All unseren Mandanten und Geschäftspartnern wünschen wir frohe Weihnachten und ein gutes und gesundes neues Jahr.

Sachverhalt:

Der Kläger ist bei dem beklagten Klinikum in Nordrhein-Westfalen als Techniker beschäftigt, dort befindet sich auch sein regelmäßiger Beschäftigungsort.

Auf Anordnung des Arbeitgebers nahm der Kläger vom 01. bis 05. November 2021 an einer Fortbildungsveranstaltung im Bundesland Hessen Teil. Nach dem Feiertagsgesetz des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen ist der 01. November „Allerheiligen“ gesetzlicher Feiertag – nicht dagegen in Hessen.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung, welcher bei Feiertagsarbeit einen Zeitzuschlag in Höhe von 35 % vorsieht.

Die Teilnahme an der Fortbildung wurde regulär vergütet, einen Feiertagszuschlag für die Stunden der Teilnahme an der Fortbildung für den 01. November 2021 gewährte das beklagte Klinikum nicht.

Nachdem der Klage des Klägers auf Feiertagszuschläge in erster Instanz durch das Arbeitsgericht Münster stattgegeben wurde, wies das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten die Klage ab.

Mit seiner Revision verfolgte der Kläger nunmehr seinen Anspruch vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt weiter – mit weitgehendem Erfolg.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung des BAG stehen dem Kläger die geltend gemachten Feiertagszuschläge für die Stunden der Fortbildungsteilnahme am 01. November 2021 zu, dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

Die tarifvertraglichen Regelungen über die Zahlung eines Zuschlages für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an. (…) Mithin bestimmt sich der Anspruch auf einen tariflichen Feiertagszuschlag grundsätzlich nach dem Ort, an dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat, vgl. BAG v. 1.8.2024 – 6 AZR 38/24, Rn. 22.

Insoweit ist auf den regelmäßigen Beschäftigungsort abzustellen, die nur vorübergehende Teilnahme an einer Fortbildung in einem anderen Bundesland vermag es nicht, den in NRW liegenden regelmäßigen Beschäftigungsort zu (auch nur vorübergehend) zu ändern.

Auf den tatsächlichen Beschäftigungsort am Tag des Einsatzes kommt es nicht an.

In der Praxis

Ähnliche Fragestellungen finden sich auch auf „kleinere Ebene“, betroffen sind hier häufig Pendler.

Beispielsweise ist in bayerischen Gemeinden, mit überwiegend katholischer Bevölkerung der 15. August „Mariä Himmelfahrt“ ein gesetzlicher Feiertag, in Gemeinden mit überwiegend evangelischer Bevölkerung hingegen nicht.

Das sog. „Territorialprinzip“ besagt, dass die gesetzlichen Feiertage am Ort der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich sind. D.h. dass der Arbeitnehmer sich nach den Feiertagsregelungen des Ortes richten muss, an dem er arbeitet, und nicht nach denen seines Wohnortes. Hiervon betroffen sind häufig Pendler.

In Arbeitsverträgen verpflichten sich Arbeitgeber regelmäßig, mit dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum – in der Regel 1 Jahr – unternehmerische und/oder persönliche Ziele zu vereinbaren, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine zusätzliche variable Vergütung zu erreichen. Derartige Zielvereinbarungen sind zwischen den Parteien zu verhandeln. Der Arbeitgeber hat folglich die Pflicht, dem Arbeitnehmer bei der Festlegung der Ziele ein echtes Mitspracherecht einzuräumen. Nicht selten regeln derartige Vertragsklauseln vorausschauend für den Fall, dass die Parteien sich auf die Ziele oder deren Folgen für die zu erzielende Vergütung nicht einigen können, eine einseitige Zielvorgabemöglichkeit des Arbeitgebers.

