz-Krankenhaus angestellt und seit ihrer Erkrankung im Jahr 2017 arbeitsunfähig ist, die Feststellung geltend, dass ihr 14 Tage bezahlter Jahresurlaub aus dem Jahr 2017 zustehen. In beiden Fällen berufen sich die Arbeitgeber auf den Verfall des Urlaubs nach Ablauf von 15 Monaten ab Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.

Der EuGH hat entschieden, dass ein Verfall des Urlaubs in diesem Fall Unionsrecht widersprechen würde. Zwar seien Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich anhand der auf Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeitszeiträume zu berechnen. Hiervon sei aber eine Ausnahme bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zu machen. Das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei grundsätzlich nicht vorhersehbar und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig. Es könne allerdings „besondere Umstände“ geben, die eine Ausnahme von der Regel, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht erlöschen können, rechtfertigen, um die negativen Folgen einer unbegrenzten Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub zu vermeiden. Daher stehe Unionsrecht einer nationalen Rechtsvorschrift nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränke, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehe, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlösche. Eine solche Ausnahme sei aber dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber seiner Obliegenheit nicht nachgekommen sei, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen. In diesem Fall müsse der Arbeitgeber die sich daraus ergebenen Folgen tragen. Ein anderes Ergebnis mache auch der Schutz der Interessen des Arbeitgebers nicht erforderlich, da nur der Urlaubsanspruch des Bezugszeitraumes betroffen sei, in dem die volle Erwerbsminderung oder Krankheit eingetreten sei. Es bestehe daher nicht die Gefahr einer unbeschränkten Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub.

Einordnung

Wie schon Polonius, der ein System hinter Hamlets Verwirrtheit zu erkennen glaubte, erscheinen uns diese Entscheidungen des EuGH in ihrer rechtlichen Überhöhung des Urlaubsanspruchs irgendwie konsequent. Überhöhung, weil es sachlich kein Argument gibt, den Urlaub gegenüber z.B. Lohnansprüchen, die normal verjähren können, zu privilegieren. Der EuGH wird in seinem missionarischen Eifer aber auch inkonsequent: denn nach ständiger Rechtsprechung des EuGH wird mit dem Anspruch auf Jahresurlaub nämlich der Zweck verfolgt, dass sich der Arbeitnehmer durch bezahlten Urlaub tatsächlich zu erholen. Jede Maßnahme also, insbesondere der Abkauf von Urlaubsansprüchen, die darauf abzielt, den Erholungszweck zu verhindern, ist daher rechtswidrig. Dann muss sich der EuGH aber fragen lassen, wie sich dieser Grundsatz damit in Einklang bringen lassen soll, dass bei Erkrankten Urlaubsansprüche erhalten bleiben sollen, die voraussichtlich nie mehr der Erholung dienen können oder dass hier Anreize für Arbeitnehmer geschaffen werden, Urlaub jahrelang nicht zu nehmen, um sich einen späteren Ausstieg vergolden zu lassen. Letztlich forciert der EuGH damit die eigentlich unerwünschte Kapitalisierung des Urlaubsanspruchs.

Praxistipp

Es bleibt nichts anderes übrig: einmal im Jahr müssen die Arbeitnehmer und zwar alle einen „Urlaubskontoauszug“ erhalten: 1. offener Urlaub, 2. die Aufforderung, diesen zu nehmen und 3. der Hinweis, dass der Urlaub sonst verfällt. Das kann auf einer Lohnabrechnung geschehen, muss aber individualisiert werden. Wichtig auch: der Zugang muss bewiesen werden. Bei Langzeiterkrankten, die keine Lohnabrechnung erhalten, sollte der Hinweis schriftlich erfolgen. Und „Altfälle“? Wer es richtig machen will, zählt ALLE Urlaubsansprüche der Vergangenheit, die vermeintlich verfallen sind, zusammen und führt diese einmalig in einem Hinweis auf, mit dem Hinweis, dass diese spätestens am 31.03. verfallen werden. Dann sollte der Urlaub aber auch genommen werden können. Nichts tun, kann gut gehen, muss es aber nicht. Gerne helfen wir Ihnen weiter.

Während der Coronapandemie mussten einige Arbeitnehmer die leidvolle Erfahrung machen, dass sie während ihres Urlaubs von einer Quarantäne betroffen waren – sei es als selbst Erkrankter oder als Kontaktperson. Dieses Schicksal ereilte auch einen Schlosser aus Hagen, der mit seinem Fall bis vor das Bundesarbeitsgericht kam (BAG, Beschluss vom 16.08.2022 – 9 AZR 76/22 (A)).

Sachverhalt:

Ein in Vollzeit beschäftigter Schlosser beantragte 8 Tage Urlaub vom 12.10.2020 bis 21.10.2020. Nachdem der Urlaub bewilligt und von dem Arbeitgeber angetreten war, erließ die Stadt Hagen am 14.10.2020 eine Ordnungsverfügung, mit der sie den Arbeitnehmer zur häuslichen Quarantäne vom 09.10.2020 bis 21.10.2020 verpflichtete.

Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, ihm den Urlaub nachzugewähren, weil dieser wegen der Quarantäne nutzlos vertan sei. Hiermit war der Arbeitgeber nicht einverstanden.

Entscheidung:

Das LAG Hamm hatte dem Arbeitnehmer Recht gegeben und § 9 BUrlG sinngemäß angewendet, der besagt, dass Tage, an denen ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, nicht auf den Urlaub angerechnet werden können.

