Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22

Das Vereinbarungen über die Rückzahlung von Fortbildungskosten auf Grund der strengen Maßstäbe der Anwendung der Regelungen für AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) für den Arbeitgeber erhebliche Risiken mit sich bringen, ist mittlerweile hinlänglich bekannt. Nunmehr hatte das BAG einen Fall zu einer Rückzahlungsverpflichtung bei Nichtantritt zur Prüfung als Steuerberaterin zu entscheiden:

Wird vom Arbeitgeber eine Ausbildung zur Steuerberaterin mitfinanziert, darf zwar grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht vereinbart werden, falls das Examen nicht angetreten wird. Die AGB müssen laut BAG bei den Gründen für den Abbruch differenzieren, um eine unangemessene Benachteiligung zu vermeiden.

Im Konkreten Fall arbeitete eine Frau drei Jahre lang als Buchhalterin für eine Steuerberatungskanzlei und lernte nebenher für das Examen zur Steuerberaterin. 2017 nahm sie an einem achtmonatigen Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung 2018/2019 teil und ihr Arbeitgeber unterstützte sie dabei mit knapp 8.000 Euro. Sie schlossen einen Vertrag, in dem sie per AGB regelten, dass die Summe unter anderem zurückzuzahlen sei, falls die Frau das Examen wiederholt nicht antreten, (Härtefälle wie z.B. eine dauerhafte Erkrankung wurden ausgenommen) oder binnen zwei Jahren nach dem Examen kündigen sollte.

So kam es dann auch: Zwischen 2018 und 2020 trat die Angestellte nicht zur Prüfung an, stattdessen kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis im Mai 2020. Die Steuerberatungskanzlei forderte rund 4.000 Euro von ihr zurück, vor dem LAG zunächst erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht machte dem Arbeitgeber aber einen Strich durch die Rechnung.

BAG: Unangemessene Benachteiligung durch die Rückzahlungsklausel

Grundsätzlich hält der 9. Senat einzelvertragliche Vereinbarungen, wonach ein Arbeitnehmer sich an vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildungen beteiligen muss, wenn er die Fortbildung nicht beendet, für zulässig. Die Regelung halte hier aber einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand, weil die Rückzahlungsklausel nicht danach differenziere, warum die Prüfung nicht abgelegt worden sei. So gebe es Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Nichtablegung der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers lägen und dennoch die Rückzahlungspflicht auslösten.

Die Ansicht des LAG, man könne alle Gründe, die eine Rückzahlungspflicht unbillig erscheinen ließen, unter die Härteklausel subsumieren, lehnte das BAG ab. Sie erfasse beispielsweise nicht den Fall, in dem eine Kündigung durch den Arbeitgeber zumindest mitveranlasst werde. Dieses Phänomen kommt der Erfahrung der Bundesrichter nach häufiger vor und ist daher durchaus zu berücksichtigen. Außerdem sei der Härtefall nur für das Ablegen des Examens vorgesehen, aber nicht für die vorzeitige Kündigung.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten, einem großen metallverarbeitenden Betrieb (Gießerei), zuletzt als Teamleiter beschäftigt.

Gestützt auf den Vorwurf, der Kläger habe einen Arbeitszeitbetrug zu Lasten der Beklagten begangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgemäß. Der Kläger habe unter anderem eine sog. Mehrarbeitsschicht am 02.06.2018 nicht geleistet in der Absicht, dennoch die Vergütung dafür zu beanspruchen.

Nach seinem eigen Vorbringen hat der Kläger an diesem Tag das Werksgelände betreten.

Vor Ausspruch der Kündigung wurden die Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände, nach einem anonymen Hinweis auf regelmäßigen Arbeitszeitbetrug durch Mitarbeitende der beklagten Gießerei, ausgewertet. Diese ergaben, dass der Kläger das Werksgelände, wie nach seinem eigenen Vorbringen zwar betreten, jedoch noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hatte.