In seinem Urteil vom 03.07.2024 (10 AZR 171/23) hatte das Bundesarbeitsgericht eine derartige Klausel auf dem Prüfstand.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer klagte auf Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung für das Jahr 2020. In seinem Arbeitsvertrag hatte er Anspruch auf eine variable Vergütung gemäß jährlich neuer Zielvereinbarung. Sollte eine Zielvereinbarung nicht zustande kommen, durfte die beklagten Arbeitgeberin die Ziele nach billigem Ermessen einseitig vorgeben.

Der Kläger forderte die Beklagte zu Verhandlungen über eine Zielvereinbarung auf. Nachdem die Parteien sich gegenseitig schriftlich Vorschläge unterbreitet hatten, jeweils wechselseitig nicht einverstanden waren, legte die Beklagte die Ziele einseitig fest. Aufgrund mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiträume erreichte der Kläger die Ziele nicht.

Urteil:

Das BAG bestätigte die vorinstanzlichen Gerichtsentscheidungen und sprach dem Arbeitnehmer den Schadensersatzanspruch zu.

Der Arbeitgeber habe schuldhaft seine Pflicht verletzt, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abzuschließen. Hierzu hätte er dem Kläger eine echte Verhandlung über die Zielvorschläge ermöglichen müssen und nicht einfach dessen Vorschlag ablehnen und dann Ziele einseitig festsetzen dürfen.

Verhandlungen über eine Zielvereinbarung liegen laut BAG nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Inhalte der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung dem Arbeitnehmer gegenüber ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt.

Praxishinweis:

Wird dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz wegen fehlender Zielvereinbarung zugesprochen, geht die Rechtsprechung bei der Bemessung der Schadenshöhe davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele vollständig erreicht hätte. Gegebenenfalls kann sich ein Mitverschulden des Arbeitnehmers schadensmindern auswirken.

Die Selbstverpflichtung zur jährlichen Verhandlung einer Zielvereinbarung birgt für den Arbeitgeber einige Unsicherheiten und Risiken. Daher ist es ratsam, sich hinsichtlich der Vergütungsgestaltung bereits im Vorfeld des Vertragsschlusses eingehende Gedanken zu machen. Hierfür stehen wir Ihnen jederzeit gerne beratend zur Seite.

Sachverhalt
Der Kläger war bei der Beklagten langjährig als Koch beschäftigt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 22. Juli 2019 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung zum 26. August 2019 zur Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO zu zwei Vorgängen auf. Zum einen begehrte er Auskunft über eine Betriebsratsanhörung nebst Zustimmung zu einer erfolgten Versetzung, zum anderen forderte er die Auskunft zu sämtlichen ihn betreffenden Daten im Hinblick auf eine von der Beklagten ausgesprochenen Abmahnung aus Mai 2019.

Mit Schreiben vom 23. August 2019 antwortet die Beklagte unter Beifügung mehrerer Unterlagen auf das Verlangen des Klägers. Neben einer Kopie der Betriebsratsanhörung sowie der Betriebsratszustimmung zur Versetzung führte sie näher zur Abmahnung aus und fügte eine – bis auf die Passage betreffend den Vorfall, welcher der Abmahnung zugrunde lag – geschwärzte Stellungnahme bei.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sein ursprüngliches Auskunftsverlangen nicht ordnungsgemäß erfüllt, da die ihm nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO zustehenden Informationsansprüche nicht vollständig erfüllt worden seien. Mithin stünde ihm ein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.

Vor dem Arbeitsgericht begehrt der Kläger unter anderem die Zahlung einer Entschädigung wegen der Verletzung von Auskunftsrechten durch die Beklagte, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde, einen Betrag iHv 8.000,00 Euro aber nicht unterschreiten sollte. Die Klage wurde durch das angerufene Arbeitsgericht abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung war teilweise erfolgreich. Das LAG hat unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts der Klage auf Schadensersatz in Höhe von 2.000,00 Euro stattgegeben. Sowohl Kläger als auch Beklagte legten gegen die Entscheidung des LAG Revision ein.