Das BAG teilt diese Ansicht nicht und legte dem EuGH die Frage vor, ob das deutsche Recht, wonach der Urlaub bei einem Zusammenfall mit Quarantäne nicht nachzugewähren ist, mit Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) und Art. 31 Abs. 2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union, vereinbar ist.

Diese Entscheidung steht noch aus.

Praxistipp:

Allerdings kam der deutsche Gesetzgeber dem EuGH für die Zeit ab dem 17.09.2022 bereits zuvor und traf im § 59 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz eine entsprechende Regelung zulasten der Arbeitgeber, wonach Tage in Quarantäne nicht auf den Urlaub angerechnet werden dürfen und damit nachzugewähren sind. Die deutsche Gesetzesregelung gilt jedoch ausschließlich für Zeiten nach dem 17.09.2022, wohingegen ein in die gleiche Richtung gehendes Urteil des EuGH auch in die Vergangenheit wirken würde. Diese Entscheidung bleibt jedoch zunächst abzuwarten. Vorerst gilt § 59 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz auch erst einmal „nur“ für den gesetzlichen Mindesturlaub.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden, dass Unternehmen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen. Das ergebe sich aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019, sagte Gerichtspräsidentin Inken Gallner. Mit einer solch weitreichenden Entscheidung hatte die Arbeitsrechtswelt nicht gerechnet – vordergründig ging es in dem Rechtsstreit nur darum, wie weit die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats reichen.

Der Fall

Allein der konkrete Fall beinhaltete eine ehr außergewöhnliche Lage, sehen doch Betriebsräte die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ehr skeptisch, da sie die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers erweitert. Doch vergangenen Dienstag befand das BAG über ein genau entgegengesetztes Verfahren: Eine Belegschaftsvertretung kämpft für die Einführung einer digitalen Stechuhr. Der Arbeitgeber ist eine von zwei Unternehmen gemeinsam betriebene vollstationäre Wohneinrichtung im Rahmen der Eingliederungshilfe mit rund 100 Beschäftigten. Die beiden hatten bereits die Lesegeräte für eine solche Vorrichtung angeschafft, die Einführung aber aufgegeben, als Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung scheiterten. Doch der Betriebsrat wünscht sich die Neuerung und erreichte in zwei Instanzen die Einsetzung einer Einigungsstelle. Dort machten die Arbeitgeberinnen jedoch deren Unzuständigkeit geltend: Der Gegenseite fehle das Initiativrecht für die Einführung einer solchen technischen Einrichtung. Woraufhin das Kompromissgremium seine Arbeit aussetzte und der Betriebsrat (abermals) vor Gericht zog, um sich die Kompetenz für seinen Vorstoß bescheinigen zu lassen. Der Betriebsrat argumentierte, auch die Beschäftigten könnten ein Interesse an der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung und von „mehr Kontrolle“ haben, gerade wenn es um die genaue Dokumentation von Arbeitszeit und Überstunden gehe. Schließlich gebe es andere schützenswerte Rechte, die den Persönlichkeitsschutz überwiegen könnten. Gefahren in der Praxis wie unbezahlten Überstunden, Verletzung von Ruhepausen oder Kappung von Arbeitszeitguthaben könne nur entgegengewirkt werden, wenn ein objektives System etabliert würde – weshalb Arbeitgeber dies oft verhindern wollten. Die beiden Unternehmen konterten, das Mitbestimmungsrecht bei Einführung technischer Kontrolleinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei ein reines Abwehrrecht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter kein Initiativrecht. Während das Arbeitsgericht Minden dem folgte, stellte sich das LAG Hamm auf die Seite des Betriebsrats: Der Gesetzgeber habe in sozialen Angelegenheiten bewusst nicht zwischen Mitbestimmungsrechten mit deren Initiativrecht und solchen unterschieden, bei denen dieses nur beim Arbeitgeber liege. Dem steht aus Sicht der Richter in Hamm nicht entgegen, dass das BAG anno 1989 noch gegenteilig entschieden hatte. Auf das EuGH-Urteil von 2019, wonach Arbeitszeiten durch ein elektronisches System erfasst werden müssten, komme es somit nicht weiter an.

BAG legt Arbeitsschutzgesetz europakonform aus

Doch genau das sah nun der 1. Senat in Erfurt unter Vorsitz von Gerichtspräsidentin Inken Gallner ganz anders. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz sei der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Damit knüpften die obersten Arbeitsrichter an den Spruch ihrer Luxemburger Kollegen an. Die deutsche Vorschrift lautet in ihrem Kontext: „(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.“

Bisher war neues Gesetz für nötig erachtet worden

Unter Arbeitsrechtlern war hingegen bisher ausgesprochen umstritten, ob das Luxemburger Urteil direkt Arbeitgeber binde oder nur die Mitgliedstaaten verpflichte, eine entsprechende Gesetzesregelung zu schaffen. Der Koalitionsvertrag der Ampel-Fraktionen beschränkt sich insofern lediglich auf den Passus: „Im Dialog mit den Sozialpartnern prüfen wir, welchen Anpassungsbedarf wir angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht sehen.“ Ein Gesetzentwurf ist aber noch nicht in Sicht – und aus Erfurter Sicht auch nicht mehr unbedingt nötig.