Mit der gegen die Kündigung erhobenen Klage machte der Kläger u.a. geltend, er habe am 02.06.2018 gearbeitet. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Entscheidung

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgericht hatte bis auf einen Antrag betreffend ein Zwischenzeugnis Erfolg, so dass die Sache durch das BAG an das LAG Niedersachen zurückverwiesen wurde.

Das LAG musste – dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts – nicht nur den Vortrag der Beklagten zum Verlassen der Werkgeländes vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Sequenz aus der Videoüberwachung in Augenschein nehmen. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) entsprach.

Eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen ist jedenfalls dann nicht ausgeschlossen, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. Zudem sei in einem solchen Fall grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat.

Das BAG konnte hingegen offenlassen, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot bei vorsätzlichen Pflichtverstößen in Betracht komme, wenn eine offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung hervorrufe.

Praxishinweis

Durch die vorliegende Entscheidung entwickelt das BAG seine bisherige Rechtsprechung zu Fragen der prozessualen Verwertbarkeit in konsequenter Linie weiter.

Die durch das LAG Niedersachsen angeführte Argumentation, wonach eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen das allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Klägers in erheblicher Weise verletze hat sich das BAG nicht angeschlossen.

Auf dieser Grundlage hatte das BAG in vorhergehenden Entscheidungen bereits anerkannt, dass die Verwertung eines „Zufallsfunds“ aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung zulässig sein kann. In einem späteren Fall einer zulässigen offenen Videoüberwachung lehnte es ein Verwertungsverbot von Sequenzen, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigten, wegen Verstößen gegen Löschungspflichten ab, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.

Das BAG betonte bereits in früheren Entscheidungen, dass Datenschutz kein Täterschutz darstelle und ein Beweisverwertungsverbot nur bei gravierenden Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben angenommen werden könne – insoweit überrascht die Entscheidung nicht.

Seit den Enthüllungen von Julian Assange, Edward Snowden und Chelsea Manning kennt jeder den Begriff Whistleblower. Mit dem Ziel Menschen, die Missstände in Unternehmen und Behörden aufdecken, besser zu schützen, trat nach langer Diskussion jetzt das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft. Wie so oft, war der deutsche Gesetzgeber mit der Umsetzung der EU-Richtline spät dran: Im Februar verklagte die EU-Kommission Deutschland deshalb vor dem Europäischen Gerichtshof.

Hier die wichtigsten Fragen und Antworten:

Was sieht das Whistleblower-Gesetz vor?

Betroffen sind vom sogenannten Whistleblower-Gesetz Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern sowie Behörden. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts gab es davon im Jahr 2021 rund 90.000 in der Bundesrepublik. Hinweisgeber, die auf Fehlverhalten in Behörden und Unternehmen aufmerksam machen, sollen durch das Gesetz vor Entlassung und Schikanen geschützt werden. Dafür müssen Unternehmen Anlaufstellen schaffen, die solche Meldungen vertraulich entgegennehmen und bearbeiten. Wer gegen das Gesetz verstößt, dem droht ein Bußgeld von bis zu 50.000 Euro. Zusätzlich wird beim Bundesamt für Justiz eine externe Meldestelle geschaffen. Whistleblower können entscheiden, ob sie Verstöße intern oder extern melden.

Wie viele Meldestellen fehlen und was wird das Kosten?

Während in vielen Großunternehmen Meldestellen schon gang und gäbe sind, müssen kleine und mittlere Firmen noch etwa 10.000 Meldestellen einrichten, wie es im Gesetzentwurf der Bundesregierung heißt. Bis zu vier Unternehmen könnten sich demnach eine Meldestelle teilen. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die einmalige Einrichtung der internen Meldestellen die deutsche Wirtschaft rund 190 Millionen Euro kosten wird. Für mittlere Unternehmen seien das im Schnitt etwa 12.500 Euro pro Meldestelle, für große Unternehmen bis zu doppelt so viel. Schätzungen der Bundesregierung zufolge sollen sich die jährlichen Personal- und Sachkosten auf rund 5.800 Euro pro Meldestelle belaufen.