Entscheidung des BAG
Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Revision der Beklagten, mit welcher diese die vollständige Abweisung der Klage begehrte, hingegen begründet.

Das Bundesarbeitsgericht kommt mithin zu dem Schluss, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat.

Das BAG lässt insoweit offen, ob dem Kläger durch sein Recht auf Einsicht in die Personalakte bereits ausreichend Möglichkeiten an die Hand gegeben werden, um die mit dem Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO begehrten Informationen in Erfahrung zu bringen – und Art. 15 DSGVO in der Folge durch das Betriebsverfassungsgesetz verdrängt wird. Auch die Frage, ob eine Verletzung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO (d.h. eine Nicht- oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung) grundsätzlich dazu geeignet ist, einen entsprechenden Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu begründen, wird durch das BAG nicht beantwortet.

Im Ergebnis kommt das BAG zu dem Schluss, dass bereits eine der Voraussetzungen für einen möglichen Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO – nämlich das Vorliegen eines „Schadens“ durch den Kläger nicht hinreichend dargelegt wurde.

Das Erfordernis eines Schadens und die entsprechende Darlegungslast der Klagepartei wurde in jüngsten Entscheidungen durch den Europäischen Gerichtshof hinreichend geklärt.

Der Wortlaut des Art. 82 Abs. 1 DSGVO stellt hier klare Voraussetzungen auf; im Einzelnen (1) das Vorliegen eines „Schadens“, ebenso wie (2) das Vorliegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung und (3) eines Kausalzusammenhanges zwischen dem Schaden und dem Verstoß – d.h. ein ursächlicher Zusammenhang des Verstoßes mit dem Eintritt des Schadens. Der Anspruchssteller hat diese drei Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen.

Insbesondere an die Annahme eines solchen Schadens sind nach der Rechtsprechung des EuGHs zwar keine allzu großen Anforderungen zu stellen; es sei insoweit ausreichend, dass der – selbst kurzzeitige – Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen kann, der einen Schadensersatz begründet. Erforderlich ist allerdings, dass die betroffene Person einen Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat.

Diesem Erfordernis ist der Kläger vorliegend nicht nachgekommen. Nach Auffassung des BAG habe er lediglich ein hypothetisches Risiko dargelegt, ohne hierbei näher darzulegen, aus welchen Gründen ein darüberhinausgehendes Risiko, einer missbräuchlichen Verwendung seiner personenbezogenen Daten bestehe. Ein Kontrollverlust geht jedoch mit jeder Verletzung des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO einher, so dass er nicht ohne weitere Darlegung geeignet ist einen von der bloßen Verletzung des Art. 15 Abs. 1 DSGVO unterscheidbaren Schaden nach Art. 82. Abs. 1 DSGVO zu begründen.

Praxishinweis:
In der Praxis – insbesondere im Zusammenhang mit Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis – wird der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO häufig dazu verwendet um „Druck“ aufzubauen und ggfs. die eigene Verhandlungsposition zu stärken. Häufig wird auch auf Schadensersatzansprüche spekuliert.

Arbeitgebern ist insoweit zu empfehlen, sich auf etwaige Ersuchen vorzubereiten, bei der Beantwortung eines Auskunftsersuchen gemäß Art. 15 DSGVO sorgfältig vorzugehen und die in lit. a) bis h) genannten Informationen zu beachten.