Prozesstechnisch hat der Betriebsrat damit allerdings verloren. Aufgrund der gesetzlichen Pflicht im Arbeitsschutzgesetz könne er nämlich die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen, so das BAG. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Kurz nach der Entscheidung hat Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) nun Vorschläge für eine Umsetzung dieser Pflicht in Aussicht gestellt. Zunächst müsse sein Ministerium aber den Beschluss und die Begründung dazu auswerten, sagte Heil gegenüber der Presse.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung folgt Unionsrecht

Die BAG-Präsidentin Inken Gallner begründete die Pflicht von Arbeitgebern zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten eben aber mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des EuGH von 2019. Der Beschluss legt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in den EU-Mitgliedsstaaten fest und muss in nationales Recht umgesetzt werden. Das ist in Deutschland bislang noch nicht geschehen. Eine Sprecherin des Arbeitsministeriums erklärte dazu, dass das EuGH-Urteil „keinen zeitlichen Rahmen“ für die Umsetzung der Arbeitszeiterfassungspflicht setze. Gespräche mit Gewerkschaften und Arbeitgebern in Form eines „Arbeitszeitgipfels“ hätten noch nicht stattgefunden. Eine BAG-Sprecherin sagte, das Urteil wirke wie ein Gesetz, sei allerdings auf die Maßgabe der Arbeitszeiterfassung beschränkt und nicht so detailliert wie ein mögliches Gesetz. Ein Gesetz könnte auch regeln, wie die Arbeitszeit aufgezeichnet werden solle, wie es weitergehe mit Vertrauensarbeit oder ob es möglicherweise Branchenregelungen geben soll.

Heil betonte mit Blick auf den BAG-Beschluss: „Es ist wichtig, dafür zu sorgen, dass Menschen nicht um ihren Lohn betrogen werden, durch Manipulation bei der Arbeitszeit, aber wir müssen, wenn das Urteil uns Umsetzungsnotwendigkeiten in der Gesetzgebung mitbringt, auch darauf achten, dass die Umsetzung so unbürokratisch wie möglich stattfindet.“ Es gebe in Deutschland bereits Bereiche, in denen die Arbeitszeit registriert werde. „Das muss nicht immer die Stechkarte sein. Das kann auch eine digitale Lösung sein.“ Nun gehe es aber erst mal darum, das Grundsatzurteil zu prüfen und die Frage der Rechtsfolgen zu klären. Erst dann werde er Vorschläge unterbreiten.

Auch der arbeitsmarktpolitische Sprecher der FDP-Fraktion, Pascal Kober, sagte, dass es noch zu früh sei, um die konkreten Auswirkungen des Beschlusses auf die Arbeitszeiterfassung in Deutschland zu bewerten. Mit Verweis auf den Koalitionsvertrag betonte er die nötige Abstimmung mit Gewerkschaften und Arbeitgebern. Die reagierten sehr unterschiedlich auf die Grundsatzentscheidung. Die Arbeitgebervereinigung BDA kritisierte es als „überstürzt und nicht durchdacht“. Das Gericht überdehne mit seiner Entscheidung den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes deutlich, sagte BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter in einer Mitteilung. „Damit werden Beschäftigte und Unternehmen ohne gesetzliche Konkretisierung überfordert.“ Die Entscheidung dürfe nicht dazu führen, dass von den Beschäftigten gewünschte Systeme der Vertrauensarbeitszeit in Frage gestellt werden.

Positiv reagierte dagegen der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), der betonte, dass die Arbeitszeiterfassung ein Weg sei, um übermäßige Überstunden einzudämmen. „Diese Feststellung ist lange überfällig. Die Arbeitszeiten der Beschäftigten ufern immer mehr aus, die Zahl der geleisteten Überstunden bleibt seit Jahren auf besorgniserregend hohem Niveau“, sagte DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel. Die lange diskutierte Arbeitszeiterfassung sei eine Grundbedingung, damit Ruhe- und Höchstarbeitszeiten eingehalten würden, erklärte Piel. Nach dem EuGH-Urteil habe das Bundesarbeitsgericht für eine Klarstellung in Deutschland gesorgt. DGB-Vorstand Piel forderte die Arbeitgeber auf, jetzt ein System einzuführen, „mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit verlässlich erfasst werden kann“. Komme ein Arbeitgeber trotz Aufforderung dieser Pflicht nicht nach, könnten die Arbeitsschutzbehörden eingeschaltet werden. Ein Ende von flexiblen Arbeitszeiten bewirke die BAG-Entscheidung nicht. „Das Urteil bedeutet mitnichten das Ende von Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice – das ist eine Gespensterdebatte“, sagte die Gewerkschafterin.

Laut der Focus-Liste 2022 (Ausgabe 37/2022) zählt unser Kollege und Partner Rechtsanwalt Marc Doßler auch in diesem Jahr und damit nun zum dritten Mal in Folge zu den besten Arbeitsrechtsanwälten in Deutschland. Wir freuen uns, dass unsere weiterhin hochqualifizierte Beratung kontinuierlich wertgeschätzt wird. Erstmals im Jahr 2012 wurde die Namensgeberin unserer Kanzlei Angela Leschnig vom Focus zu den TOP-Anwälten gezählt. Diese Auszeichnung konnten wir auch über den Ruhestand unserer Mitbegründerin hinaus nahtlos fortsetzen. Das macht uns stolz und dankbar.

Neben der Printausgabe ist das Ranking des Focus auch unter https://focusbusiness.de/rechtsanwaelte/suche/arbeitsrecht/deutschland abrufbar.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen und einer hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist erklärten Kündigung.

Die Beklagte ist als Unternehmen in den Bereichen Verteidigung und Raumfahrt tätig und war mehrfach Auftragnehmerin der Bundeswehr bzw. des Bundesverteidigungsministeriums. Der Kläger war bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängerin seit September 1996, zuletzt als Vertriebsleiter Defence, beschäftigt.