Warum dauerte die Umsetzung der Richtlinie so lange?

Ein erster Entwurf der Bundesregierung war vom Bundesrat gestoppt worden. Einige Bundesländer befürchteten eine übermäßige finanzielle Belastung von kleinen und mittleren Unternehmen. Der nun erreichte Kompromiss sieht vor, dass die geplanten Meldestellen für Hinweisgeber nicht dazu verpflichtet sind, auch anonyme Meldungen möglich zu machen. Bei Bußgeldern wurde die Obergrenze von 100.000 Euro auf 50.000 Euro heruntergesetzt.

Wie ist der Kompromiss zu werten?

Die Richtlinie sei ein Meilenstein für einen besseren Schutz von Whistleblowern, sagte der Jurist David Werdermann. Der Verfahrenskoordinator der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF) bemängelte aber auch Lücken. Durch den Kompromiss sei das Gesetz an entscheidender Stelle entschärft worden: bei der Anonymität. „Zwar verbietet das Gesetz Repressalien gegen Whistleblower, gänzlich verhindern wird es sie leider nicht“, sagte die Vorsitzende des Whistleblower-Netzwerks, Annegret Falter. Ein Unterstützungsfonds, unter anderem zur Finanzierung rechtlicher und psychologischer Beratung, sei nicht vorgesehen. Der Entschädigungsanspruch bei immateriellen Schäden, zum Beispiel infolge von Mobbing, wurde durch den Kompromiss ebenfalls gestrichen.

Was bedeutet das Gesetz für Arbeitnehmer?

Das Hinweisgeberschutzgesetz könne zu einer Kultur in Unternehmen beitragen, in der Whistleblower nicht mehr als Querulanten gelten, sagte Anja Piel, Vorstandsmitglied beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das sei gut so: „Wer den Mut hat, Missstände zu melden, sollte nicht Repressalien und Nachteile befürchten müssen, sondern verdient Dank und Anerkennung.“

Was bedeutet das Gesetz für Arbeitgeber?

Besonders für kleine und mittlere Unternehmen, die ein neues Meldeverfahren einführen müssen, entstehen hohe Kosten, wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) mitteilte. Allerdings könne kein Unternehmer etwas dagegen haben, Fehlentwicklungen im eigenen Betrieb frühzeitig aufzudecken und zu korrigieren. Dass beim Kompromiss auf die verpflichtende Anonymität der Meldeverfahren verzichtet wurde, halte den bürokratischen Aufwand gering und entlaste kleine Unternehmen, so die BDA.

Auf jeden Fall kommt man um die Umsetzung nicht herum.

Sachverhalt:

Die Parteien schlossen Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger ab dem 01.05.2021 bei der Beklagten tätig wurde. Der Arbeitsvertrag kam durch die Vermittlung eines Personaldienstleisters zustande, für deren erfolgreiche Vermittlung die Beklagte eine Provision in Höhe von 4.461,60 Euro zahlte. Nach Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten sechsmonatigen Probezeit sollten weitere 2.230,80 Euro fällig werden.

Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt in § 13 eine Regelung, wonach sich der Kläger verpflichtet, der Beklagten die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.06.2022 hinaus fortbestehen und unter anderem – aus vom Kläger „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde. Bereits nach zwei Monaten kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.06.2022. Unter Verweis auf § 13 des Arbeitsvertrages behielt die Beklagte von der für den Monat Juni 2021 abgerechneten Vergütung einen Teilbetrag in Höhe von 809,21 Euro netto ein.

Mit seiner Klage verlangte der Kläger die Zahlung des einbehaltenden Betrages. Er machte geltend, die in § 13 seines Arbeitsvertrages enthaltene Regelung benachteilige ihn entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sei daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Beklagte machte im Wege der Widerklage die Erstattung der restlichen Vermittlungsprovision geltend. Hierbei vertrat sie die Auffassung, die vertragliche Regelung sei wirksam. Ihr berechtigtes Interesse sei darin zu sehen, dass die für die Vermittlung des Klägers gezahlte Provision nur dann endgültig aufzubringen gewesen sei, wenn dieser bis zum Ablauf der vereinbarten Frist für sie tätig wäre.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Damit bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidungen der Vorinstanzen, welche der Klage stattgegeben und die erhobene Widerklage abgewiesen haben.