Mutterschutz und Elternzeit hindern nicht das Entstehen von Urlaub. Das ist überwiegend bekannt. Auch dass gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG der Urlaub während der Elternzeit um jeweils 1/12 pro vollen Monat gekürzt werden kann, hat sich unter den gut informierten Arbeitgebern herumgesprochen. Dass diese Kürzung jedoch nicht automatisch erfolgt, sondern vom Arbeitgeber rechtzeitig gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden muss – und zwar rechtzeitig, also vor Ende des Arbeitsverhältnisses – bekam der Arbeitgeber, über dessen Fall das BAG am 16.04.2024 entschieden hat, schmerzhaft zu spüren.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung für 2015 bis 2020. Die Klägerin war bei der Beklagten vom 1.2.2009 bis 25.11.2020 als Therapeutin beschäftigt. Ihre Arbeitszeit verteilte sich auf fünf Wochentage. Der Urlaubsanspruch betrug 29 Arbeitstage. Ab dem 24.8.2015 befand sich die Klägerin in Mutterschutz mit anschließender Elternzeit sowie – nach Geburt eines zweiten Kindes – erneut in Mutterschutz und anschließender weiterer Elternzeit. Mit Schreiben vom 8.7.2020 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Elternzeit am 25.11.2020. Die Beklagte hatte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erklärt, den auf die Elternzeit bezogenen Urlaub zu kürzen. Mit Schreiben vom 15.3.2021 forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 146 Arbeitstagen aus den Jahren 2015 bis 2020 auf. ArbG und LAG gaben der Klage statt.

Urteil:

Auch die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Das BAG blieb seiner Rechtsprechung zur Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit treu und verlangt für eine wirksame Kürzung nicht nur eine aktive Kürzungserklärung des Arbeitgebers, sondern hält diese zwingend vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für erforderlich.

Im Zeitpunkt der Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch auf bezahlte Erholungszeit in einen Abgeltungsanspruch um. Es ist genau die Anzahl an Urlaubstagen zu vergüten, die im Zeitpunkt der Beendigung bestehen. Folglich können Veränderungen – in diesem Fall Kürzungen – an der Anzahl der Urlaubstage auch nur bis zu diesem Zeitpunkt vorgenommen werden.

Tipp:

Um die Vornahme der Urlaubskürzung während der Elternzeit nicht aus den Augen zu verlieren und Gefahr zu laufen, für unter Umständen mehrere Jahre Urlaubsansprüche abgelten zu müssen, sind Arbeitgeber gut beraten, die Kürzung des Urlaubs nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG sofort mit der Bestätigung des Elternzeitantrages zu erklären.

Mit dieser brisanten und äußerst praxisrelevanten Frage beschäftigte sich aktuell das Bundesarbeitsgericht.

Das Problem:

Ob ein Brief einen Tag früher oder später zugestellt wird, kann im Zweifel über monatelange Gehaltszahlungen entscheiden. Aber wann hat man die Kündigung rechtsgültig erhalten? Und muss man auch abends noch in den Briefkasten schauen? Darüber entschieden die Richterinnen und Richter am Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Aktenzeichen: 2 AZR 213 23)

Der Fall:

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber mit der Klägerin eine Kündigungsfrist von einem Vierteljahr zum Quartalsende vereinbart.

Entscheidend für den Streitfall war: Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2021 gekündigt. Das Schreiben vom 28. September 2021 war von einem Postzusteller am 30. September 2021 in den Briefkasten der Frau geworfen worden.

Die Klägerin bestritt, dass ihr das Kündigungsschreiben zu den »üblichen Postzustellungszeiten« zugestellt wurde. Sie habe nicht mehr am selben Tag mit Post rechnen können. Damit müsse von einer Zustellung erst am 1. Oktober 2021 ausgegangen werden. Damit müsse das Arbeitsverhältnis aber dann noch bis zum 31. März 2022 bestehen.

Die Entscheidung:

Die Klage der Frau blieb sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Eine Kündigung gehe zu, »sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen«, heißt es in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2024.

So bewirke der Einwurf eines Schreibens in den Briefkasten den Zugang, sobald mit der nächsten Entnahme zu rechnen sei. Postzustellungszeiten könnten zwar etwa wegen der Zustellmenge variieren, es müsse aber damit gerechnet werden, dass die Briefzustellung während der dem Postbediensteten zugewiesenen Arbeitszeit und damit innerhalb der »postüblichen Zeiten« erfolgt. In dieser Zeit müssten Empfänger auch mit dem Zugang der Briefsendungen rechnen. Sprich: Auch ein spät zugestellter Brief ist noch rechtzeitig angekommen.