Nachdem die bei der Beklagten gebildete Compliance-Abteilung einen Hinweis erhalten hat, dass Mitarbeitern des Unternehmens geheimhaltungspflichtige Dokumente des Bundesverteidigungsministeriums vorlägen, beauftragte die Beklagte im Oktober 2018 eine Rechtsanwaltskanzlei mit einer unternehmensinternen Untersuchung zur vollständigen Aufklärung des Sachverhaltes. Am 27. Juni 2019 entschied das dafür gebildete Compliance-Team der Beklagten, die interne Untersuchung zu unterbrechen, um der Geschäftsführung mittels Zwischenberichts die bisherigen Untersuchungsergebnisse aufzubereiten. Hierdurch sollte die Geschäftsführung in die Lage versetzt werden, über weitere, gegebenenfalls auch arbeitsrechtliche Maßnahmen zu entscheiden. In dem am 16. September 2019 – nach 11 Monaten Ermittlungsarbeit – der Geschäftsführung übergebenen Zwischenbericht, wurden die ermittelten Pflichtverletzungen des Klägers sowie weiterer 88 Personen zusammengefasst.

Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos mit Schreiben vom 27.09.2019. Hiergegen erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. In seiner Klage machte er die Versäumung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB geltend. Der Compliance-Abteilung seien sämtliche Vorwürfe gegen den Kläger schon seit Monaten bekannt gewesen, da diese durch die beauftragte Rechtsanwaltskanzlei regelmäßig über den Stand der Untersuchung unterrichtet wurde. Dies müsse sich die Beklagte zurechnen lassen.

Das von dem Kläger angerufene Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung zurück.

Entscheidung des BAG

In seinem Urteil vom 05.05.2022 Az. 2 AZR 483/21 hat das BAG die Entscheidung des LAG aufgehoben und an dieses, zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

Es geht davon aus, dass die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BAG eingehalten worden war. Für die Zwei-Wochen-Frist komme es ausschließlich auf die Kenntnis der (kündigungsberechtigten) Geschäftsführer oder anderer kündigungsberechtigter Instanzen der Beklagten an. Nicht dagegen auf die Kenntnis des nicht-kündigungsberechtigten Compliance-Teams oder des Leiters der Compliance-Abteilung. Erst durch den Zwischenbericht sind der Geschäftsführung alle Tatsachen ausführlich zur Kenntnis gebracht worden, so dass eine Bewertung der Pflichtverletzung und der involvierten Personen möglich war. Die Beklagte habe nach Ansicht des BAG auch keine rechtsmissbräuchliche Verzögerung der Kenntnisnahme gem. § 242 BGB herbeigeführt.

Für die Praxis

Das BAG betont in seiner Entscheidung insbesondere folgende, für die betriebliche Praxis bedeutenden Punkte:

Zum einen ist das Kündigungsrecht des § 626 BGB grundsätzlich nicht verwirkt, solange eine Compliance – Untersuchung läuft, auch wenn sich diese gegen eine Vielzahl von potenziellen Betroffenen richtet und aus diesem Grund einen erheblichen Zeitraum in Anspruch nimmt.

Nichtsdestotrotz ist es ist in der Praxis nicht unüblich, dass die Aufklärung komplexer Sachverhalte – wie er der vorliegenden Entscheidung zugrunde lag – auch bei zügiger Ermittlung mehrere Monate und ohne weiteres ein halbes Jahr oder gar mehr dauern kann.

Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze für einfach überschaubare Sachverhalte können hierauf nicht übertragen werden.

Zudem liegt es grundsätzlich im Ermessen einer Compliance-Abteilung, wann diese die Ermittlungen für abgeschlossen erachtet und die Geschäftsführung bzw. andere kündigungsberechtigte Organe / Personen hierüber informiert.

Gleichzeitig betont das BAG allerdings, dass sich der Arbeitgeber nicht auf das in § 242 BGB verankerte Prinzip von Treu und Glauben berufen kann, wenn er selbst „es zielgerichtet verhindert hat, dass eine für ihn kündigungsberechtigte Person bereits zu einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt, oder wenn sonst eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass sich die späte Kenntniserlangung einer kündigungsberechtigten Person als unredlich darstellt“ – amtl. Leitsatz des BAG.

Demnach verhält sich der Arbeitgeber treuwidrig, wenn er eine Compliance Untersuchung beliebig ausdehnt, um sich dann auf die Wahrung der Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu berufen. Davon sei etwa dann auszugehen, wenn durch die Ermittlungen nur noch unternehmensbezogene (Präventions-)Ziele verfolgt werden und damit grundsätzlich nicht mehr der Aufklärung der für die Entscheidung über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses relevanten Tatsachen dienen.

Es lässt uns nicht so ganz los, das Thema um Corona – gerade in aber vor allem im Anschluss an die Urlaubszeit können Probleme auftreten – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22 –

Sachverhalt

Die Beklagte produziert Lebensmittel für den Lebensmittelhandel. Der Kläger ist bei der Beklagten als Leiter der Nachtreinigung beschäftigt.

Aufgrund der Corona-Pandemie erstellte die Beklagte zum Infektionsschutz ein Hygienekonzept, welches eine zwingende 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch für Arbeitnehmer vorsah, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehrten.

Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.06.2020 sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.