Die in § 13 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung muss sich als kontrollfähige Einmalbedingung im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB an den §§ 305 ff. BGB messen lassen. Eine entsprechende Prüfung ergibt, dass die genannte Regelung den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Durch die in § 13 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung wird der Kläger in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wäre. Nach Auffassung des Gerichts hat grundsätzlich der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet.

Aus diesem Grund besteht kein billigenswertes Interesse der Beklagten, solche Kosten auf den Kläger zu übertragen. Der Kläger erhält auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könnte.

_{Der Beitrag beruht auf der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2023.}

Praxistipp:

Immer wieder sind sog. Rückzahlungsklauseln wie die vorliegende oder solche enthaltenden Rückzahlungsvereinbarungen Gegenstand höchstrichterlicher Entscheidungen. Da entsprechende Klauseln sowie Vereinbarungen in der Regel durch den Arbeitgeber gestellt werden, sind bei der inhaltlichen Gestaltung insbesondere die Interessen von Arbeitnehmern hinreichend zu berücksichtigen. Im schlimmsten Fall ist die gesamte Rückzahlungsvereinbarung unwirksam und der Arbeitgeber bleibt – wie in dem oben geschilderten Fall – auf den Kosten sitzen.

Bei der Gestaltung stellen sich neben der grundsätzlichen Wirksamkeitsfrage Fragen zur Bindungsdauer, zu möglichen Regelungsinhalten sowie zu den die Rückzahlungspflicht auslösenden Voraussetzung. Aufgrund der sich stetig weiterentwickelnden Rechtsprechung sind die Anforderungen zahlreich und gerade für Laien schwer zu überblicken. Bei der Gestaltung wie auch bei der Überprüfung von Rückzahlungsklauseln und / oder Rückzahlungsvereinbarungen beantworten wir gerne Ihre Fragen und beraten Sie hierzu.

„Equal pay“ beinhaltet den Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben. Ob dennoch an Leiharbeitnehmer ein anderer Tarifstundensatz gezahlt werden kann als an Bestandsmitarbeiter, klärte unlängst der EuGH auf Vorlagefrage des BAG mit Urteil vom 15.12.2022 – C-311/21. Nunmehr hatte das BAG auf dieser Grundlage seinen Ausgangsfall zu entscheiden.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung der Leiharbeitnehmer („equal pay“) für Monate Januar bis April 2017. Die Klägerin war aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt. Von Januar bis April 2017 war sie hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen und verdiente zuletzt 9,23 EUR brutto/Stunde. Nach den Behauptungen der Klägerin hatten vergleichbare Stammarbeitnehmer einen Stundenlohn von 13,64 EUR brutto. Unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 I AÜG (§ 10 IV 1 AÜG a.F.) macht die Klägerin eine Differenzvergütung von 1.296,72 EUR brutto geltend. Nach ihrer Auffassung ist das auf ihr Leiharbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung findende Vertragswerk von iGZ und ver.di mit Art. 5 III RL 2008/104/EG und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nicht vereinbar. ArbG und LAG wiesen die Klage ab.

Urteil:

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Die Beklagte ist aufgrund des wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di nach § 8 II 2 AÜG nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Arbeitnehmer genüge das Tarifwerk den Anforderungen des Art. 5 III RL 2008/101/EG. Die durch eine geringere Vergütung als Stammarbeitnehmer bedingte Schlechterstellung lasse Art. 5 III RL 2008/100/EG ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolge. Dazu müssen nach Auffassung des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil könne sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Das einschlägige Tarifwerk gewährleiste die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem habe der deutsche Gesetzgeber mit § 11 IV 2 AÜG für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 S. 1 BGB im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden könne. Darüber hinaus dürfe die Vergütung von Leiharbeitnehmern die staatlich festgesetzten Lohnuntergrenzen oder den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Schließlich sei die Möglichkeit zur Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts zeitlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.