Atypische Umstände, die eine Zustellung an nicht »postüblichen Zeiten« belegen würde, habe die Klägerin nicht nachgewiesen, so die Richterinnen und Richter. Damit habe die Klägerin die Kündigung noch am 30. September 2021 zur Kenntnis nehmen können.

Nicht in den Briefkasten schauen, ist also auch keine Lösung.

Bei einem Teilbetriebsübergang auf einen neuen Erwerber ist es manchmal gar nicht so einfach herauszufinden, wer oder was überhaupt von dem Betriebsübergang betroffen ist. Nicht selten erfolgen vor der Übertragung an einen Investor noch Neuordnung und Umstrukturierungen, um den Betrieb so aufzustellen, dass die Wünsche des Erwerbers weitgehend erfüllt werden. Hierum ging es auch in dem Fall, den das BAG am 21.03.2024 (2 AZR 79/23) zur Entscheidung vorliegen hatte.

Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten – einer Kraftfahrzeugherstellerin – beschäftigt, die unter anderem ein Entwicklungszentrum, betrieb. Die Beklagte vereinbarte mit der S GmbH die Übernahme eines Teils dieses Entwicklungszentrums. Die Beklagte ergriff mit Blick auf den anstehenden Betriebsteilübergang einige personelle und organisatorische Maßnahmen und strukturierte den übergehenden Teil deutlich erkennbar um.

Am 25.07.2019 informierte die Beklagte den Kläger über den geplanten Betriebsübergang auf die S GmbH zum 30.08.2019. Dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprach der Kläger im November 2020. Zudem unterrichtete die Beklagte den Kläger am 26.07.2019 über seine Versetzung in die auf die S GmbH übergehende Einheit. Hierauf erklärte der Kläger am 19.08.2019, dass er der Versetzung nur unter Vorbehalt einer gerichtlichen Wirksamkeitsprüfung nachkomme.

Der Kläger vertrag die Ansicht, sein Arbeitsverhältnis sei mangels Betriebsübergang auf die S GmbH nicht übergegangen. Er habe fristwahrend widersprochen, da das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft gewesen sei. Im Übrigen sei seine Versetzung rechtwidrig gewesen.

Entscheidung:

Das BAG gab dem Kläger recht.

Die S GmbH habe grundsätzlich eine wirtschaftliche Einheit im Wege eines Betriebsübergangs übernommen. Maßgeblich ist nach Ansicht des BAG, dass die schon vor der Übernahme bestehende Identität des Betriebs(teils) bewahrt wird, wobei unerheblich sei, wie lange die wirtschaftliche Einheit beim Veräußerer vor dem Betriebsübergang bestanden habe. Eine wirtschaftliche Einheit könne grundsätzlich auch allein zum Zweck der Ermöglichung deines Betriebsübergangs geschaffen werden. Es war daher unerheblich, dass die Beklagte den Betriebsteil als wirtschaftliche Einheit nur rund einen Monat vor seinem Übergang geschaffen hatte. Es gilt hier auch die einjährige Unveränderlichkeitsgarantie des Arbeitsverhältnisses nach einem Betriebsübergang nicht § 613a Abs. 4 BGB etwa analog bereits im Vorfeld einer Übertragung.

Auch das Unterrichtungsschreiben stelle ausreichend dar, welche geschäftlichen Tätigkeiten der S GmbH zugeordnet seien. Allerdings fehlte es dem BAG an der Ursächlichkeit eines etwaigen Unterrichtungsmangels für die Willensbildung betreffend die Ausübung des Widerspruchsrechts. An den Inhalt der Unterrichtung über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs dürften keine in der Praxis kaum erfüllbare Anforderungen gestellt werden, wonach das Unterrichtungsschreiben „keinen juristischen Fehler“ enthalten darf. Zudem würden Fehler, die für den Willensbildungsprozess der Arbeitnehmer, ob sie einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen, in der Regel unerheblich sind, auch nicht dazu führen, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt.