Der Kläger war während des ihm erteilten Urlaubs vom 11.08.2020 bis zum 14.08.2020 aufgrund eines Todesfalles in der Familie in die Türkei gereist. Zu diesem Zeitpunkt galt die Türkei als Corona-Risikogebiet und war als solches durch das RKI ausgewiesen. Sowohl vor der Ausreise aus der Türkei als auch nach Ankunft in Deutschland unterzog sich der Kläger einem Corona-PCR-Test. Beide Tests wiesen ein negatives Ergebnis auf, weswegen der Arzt des Klägers diesem Symptomfreiheit attestierte.

Gegenüber der Beklagten zeigte der Kläger nach seinem Urlaub ordnungsgemäß, seine Arbeitsbereitschaft an. Die Beklagte verweigerte dem Kläger für die Dauer von 14 Tagen den Zutritt zum Betrieb und zahlte keine Arbeitsvergütung. Zur Begründung verwies sie auf ihr erstelltes Hygienekonzept.

Entscheidung

Mit Revision der Beklagten griff diese das der ursprünglichen Klage stattgebende Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 2. März 2022, Az. 4 Sa 644/21 an.

Im Ergebnis blieb die Revision der Beklagten vor dem 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das BAG bestätigt die Entscheidung des Berufungsgerichts. Dieses habe richtig erkannt, dass sich die Beklagte mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand. Dem Kläger ist hieraus für den Zeitraum, in dem ihn die Beklagte im August 2020 nicht beschäftigte, ein Entgeltanspruch aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 615 Satz 1 BGB entstanden.

Durch das von ihr gegenüber dem Kläger erteilte Betretungsverbot des Betriebes, setzte die Beklagte die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung durch den Kläger selbst – dies führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers nach § 297 BGB. Die Beklagte hat zudem nichts dazu vorgetragen, dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war.

Die von der Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochene Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war – nach Auffassung des entscheidenden Senats – außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Die der Beklagten obliegende Pflicht zu Schutzmaßnahmen nach § 618 Abs. 1 BGB, insbesondere den erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit weiterer Arbeitnehmer/inne und die Sicherung eines ordnungsgemäßen Betriebsablauf, hätte die Beklagte auch dadurch ausreichend erfüllen können, indem sie dem Kläger die Möglichkeit eröffnet hätte, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen.

Praxishinweis

Durch das vorliegend von der Beklagten eingeführte Hygienekonzept – insbesondere durch die darin enthaltene Anordnung einer Quarantänepflicht und des Betretungsverbotes mit gleichzeitigem Wegfall des Entgeltanspruchs – hat die Beklagte nicht nur den Inhalt, also das „wie“ der zu erbringenden Arbeitsleistung iSd § 106 GewO (bspw. hinsichtlich Orts, Zeit und/oder des Verhaltens der Arbeitnehmer) konkretisiert, sondern vielmehr das „ob“. Damit regelt sie unmittelbar den Wegfall der Hauptleistungspflichten.

Ein solches Konzept, wie es der vorliegenden Entscheidung zugrunde lag wäre, für den Fall des Bestehens eines Betriebsrates zudem mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG; ArbSchG und bei Missachtung unwirksam bzw. zu unterlassen. Allerdings dürfte es wohl auch mit Zustimmung des Betriebsrates lediglich zulässig sein, Anforderungen an die Erbringung der Arbeitsleistung auszugestalten, nicht aber die Erbringung der Arbeitsleistung mit Entgeltverlust unmittelbar zu untersagen.

Der Arbeitgeber kann also mit einem eigenen strengeren Betretungsverbot Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug von arbeitsfähigen und -willigen Beschäftigen nicht ausschließen.

Zeitlich passend zur Sommerurlaubszeit äußert sich das BAG zur Reihenfolge der Gewährung von Urlaubsansprüchen (Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 353/21).

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus dem Jahr 2016. Der Kläger war bei der Beklagten von 1976 bis zum 31.08.2020 tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Manteltarifvertrag Anwendung, der eigenständige Regelungen zum Umfang und zur Abgeltung von Urlaubstagen enthielt. Für das Kalenderjahr 2016 gewährte die Beklagte dem Kläger insgesamt 26 Tage Urlaub, ohne eine Tilgungsbestimmung vorzunehmen, ohne also mitzuteilen, welche Tage davon auf den gesetzlichen Mindesturlaub und welche auf sonstigen Urlaub gegeben wurden. Vom 08.09.2016 bis 30.06.2017 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Ab dem 01.07.2017 war er aufgrund einer Vorruhestandsvereinbarung von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Kläger verlangt Abgeltung von 5 Tagen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus 2016, da die Beklagte keine Tilgungsbestimmung vorgenommen habe.

Urteil:

Nach Auffassung des BAG hat der Kläger keinen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs von 5 Tagen für schwerbehinderte Menschen. Dem Kläger hätten für 2016 insgesamt 37 Urlaubstage zugestanden. Dieser Gesamturlaub setze sich aus 32 Tagen Tarifurlaub und 5 Tagen Zusatzurlaub für schwerbehinderten Menschen zusammen. Der Zusatzurlaub für schwerbehinderten Menschen sei jedoch durch Erfüllung erloschen (§ 362 I BGB). Auf die Erfüllung von Erholungsurlaubsansprüchen eines Kalenderjahres, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen beruhen und für die unterschiedliche Regelungen gelten, finde § 366 BGB Anwendung. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf grundsätzlich festlegen, auf welchen Urlaubsanspruch er leistet.