Praxistipp:

„Equal pay“ ist folglich nicht im engen Sinne eines Stundenlohns, sondern in einer Gesamtbetrachtung zu verstehen. Dies ermöglicht den Tarifvertragsparteien größere Spielräume, birgt aber auch Bewertungsunsicherheiten. Festgehalten werden kann jedoch, dass ein Tarifvertrag, der eine Vergütungsfortzahlung auch für solche Zeiten vorsieht, in denen eine Verleihung des Leiharbeitnehmers nicht stattfindet, einen wesentlichen Beitrag für einen Gesamtschutz des Leiharbeitnehmers leistet.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten seit Mai 1998 als Busfahrer beschäftigt. Zwischen den Parteien war streitig, ob der Personaldisponent der Beklagten und dessen Familie in einem Gespräch am 12.02.2020 mit dem Kläger durch diesen mit den Worten „Ihr Ochsen, wenn ich noch einmal einen von Euch vor meiner Haustür oder meinem Briefkasten sehe, werde ich Euch schlagen, dann kann nicht mal die Polizei Euch helfen.“ und „Ochse, Du musst in Zukunft auf Dich und Deine Familie achten.“ bedroht wurden.

In der Absicht, das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 24.02.2020 an. Dabei gab die Beklagte versehentlich an, der Kläger sei ledig und kinderlos. Dem Gremium des Betriebsrates war dabei bekannt, dass der Kläger verheiratet ist und ein Kind hat. Am 25.02.2020 widersprach der Betriebsrat in einer ausdrücklich als „abschließend“ bezeichneten Stellungnahme den beabsichtigten Kündigungen. Dabei wies der Betriebsrat als Begründung unter anderem auf die Unterhaltspflichten des Klägers hin. Mit Schreiben vom 26.02.2020, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich. Zudem erklärte sie mit Schreiben vom 29.04.2020 – nach erneuter Anhörung des Betriebsrates – eine weitere ordentliche Kündigung.

Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage und wandte sich gegen alle drei Kündigungen. Sowohl die Klage vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach als auch die angestrebte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatten keinen Erfolg.

Entscheidung

Auch die gegen die erfolglose Berufung eingelegte Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit seiner Entscheidung bestätigt das BAG am 28.02.2023 die Vorinstanzen.

Nach Ansicht des BAG hat die fristlose Kündigung vom 26.02.2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang beim Kläger aufgelöst. Eine ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben u.a. von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen und/oder deren Verwandten, kommt „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in Betracht, sofern hierfür kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund eingreift. Die Würdigung des LAG sei danach frei von Rechtsfehlern, wonach keine Zweifel an den Feststellungen des ArbG zum tatsächlichen Vorliegen der Drohung bestünden.

Die außerordentliche Kündigung sei auch nicht entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen unzureichender Beteiligung des Betriebsrates unwirksam gewesen. Die Anhörung des Betriebsrates ist nicht schon deshalb mangelhaft, weil die Beklagte in dem Anhörungsschreiben die Unterhaltspflichten des Klägers unzutreffend angegeben hat. Die Falschangabe zu den Unterhaltspflichten des Klägers erfolgte lediglich versehentlich. Es fehle an einer bewusst unrichtigen oder irreführenden Unterrichtung über die Person des Klägers, die schon für sich genommen zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnte.

Zudem war dem Betriebsrat der Familienstand des Klägers sowie dessen Unterhaltspflicht für ein Kind ohne das Erfordernis eigener Nachforschungen zuverlässig bekannt, so dass es nicht zu Verunsicherungen des Betriebsrates kam. Der Betriebsrat hat ausdrücklich eine „abschließende“ Stellungnahme abgegeben. Somit wurde dem Betriebsrat durch die Falschangabe auch kein Einwand abgeschnitten.