Das BAG war jedoch der Ansicht, das Berufungsgericht habe zu Unrecht angenommen, das Recht des Klägers, die Rechtsunwirksamkeit seiner Versetzung geltend zu machen, sei verwirkt.

Praxistipp:

In den vergangenen Jahren hatte das BAG seine Anforderungen an das Unterrichtungsschreiben vor einem (Teil-)Betriebsübergang zunehmend verschärft. Ein allen Anforderungen entsprechendes Unterrichtungsschreiben war selbst für Rechtsanwälte ein kleines Kunststück. Zwar scheint das BAG seine Ansprüche nunmehr etwas an mehr an die Praxis anzupassen. Dennoch ist Vorsicht geboten: An ein Unterrichtungsschreiben sollten weiterhin unbedingt höchste Sorgfaltsmaßstäbe angelegt werden, um ein zeitlich unbegrenztes Widerrufsrecht der Arbeitnehmer zu vermeiden.

Die Arbeitsgerichte und insbesondere das BAG entwickeln die Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswertes von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach dem Ausspruch einer Kündigung stetig weiter. Hierdurch reagieren die Gerichte auf den gesellschaftlichen Wandel und stellen zunehmend praktische Erwägungen an, so dass für die Praxis interessensgerechte Lösungsansätze geschaffen werden.

BAG, Urt. v. 13.12.2024, Az. 5 AZR 137/23

Nachdem die Möglichkeit der Erschütterung des Beweiswerts einer passgenau auf die Kündigungsfrist vorgelegten AU bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung bisher regelmäßig bejaht wird, nimmt das BAG nun an, dass dies auch im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung gelten soll.

In der vorgenannten Entscheidung des BAG Ende des Jahres 2023 stellte dieses klar, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber erschüttert sein kann, wenn der Arbeitnehmer eine nach Zugang der Kündigung ausgestellte, auf die Kündigungsfrist passende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalls Indizien bestehen, die Zweifel and er Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen.

Solche – die Beweiskraft erschütternde – Umstände können insbesondere dann bejaht werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer neuen Beschäftigung nachkommt. Diese wie auch weitergehende Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Ist der Beweiswert der AU erstmal erschüttert worden, wird ein Gericht in der Regel zu dem Schluss kommen, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Arbeitnehmer nicht besteht.

Zu diesem Zeitpunkt stellt sich daher seitens des Arbeitnehmers häufig die Frage was nun?

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 07.05.2023, Az. 5 Sa 98/23

Hierzu gibt das LAG Mecklenburg-Vorpommern in seiner Entscheidung vom 07.05.2024 nun klare Hinweise, was durch Arbeitnehmer in diesem Fall vorzutragen (und ggfs. zu beweisen) ist, um Ihre Krankheit nachzuweisen.

Das LAG betont, dass es Sache des Arbeitnehmers ist, konkrete Tatsachen dazulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu sei ein substantiierter Vortrag erforderlich, zB.

• welche Krankheiten vorgelegen haben,
• welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und
• welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden

Hier muss zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum geschildert werden, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestanden haben.

Hintergrund der Entscheidung ist der Streit zwischen einem Fleischer (Kläger) und seinem Arbeitgeber (Beklagte) über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Kläger war seit 2020 für das Unternehmen tätig und von Oktober bis Dezember 2022 mehrfach arbeitsunfähig. Am 09.12.2022, einem Freitag und dem letzten Tag seiner Krankschreibung, kündigte der Kläger fristgerecht zum 15.01.2023. Das Kündigungsschreiben übergab er am darauffolgenden Montag persönlich im Betrieb, ab Dienstag war er erneut krank. Wegen Anpassungsstörungen wurde er am 13.12.2022 zunächst bis zum 06.01.2023 krankgeschrieben, es wurden Antidepressiva verschrieben und er wurde zu einem Psychiater überwiesen.

Der Kläger nahm weder die verschriebenen Medikamente ein oder bemühte sich um eine alternative medizinische Versorgung, noch suchte er eine Psychiater auf.