Gibt der Arbeitgeber – wie in der Praxis üblich – keine Erklärung zur Urlaubsgewährung ab, wird die Tilgungsreihenfolge des § 366 II BGB durch den hypothetischen Parteiwillen ersetzt. Im Verhältnis von tariflichen Mehrurlaubsansprüchen und gesetzlichem Mindesturlaub finde § 366 BGB entsprechend Anwendung, im Verhältnis des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen und sonstigen Erholungsurlaubsansprüchen finde § 366 BGB unmittelbar Anwendung. Allerdings sei die in § 366 II BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge unter Berücksichtigung der Besonderheiten des gesetzlichen Mindesturlaubs unter Vermeidung systemwidriger Ergebnisse zu modifizieren. Gewähre ein Arbeitgeber Erholungsurlaub, ohne eine Tilgungsbestimmung vorzunehmen, werden nach Auffassung des BAG zuerst die gesetzlichen Urlaubsansprüche getilgt. Daher habe die Beklagte durch Gewährung von 26 Urlaubstagen den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen vollständig erfüllt.

Praxistipp:

Sicherlich wird auch künftig kein Arbeitgeber mit Bewilligung des Urlaubs eine ausdrückliche Tilgungsbestimmung abgeben. Arbeitsverträge, die – wie die aus unserer Beratung – bereits bisher bestimmt haben, dass zuerst der gesetzliche Mindesturlaub und erst danach weiterer Urlaub erfüllt wird, wurden nunmehr bestätigt. Eine Differenzierung von gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub bleibt jedoch auch weiterhin für den Arbeitgeber sinnvoll, kann doch davon abgesehen werden, die zum Teil strengen Anforderungen, die für den Mindesturlaub gelten, auch auf darüber hinaus gewährten Urlaub zu erstrecken.

In diesem Sinne: schönen Urlaub.

Zuletzt noch in eigener Sache: Unsere Kanzlei ist natürlich auch während der Urlaubszeit durchgehend besetzt. Wir freuen uns auf Ihre Anfragen.

Nicht nur im Zuge der Klimaerhitzung stellt sich regelmäßig die Frage, ob Arbeitnehmer Anspruch auf Hitzefrei haben, wenn die Außentemperaturen auf 30 Grad oder noch höher klettern. Bei den meisten Beschäftigten lässt die Fähigkeit zur Konzentration stark nach, egal ob im Homeoffice, im Büro oder in der Produktion. Hilfreich ist es, ausreichend zu trinken, in den frühen Morgenstunden zu lüften und die kühleren Stunden für Aufgaben zu nutzen, die Körper oder Geist stark beanspruchen. Wer in klimatisierten Räumen arbeiten kann, darf sich freuen. Zu kühl sollte es jedoch auch nicht sein, um Erkältungen und Kreislaufbeschwerden bei der Belegschaft zu vermeiden.

Ein Recht auf Hitzefrei kennt das deutsche Arbeitsrecht aber nicht. Arbeitgeber müssen aber auf die Temperaturen an sehr heißen Tagen zu reagieren – soweit es die Bedingungen am Arbeitsplatz betrifft. Wir haben die wesentlichen Regelungen zusammengestellt.

Gesetzlicher Arbeitsschutz bei hohen Temperaturen am Arbeitsplatz

Wesentliche Vorgaben zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz enthält die Arbeitsstättenverordnung – nicht nur für Arbeitnehmer, die durch ihre Arbeit besonderen Belastungen ausgesetzt sind wie beispielsweise im Freien arbeitende Bauarbeiter.

Nach Anhang 3.5 Abs.1 zu § 3 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) hat der Arbeitgeber auch am klassischen Büroarbeitsplatz für eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ zu sorgen: Belastungen durch Hitze, aber auch Kälte sind zu vermeiden. Eine Einschätzung, die von Fall zu Fall unterschiedlich sein kann, und vor allem von der konkreten (körperlichen) Arbeitsbelastung abhängt.

Welche Grenzwerte gelten?

Die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A3.5 (Raumtemperatur) enthält Grenzwerte: bei Überschreitung einer Lufttemperatur im Raum von 26 Grad hat der Arbeitgeber für Sonnenschutz zu sorgen. Bei über 30 Grad Hitze im Büro sind zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, beispielsweise angepasste Arbeitszeiten oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke. Überschreitet die Temperaturanzeige die 35-Grad-Marke, ist der Raum ohne spezielle Maßnahmen für Hitzearbeit wie zum Beispiel Luftduschen oder Hitzeschutzkleidung nicht als Arbeitsraum geeignet.

Das bedeutet jedoch nicht, dass der oder die Mitarbeitende bei über 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift („soll 26 Grad nicht überschreiten“) ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung.

Dennoch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen die Überhitzung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Hierzu müssen Beschäftigte  ihm Gelegenheit geben. Anhang 3.5 Abs. 2 zu § 3 der ArbStättV verlangt zum Beispiel: Fenster und Oberlichter müssen so beschaffen oder durch Jalousien abgedeckt sein, dass die Arbeitsräume gegen übermäßige unmittelbare Sonneneinstrahlung geschützt sind.

Gemäß Abschnitt 4.3 der ASR A3.5 muss dies derart gestaltet sein, dass der Arbeitsraum mit ausreichend Tageslicht versorgt, gleichzeitig jedoch eine übermäßige Erwärmung vermieden wird. Die Abschnitte 4.3 und 4.4 der ASR A3.5 enthalten einen abgestuften Pflichtenkatalog für den Fall, dass die Sonneneinstrahlung oder hohe Außentemperaturen für eine Raumtemperatur von über 26 Grad sorgen.

Was ist mit Bekleidungsvorschriften?

Bekleidungsvorschriften im Unternehmen gelten grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: „kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad“), sollte klar geregelt sein. Aber aufgepasst: der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht.