Praxishinweis

Mit seiner Revision wendet sich der Kläger zwar nicht gegen die Annahme des LAG, der Kläger sei nicht an einen „Lügendetektor“ (polygraphische Untersuchung mittels Kontrollfragentestes) anzuschließen gewesen. Trotzdem befasst sich das BAG erstmals mit dem Einsatz von „Lügendetektoren“ im arbeitsgerichtlichen Verfahren und schließt sich der höchstrichterlichen Rechtsprechung zum Einsatz von „Lügendetektoren“ an, wonach diese – auch im arbeitsrechtlichen Verfahren – ein völlig ungeeignetes Beweismittel darstellen.

Das BAG hält in seiner Entscheidung an seiner bestehenden Rechtsprechung fest, wonach eine Betriebsratsanhörung trotz inhaltlicher Unrichtigkeit, ordnungsgemäß sein kann. Trotzdem sollte die Betriebsratsanhörung immer sorgfältig durch den Arbeitgeber vorbereitet werden. Gerne Unterstützen wir Sie hierbei.

Obwohl das LAG die Revision zu der Frage, ob bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Sozialdaten des Arbeitnehmers überhaupt zu den Gründen für eine Kündigung im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu rechnen sind, zugelassen hat, ließ das BAG diese mangels Entscheidungserheblichkeit offen. Damit verpasste das BAG die Chance mehr Rechtssicherheit zu schaffen, da die bisherige Rechtsprechung des BAG hierzu zunehmend von der Literatur in Frage gestellt wird. Im Zweifel sollten Arbeitgeber daher bekannte Unterhaltspflichten dem Betriebsrat stets mitteilen.

In der aktuellen Ausgabe des Nachrichtenmagazins „Stern“ (Nr. 21/2023 v. 17.05.2023) wurde das Ergebnis der diesjährigen unabhängigen Analyse der renommierten Magazine stern und Capital sowie des Marktforschungsinstituts Statista veröffentlicht. Zum inzwischen vierten Mal wurde auf dieser Basis unsere Kanzlei als einer der besten Anwaltskanzleien Deutschlands im Arbeitsrecht ausgezeichnet.

Wir freuen uns sehr über die erneute Auszeichnung.

Zum Hintergrund:

Die Auszeichnung basiert auf einer Befragung unter in Deutschland tätigen Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen für insgesamt 12 Rechtsgebiete. Die Befragung erfolgte online. Insgesamt haben 4.010 Anwälte an der Umfrage teilgenommen und dabei 17.581 Empfehlungen abgegeben. Empfehlungen der eigenen Kanzlei wurden identifiziert und nicht berücksichtigt.

Einmal durch das Arbeitsrecht und zurück – einen Überblick über das Arbeitsrecht aus Arbeitgebersicht für Anfänger und Fortgeschrittene bieten wir in unserem Grundlagenseminar in sieben Teilen. Für Personalverantwortliche, Inhaber und sonst Interessierte.

In diesem Seminar sollen die Grundlagen des Arbeitsrechts – unter besonderer Berücksichtigung der Neuerungen der letzten Jahre – dargestellt werden. Gleichzeitig versuchen wir Schwerpunkte zu setzen, die aus unserer Erfahrung die größte Praxisrelevanz haben.

Im Einzelnen haben wir folgende Themen für sie vorgesehen:

1.         Einführung, Anbahnung und Abschluss Arbeitsvertrag, AGG (Freitag, 26.05.2023; Referent: RAin Sara Becker)

2.         Vergütungsfragen, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Teilzeit (Donnerstag, 15.06.023; Referent: RA Marc Doßler)

3.         Direktionsrecht des Arbeitgebers, NachwG, Homeoffice (Freitag, 30.06.2023; Referent: RA Simon Kneitz)

4.         Arbeitszeitgesetz, Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung (Freitag, 14.07.2023; Referent: RA Marc Doßler)