Am 02.01.2023 wurde der Kläger mittels Folgebescheinigung bis zum 16.01.2023 krankgeschrieben.

Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde durch die Beklagte erschüttert. Dem Kläger war es nicht möglich den Beweiswert wiederherzustellen. Die von dem Kläger vorgetragene pauschale Behauptung einer Anpassungsstörung genügte den oben angeführten Anforderungen nicht. Insbesondere der Umstand, dass der Kläger die verschriebenen Medikamente ohne Rücksprache mit dem behandelnden Arzt nicht eingenommen und unabhängig davon auch keinen Termin bei einem Facharzt vereinbart habe, weckten bei den Richterinnen und Richtern der entscheidenden 5. Kammer des LAG ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die nicht ausgeräumt werden konnten.

Ein Anspruch des Kläger auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus §§ 3 Abs. 2 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG wurde dem Kläger – in Abkehr von der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts – nicht zugesprochen.

Rund um das Thema Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geht es auch in unserem Blogbeitrag vom 15.11.2023 zum BAG Urteil vom 28.06.2023. Hier setzen wir uns praxisnah damit auseinander, was in Zweifelsfällen der Arbeitsunfähigkeit zu beachten ist und unter welchen Voraussetzungen eine Erschütterung des Beweiswertes wahrscheinlich ist. Hier kommen Sie direkt zu dem Beitrag.

Aufgrund der Energiekrise in Deutschland erhielten einkommensteuerpflichtige Erwerbstätige bereits im September 2022 eine einmalige Energiepreispauschale in Höhe von 300,00 EUR. Die Auszahlung erfolgte über die Lohnabrechnung des Arbeitgebers. Sie ist in der Regel steuerpflichtig. Die Arbeitgeber fungierten lediglich als Zahlstelle und erhielten die Beträge vom Staat ersetzt.

Was ist als Arbeitnehmer/in aber zu tun, wenn der Arbeitgeber nicht bezahlt hat?

Dem zunächst nahe liegend erscheinenden Gang zum Arbeitsgericht erteilte der BFH (Bundesfinanzhof) nun eine Absage. In seinem Beschluss vom 29.02.2024 – VI S 24/23 stellte er fest, dass es sich bei der Energiepreispauschale um eine staatliche Leistung in Form einer Steuervergütung handelt. Ansprüche auf Steuervergütungen sind aber nach den Vorschriften der Abgabenordnung gegenüber dem Finanzamt geltend zu machen und nicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Zur Festsetzung der Energiepreispauschale bedarf es folglich der Abgabe einer Einkommensteuererklärung für das Jahr 2022 beim zuständigen Finanzamt am Wohnsitz des Arbeitnehmers. Soweit das Finanzamt der Festsetzung der Energiepreispauschale im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung nicht nachkommt, kann der Kläger diese nach Durchführung eines Vorverfahrens vor dem zuständigen Finanzgericht geltend machen.

BFH, Beschluss vom 29.02.2024 – VI S 24/23 (rechtskräftig)

Sachverhalt:

In einem aktuellen Beschluss des ArbG Hamburg befasst sich erstmals ein deutsches Arbeitsgericht mit der Frage, ob ein Konzernbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei dem Einsatz eines KI-Tool hat und zeigt hierbei deutlich auf, welche Problematiken sich bei der arbeitgeberseitig veranlassten Nutzung derartiger KI-Tools im Zusammenhang mit Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates ergeben können.