Und das „Homeoffice“?

Man sollte das nicht zu vorschnell als aberwitzig abtun: denn es kommt darauf an, ob es sich wirklich um einen eingerichteten Homeoffice-Arbeitsplatz handelt. Homeoffice im Sinne eines Telearbeitsplatzes sieht voraus, dass der Arbeitgeber den festen Arbeitsplatz eingerichtet hat. Für das klassische feste Büro zuhause gilt nämlich auch die Arbeitsstättenverordnung einschließlich der Pflichten, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. In dem Fall muss der Arbeitgeber also auch für eine angemessene Temperierung sorgen.

„Mobile Arbeit“ in der Praxis unterliegt jedoch meist nicht den für Telearbeitsplätze geltenden arbeitsstättenrechtlichen Bestimmungen. Wenn der Arbeitnehmer nur gelegentlich im Homeoffice arbeitet, mit einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Notebook, stellt dies noch keine „Einrichtung“ eines häuslichen Arbeitsplatzes dar. Meist besteht dann auch die Möglichkeit, den Arbeitsplatz im Büro aufzusuchen.

Am 01. August 2022 tritt das neue Nachweisgesetz in Kraft. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie gegenüber ihren Arbeitnehmern einer umfassenden Informationspflicht nachkommen müssen. Um Sie als Arbeitgeber (oder sonst Interessierte) mit diesen Änderungen vertraut zu machen, bieten wir am Freitag, den 22.07.2022 um 11:00 Uhr ein gut 1,5ständiges Webinar an. Herr Rechtsanwalt Marc Doßler wird Ihnen die wesentlichen Änderungen erläutern und Handlungsempfehlungen geben.

Hintergrund der Neuregelung ist die nationale Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Die sog. „Arbeitsbedingungsrichtlinie“ soll eine transparente und vorhersehbare Beschäftigung fördern. Zu diesem Zweck werden umfassende Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers eingeführt und es kommt, insbesondere im Nachweisgesetz (NachwG) zu umfassenden Änderungen.

Das NachwG ist aber keinesfalls ein neues Gesetz. Schon bisher galt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, dem Arbeitnehmer bestimmte wesentliche Vertragsbedingungen nachzuweisen. Die bestehenden Nachweispflichten werden durch die Neuregelung lediglich ergänzt. 

Trotzdem hat das NachwG in der arbeitsrechtlichen Praxis bisher eine eher untergeordnete Rolle gespielt. Dies mag auch daran gelegen haben, dass die den Arbeitgeber treffenden Verpflichtungen bisher kaum sanktioniert waren. Das wird sich jetzt ändern.

Von der Neuregelung sind grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse betroffen. Von sich aus agieren müssen Arbeitgeber allerdings nur bei Neuverträgen. Aber auch in Hinblick auf bestehende Arbeitsverhältnisse haben Arbeitgeber unter Umständen ihre Unterrichtungspflicht zu beachten.

Insbesondere bei Neuverträgen, d.h. bei Arbeitsverhältnissen, die ab dem 01. August 2022 neu beginnen, müssen Arbeitgeber handeln, da die Arbeitgeber in diesem Zusammenhang die weitergehenden Unterrichtungspflichten treffen. Das NachwG verlangt insoweit, dass der Arbeitgeber am ersten Tag der Arbeitsleistung eine Niederschrift mit den wesentlichen Angaben über das Arbeitsverhältnis, die in § 2 NachwG enthalten sind, dem Arbeitnehmer aushändigt. Die weiteren Nachweise müssen dem Arbeitnehmer spätestens nach sieben Kalendertagen vorliegen.

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, ist der Arbeitgeber zunächst nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Niederschrift auszuhändigen. Allerdings muss er auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesen zusätzlich zu dem bestehenden Arbeitsvertrag über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern diese Informationen nicht bereits in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind.

Den Umfang der wesentlichen Informationen und Angaben legt das Nachweisgesetz in § 2 NachwG fest, dessen Katalog im Zuge der Neufassung erweitert wurde. Die größten Auswirkungen der Unterrichtungspflicht des neuen Nachweisgesetzes betreffen unter anderem

• die Pflicht über das Kündigungsverfahren zu informieren, das einzuhaltende Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;
• die Zusammensetzung sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt abzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
• die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten; bei vereinbarter Sichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

Verstöße gegen die Unterrichtungspflichten führen zwar nicht zur Unwirksamkeit der Arbeitsverträge. Allerdings werden sie – anders als bisher – mit Bußgeldern von bis zu 2.000,00 Euro geahndet.

Das neue Nachweisgesetz sieht für die Erfüllung der Unterrichtungsfrist eine dreistufige Frist vor – für die wesentlichen Vertragsbestandteile (z.B. Name und Anschrift der Vertragsparteien oder die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts) am ersten Tag der Arbeitsleistung; für andere Angaben am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses (z.B. Zeitpunkt des Beginn des Arbeitsverhältnisses, dessen Arbeitsort oder Tätigkeitsbeschreibung) und für weitere spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn. Um hier nicht den Überblick zu verlieren, ist es ratsam in den bereits bestehenden Musterarbeitsverträgen alle notwendigen Informationen aufzunehmen und den Arbeitnehmern vor Vertragsbeginn eine unterzeichnete Vertragsurkunde auszuhändigen.

Die den Arbeitnehmern auszuhändigende Niederschrift ist in Schriftform zu übergeben. D.h. sie muss in Papierform und eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers oder des gesetzlichen Vertreters übergeben werden. Die Textform ist mithin nicht ausreichend.