5.         Kollektives Arbeitsrecht (Betriebsrat, Tarifvertrag) (Freitag, 21.07.2023; Referent: RA Dominik Morstein)

6.         Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere durch Kündigung (Mittwoch, 20.09.2023, Referent: RAin Dr. Christiane Höge)

7.         Befristung, Aufhebungsvertrag, Arbeitszeugnis (Donnerstag, 12.10.2023, Referent: RAin Dr. Christiane Höge)

Die einzelnen Vorträge beginnen jeweils um 14:00 Uhr und dauern ca. 3 Stunden. Die Veranstaltungen finden im Novum Businesscenter in der Schweinfurter Straße 11 in Würzburg statt.

Am Ende der einzelnen Module bzw. der kompletten Veranstaltung werden wir auf Wunsch entsprechende inhaltsbezogene Teilnahmebescheinigungen ausstellen.

Als Unkostenbeitrag für die Teilnahme erheben wir einen Betrag in Höhe von 950,00 € zzgl. MwSt. für alle 7 Seminare bzw. 150,00 € zzgl. MwSt. für die Buchung eines einzelnen Termins. In diesem Betrag ist eine Pauschale für Tagungsgetränke sowie Kaffee inbegriffen. Außerdem erhalten Sie zeitnah vor den Seminaren die jeweiligen Schulungsunterlagen.

Bitte beachten Sie, dass die Teilnehmeranzahl auf 50 Personen beschränkt ist. Anmeldungen werden entsprechend der Reihenfolge ihres Einganges berücksichtigt. Falls für ein Unternehmen mehr als drei Personen angemeldet werden sollen, bitten wir aus organisatorischen Gründen um Rücksprache.

Wir dürfen Sie recht höflich um Anmeldung per Email an seminare@juradix-gbr.de für das erste Seminar bis spätestens zum 23.05.2023 bitten. Bitte geben Sie entweder „alle Seminare“ oder die Nummer des/der gewünschten Einzelveranstaltungen an.

Die Anmeldung ist erst mit Eingang der Bezahlung des Teilnahmebetrages auf nachfolgendem Geschäftskonto verbindlich:

Kreditinstitut:           Sparkasse Mainfranken Würzburg

IBAN:                           DE85 7905 0000 0044 6011 51

BIC:                             BYLADEM1SWU

Kontoinhaber:           Juradix Fortbildungen GbR

Nach Überweisung des Teilnahmebetrags erhalten Sie die Rechnung, die auch gleichzeitig die Anmeldebestätigung ist.

Am Montag, den 08. Mai 2023, war es endlich wieder so weit:

Nach drei Jahren Coronapandemie haben wir uns sehr gefreut, unsere Mandanten zum ersten Termin Update Arbeitsrecht in diesem Jahr endlich wieder live und in Präsenz im Novum in Würzburg begrüßen zu dürfen.

Konnten die Webinare in den letzten Jahren immerhin vermeiden, dass unsere inzwischen traditionelle Fortbildungsveranstaltung gänzlich ausfallen musste, haben wir es doch sehr vermisst, mit unseren Mandanten persönlich ins Gespräch zu kommen.

Im ersten Teil des Seminars führte Fachanwältin für Arbeitsrecht Frau Dr. Höge durch aktuelle Entscheidungen von BAG und EuGH aus dem letzten halben Jahr. Vor allem zu den Themen Gleichbehandlung, Urlaubsrecht und Religion am Arbeitsplatz, aber auch in Bezug auf das Nachweisgesetz, die Beteiligung des Betriebsrats sowie Kriterien der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung war die Rechtsprechung umtriebig gewesen. Nicht nur die Urteile an sich wurden den Teilnehmern näher gebracht. In Form von Praxistipps bekamen die Teilnehmer wertvolle Hilfestellungen an die Hand, die es künftig im arbeitsrechtlichen Alltag zu beachten gilt.