Dem Beschluss liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber beabsichtigte für seine Mitarbeitenden generative KI – im konkreten Fall das Tool „ChatGPT“ – als neues Werkzeug bei der Arbeit zur Unterstützung nutzbar zu machen, ohne ein solches Programm jedoch selbst einführen zu wollen. Die Nutzung sollte auf freiwilliger Basis und, soweit solche anfallen, auf eigene Kosten des jeweiligen Mitarbeitenden erfolgen. Zu diesem Zweck veröffentlichte der Arbeitgeber in dessen Intranet entsprechende Richtlinien und ein Handbuch mit Vorgaben zur Nutzung. Weder die ChatGPT-Software noch ein vergleichbares generatives KI-Tool wurden hierbei auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert. Vielmehr wurde vorgesehen, dass die Nutzung des KI-Tools nur nach Einrichtung eines privaten Accounts auf dem Server des jeweiligen Anbieters und ausschließlich über einen für die Mitarbeitenden frei zugänglichen Webbrowser erfolgen sollte. Eine Nutzungspflicht der Mitarbeitenden korrelierte damit nicht.

Der bestehende Konzernbetriebsrat sah in dem Einsatz des KI-Tools insbesondere eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb), Nr. 6 (Verarbeitung personenbezogener Informationen) BetrVG und beantragte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes dem Arbeitgeber den Einsatz des KI-Tools „ChatGPT“ bis zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zu untersagen.  

Entscheidung

Ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG liege nach Ansicht der hanseatischen Richter nicht vor:

Die durch den Arbeitgeber in Richtlinien und Handbüchern aufgestellten Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT tangieren keine Fragen der Ordnung und des Verhaltens der Mitarbeitenden im Betrieb des Arbeitgebers. Vielmehr konkretisiert der Arbeitgeber hierdurch unmittelbar die Arbeitspflichten. Das Arbeitsgericht führt hierzu zutreffend aus, dass „die Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT und vergleichbarer Tools unter das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten“ fallen.

Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei nicht gegeben. Ein solches greift nur dann ein, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführen will, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Vorliegend wurde das KI-Tool ChatGPT weder auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert, noch hatte der Arbeitgeber Zugriff auf die Nutzerkonten der Arbeitnehmer, da diese privat angelegt wurden.

Zwar stellt der Browser selbst eine technische Einrichtung dar, die dazu geeignet ist, Leistungs- und Verhaltensinformationen der Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Allerdings haben die Beteiligten zur Nutzung von Browsern bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung abgeschlossen, so dass der Konzernbetriebsrat sein hierauf gerichtetes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG in diesem Zusammenhang bereits ausgeübt hat.

Aufgrund der Verwendung von privat angelegten Accounts erhält der Arbeitgeber keinerlei Meldung wann, wie lange und mit welchem Anliegen die Mitarbeitenden ChatGPT nutzen. Es ist zwar zu unterstellen, dass der Hersteller von ChatGPT die vorgenannten Daten der Mitarbeitenden aufzeichnet. Allein dieser Umstand ist jedoch nicht geeignet zu einer Mitbestimmung zu führen, denn der hierdurch entstehende Überwachungsdruck werde nicht durch den Arbeitgeber ausgeübt. Dieser kann auf die vom Hersteller gewonnen Informationen zudem nicht zurückgreifen.

Praxishinweis

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist zuzustimmen. Allerdings ist trotz der – jedenfalls für Arbeitgeber – erfreulichen Entscheidung Vorsicht geboten. Insbesondere verbietet sich die Annahme, der Einsatz generativer KI sei generell als mitbestimmungsfrei zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt bot insoweit einige Besonderheiten, die zu dem vorstehend besprochenen Beschluss führten. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass es maßgeblich auf den Nutzungseinsatz im jeweiligen Einzelfall ankommt. Bereits bei kleineren Abweichungen zu dem vorliegenden Sachverhalt, kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Beispielsweise könnte u. U. schon durch das zur Verfügung stellen von dienstlichen Nutzer-Accounts eine Kontroll- und Nachverfolgungsmöglichkeit für den Arbeitgeber und damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eröffnet werden.

Neben weiteren zahlreichen mitbestimmungsrechtlichen Einzelfragen weist der Einsatz von KI-Systemen im Arbeitsverhältnis viele rechtlich komplexe Fragen auf, welche die Arbeitsgerichte wie auch Arbeitsrechtler künftig vermehrt beschäftigen werden.