Sofern noch nicht erfolgt, sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihre Musterverträge prüfen.

In diesem Zusammenhang möchten wir Sie gerne auf unsere Sonderveranstaltung zu diesem Thema hinweisen. In deren Rahmen wir Sie über die wesentlichen Änderungen im Nachweisgesetz informieren werden.

Die Veranstaltung findet am Freitag, den 22.07.2022 von 11:00 bis etwa 12:30 Uhr als Webinar zu einem Unkostenbeitrag von 30 € pro Person statt. Eine Anmeldung ist noch bis zum 18.07.2022 möglich. Bei Interesse wenden Sie sich bitte per Mail an seminare@juradix-gbr.de; wir werden Ihnen dann alle erforderlichen Informationen zukommen lassen.

Seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14) wissen wir, dass ein Beschäftigungsverhältnis, das jemals zuvor mit demselben Arbeitgeber bestanden hat, eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG hindert. Aber keine Regel ohne Ausnahme:

Sachverhalt:

Zwischen dem Kläger und der Beklagten, die bis ins Jahr 2014 als „H GmbH“ firmierte, bestand in der Zeit vom 21.06.2004 bis 14.08.2004 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger war als Aushilfe beschäftigt. Vom 01.10.2012 bis 28.02.2014, vom 04.08.2016 bis 31.08.2016 sowie ab dem 10.02.2017 war der Kläger im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten tätig. Im Frühjahr/Sommer 2017 suchte die Beklagte ca. 40 Arbeitnehmer als befristete Aushilfen. Noch während seines Einsatzes als Leiharbeitnehmer bewarb sich der Kläger mit Schreiben vom 08.06.2017 um einen Arbeitsplatz als Maschinenbediener. Er wies in dem Bewerbungsschreiben darauf hin, dass er in einem Zeitarbeitsverhältnis stehe und aktuell bei der Beklagten als Maschinenführer eingesetzt sei. Der Kläger fügte seinem Bewerbungsschreiben einen – bezogen auf seine Berufstätigkeit teilweise lückenhaften – Lebenslauf bei, in dem er u.a. angab, in der Zeit vom 01.01.2004 bis 31.12.2004 als Maschinenführer für die „Firma M GmbH“ tätig gewesen zu sein und in der Zeit vom 01.10.2012 bis 28.02.2014 über das Zeitarbeitsunternehmen A bei der „Firma H“ gearbeitet zu haben.

Die Beklagte lud den Kläger zu einem „Bewerber-Informationstag“ am 20.07.2017 ein. Die gestellte Frage, ob er bereits einmal „in unserem Unternehmen (F GmbH) oder deren Rechtsvorgängern (J, AS, H)“ beschäftigt gewesen sei, kreuzte der Kläger mit „nein“ an. Die Frage, ob er schon einmal über ein Zeitarbeitsunternehmen bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, bejahte er. Der Kläger schloss mit der Beklagten unter dem Datum des 21.07.2017 einen befristeten Arbeitsvertrag für tarifliche Arbeitnehmer beginnend ab 01.09.2017 mit einer Tätigkeit als Maschinenführer-Aushilfe. Das Arbeitsverhältnis war zunächst befristet bis 31.12.2017 und wurde durch Zusatzverträge bis 31.08.2019 verlängert.

Mit der am 13.09.2019 beim ArbG eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung zum 31.08.2019 geltend gemacht. Er hat zuletzt vor allem beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund des Arbeitsvertrags vom 21.07.2017 mit den Ergänzungen vom 08.12.2017 und 29.10.2018 nicht durch Befristung am 31.08.2019 geendet hat, sondern unverändert fortbestehe und die Beklagte zu verpflichten, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Maschinenführer-Aushilfe weiter zu beschäftigen. ArbG und LAG haben die Klage zurückgewiesen.

Urteil:

Das Gericht nahm an, dass die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Rechtsgrund zulässig war.

Die in § 14 II 1 TzBfG genannten Voraussetzungen seien mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren sowie der zweimaligen Vertragsverlängerung eingehalten. Die Vorbeschäftigung des Klägers vom 21.06.2004 bis zum 14.08.2004 stehe der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung sei unzumutbar, soweit keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehe und das Verbot nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Entscheidend sei, dass die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten im Sommer 2004 von kurzer Dauer war und immerhin lang zurückgelegen habe. Bei gemeinsamer Wertung beider Kriterien sei anzunehmen, dass die Anwendung von § 14 II 2 TzBfG in diesem Fall für beide Parteien unzumutbar gewesen sei. Damit habe das LAG weder den Rechtsbegriff der Unzumutbarkeit noch jenen der sehr kurzen Beschäftigung verkannt.

Praxishinweis:

Es gibt sie also, die Ausnahmen einer sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung. Das Gebot der Vorsicht gebietet jedoch vor jeder befristeten Einstellung den Arbeitnehmer nach einer Vorbeschäftigung zu fragen bzw. eine solche selbst zu prüfen. Nur sehr lang zurückliegende, sehr kurze oder hinsichtlich der Tätigkeit grundverschiedene Arbeitsverhältnisse bzw. eine Kombination aus diesen kann eine sachgrundlose Befristung noch wirksam ermöglichen. Was unter „sehr lang her“, sehr kurz“ oder „grundverschieden“ ist, bleibt der Rechtsprechung überlassen. Geht ein Arbeitgeber ein solch vorbelastetes befristetes Arbeitsverhältnis ein, muss er sich des Risikos, dass aus einer unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis folgt, bewusst sein.