Im zweiten Teil holte Fachanwalt für Arbeitsrecht Dominik Morstein die Teilnehmer zu dem brandaktuellen Thema der Arbeitszeitdokumentation und informierte über den sich derzeit im Entscheidungsstadium befindlichen Gesetzesentwurf. Darüber hinaus dreht sich sein Vortrag um Schadensersatzansprüche aus der DSGVO und um die seit diesem Jahr praktizierte elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Wenn auch Sie künftig zu unserer Seminarreihe „Update Arbeitsrecht“ eingeladen werden möchten, kontaktieren Sie gerne unsere Mitarbeiterin Frau Gerlach unter 0931/7304130 oder unter Gerlach@leschnig.de

Die nächste Veranstaltung findet im Herbst 2023 statt. Der genaue Termin steht noch nicht fest.

Nicht erst seit der Neuregelung des Nachweisgesetzes erlegt § 2 Abs. 1 NachweisG dem Arbeitgeber auf, spätestens binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zwar sind in dem Katalog des § 2 Abs. 1 S. 2 NachweisG Ausschlussfristen nicht ausdrücklich aufgezählt, die Rechtsprechung stuft Ausschlussfristen vertraglicher oder tarifvertraglicher Art jedoch als „wesentliche Vertragsbedingungen“ ein. Die in der Aufzählung des § 2 Abs. 1 S. 2 NachweisG genannten Inhalte sind nach dem Gesetzeswortlaut nur der Mindestinhalt.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich am 22.09.2022 mit folgendem Sachverhalt auseinanderzusetzen:

Die Parteien stritten über Schadensersatzansprüche wegen verfallener Vergütungsansprüche. Der Kläger war bei der Beklagten von 1996 bis 2016 beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, nach dem sich auch die Vergütung des Klägers richtete. Trotz Vorliegen der Voraussetzungen unterblieb im Jahr 2004 die Höherstufung der Vergütung des Klägers. Der Kläger erfuhr von seiner Vergütungseinstufung erst im November 2015 und machte daraufhin gegenüber der Beklagten eine höhere Vergütung geltend. Zusätzlich verlangte er die Zahlung der Differenzvergütung für die Zeit ab Juli 2002. Die Beklagte wies dies mit Verweis auf eine in dem Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist zurück.

Entscheidung des BAG:

Das BAG erkannt für Recht, dass der Kläger sich zwar aufgrund der wirksamen Ausschlussfrist nicht mehr rückwirkend auf den Anspruch auf Vergütung berufen konnte. Allerdings könnte der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz in gleicher Höhe haben, weil der Beklagte es versäumt hatte, gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachweisG auf die Ausschlussfrist hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch ist jedoch nach Ansicht des BAG nur dann begründet, wenn der Anspruch allein wegen der Versäumung der Ausschlussfrist, auf welche der Arbeitgeber nicht hingewiesen hat, erloschen ist. Dem Kläger kommt zwar zugute, dass das Gericht vermutet, er hätte seinen Anspruch geltend gemacht, wenn er auf die Ausschlussfrist hingewiesen worden wäre. Vorliegend war der fehlende Hinweis des Arbeitgebers aber nicht der alleinige Grund. Vielmehr hat der Kläger die fehlerhafte Einstufung seiner Vergütung erst im Jahr 2015 bemerkt. Das Gericht hat daher angenommen, dass der Kläger auch bei Hinweis auf die Ausschlussfrist, seinen Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte. Folglich wurde ihm in diesem Fall kein Schadensersatzanspruch zuerkannt.

Praxistipp:

Das kann teuer werden – ein Grund mehr, das Nachweisgesetz einzuhalten: Unterlässt der Arbeitgeber den Hinweis auf eine Ausschlussfrist und ist die Säumnis dieser Frist alleinige Ursache dafür, dass ein Anspruch des Arbeitgebers nicht durchgreift, kann sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist nicht mehr berufen.

Über alle Erfordernisse, die das Nachweisgesetz Ihnen als Arbeitgeber abverlangt, informieren wir Sie gerne und stellen Ihnen praxistaugliche Formulare zur Verfügung.