Am 15. und 16.03.2019 fand die erste Halbjahrestagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein statt. Traditionell wurden an zwei Tagen grundlegende und aktuelle Probleme des Arbeitsrechts diskutiert. Hochkarätige Referenten, wie die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Rüdiger Linck und Dr. Sebastian Roloff boten eine qualifizierte Herangehensweise. Wie jedes Jahr gab es auch heuer wieder die Gelegenheit zwischen den Veranstaltungen, mit den Referenten und auch den Kollegen fachliche, aber auch private Gespräche zu führen.

Zum ersten Mal ist es uns gelungen, mit allen Anwälten unserer Kanzlei zu diesem wichtigen Treffen herausragender Arbeitsrechtler anzureisen.

Ein langes Leben wünschen sich viele – aber nicht um jeden Preis. Wann die Zeit zum Sterben gekommen ist, müssen Mediziner erkennen. Nun soll erstmals ein Arzt für sinnlos verlängertes Leiden geradestehen.

Der Sachverhalt:

Ein Münchner Senior ist 82 Jahre alt geworden. Nach Meinung seiner Hinterbliebenen zu alt. Der Sohn ist der Auffassung, dass sein dementer Vater bereits mit 80 Jahren „am Ende war“: Im Pflegeheim bewegungsunfähig im Bett, außerstande, sich mitzuteilen, von Krankheiten gebeutelt, hält den alten Mann bis 2011 die künstliche Ernährung per Magensonde am Leben. Eine sinnlose Quälerei, meint der Sohn: „Er durfte nicht sterben.“ Mit dem Tod des Vaters hat der Sohn alles geerbt – auch die Ansprüche: Vom behandelnden Hausarzt will er mindestens 100.000 Euro Schmerzensgeld wegen „fortgesetzter Körperverletzung“ und mehr als 52.000 Euro Schadenersatz. So viel sollen seit Anfang 2010 Behandlung und Pflege gekostet haben. Begründet wird diese Forderung mit den ärztlichen Grundsätzen der Sterbebegleitung, die eine Änderung des Behandlungszieles für geboten halten, wenn lebenserhaltende Maßnahmen Leiden nur verlängern würden oder die Änderung des Behandlungsziels dem Willen des Patienten entspricht. Dem Arzt wird daher vorgeworfen, nicht mit dem Betreuer, der den Demenzkranken wegen der damaligen Abwesenheit des Sohnes zu Seite stand, über den Einsatz der Magensonde gesprochen zu haben.

Schmerzensgeld für unnötig verlängertes Leid?

Der Bundesgerichtshof steht nun vor einer schwer lösbaren Frage: Kann einem Menschen Schmerzensgeld zustehen, weil ein Arzt sein Leiden unnötig verlängert hat? Bisher ist diese Frage durch das höchste Bundesgericht nicht beantwortet worden. Das Oberlandesgericht München als Vorinstanz kam zu dem Ergebnis, dass die Sondenernährung zumindest in den letzten knapp zwei Jahren der reinen Lebenserhaltung diente und damit eine zweifelhafte Behandlung war. Der Hausarzt sei zwar nicht verpflichtet gewesen, die Behandlung selbst abzubrechen, er hätte aber den Betreuer ansprechen und mit diesem sehr gründlich erörtern müssen, ob die Magensonde weiterhin eingesetzt bleibt, so das Urteil der Vorinstanz.

Keine Patientenverfügung

Ein weiteres Problem stellt sich, da der Münchner hatte keine Patientenverfügung hatte. Der Betreuer ist dem Willen des Patienten verpflichtet. Aber was dieser gewollt hätte, lässt sich nicht mehr klären. Zwar sprach das Münchner Gericht dem Sohn Schmerzensgeld in Höhe von 40.000 Euro zu. Nach dessen Ansicht aber zu wenig und legte daher Revision ein, um die Grundsatz-Frage vors oberste Zivilgericht zu bringen. Auch der Hausarzt wehrt sich gegen das OLG-Urteil.

Wann der BGH eine Entscheidung verkündet, ist offen. Das Gericht in Karlsruhe teilte mit, dass erst ein Verkündungstermin gefunden werden müsse und das Urteil wohl erst in einigen Wochen falle. Die Bundesrichter ließen in der mündlichen Verhandlung aber durchblicken, dass sie zumindest Zweifel an dem Urteil des OLG haben.

Der Fall bewegt sich in einem sehr sensiblen Bereich. Der Mensch hat zwar das Recht, über das Ende lebenserhaltender Maßnahmen zu entscheiden. Fraglich ist aber, ob durch das Weiterleben überhaupt ein juristischer Schaden entstehen kann. Um nicht das Dilemma dieser Abwägung zu geraten, kann nur geraten werden, rechtzeitig vorzusorgen und für konkrete Situationen wie Wachkoma, Organversagen oder eben Demenz präzise Behandlungsanweisungen niederzuschreiben. Hätte eine Patientenverfügung vorgelegen, wäre der Prozess überflüssig.

BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 378/18

Seit 30.06.2016 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne ordnungsgemäße Beteiligung der zuständigen Schwerbehindertevertretung unwirksam, § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX (früher § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX).

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Pflicht zur Unterrichtung und Anhörung gilt auch bei Kündigungen und ist als solche nicht neu. Ihre Missachtung war in der Vergangenheit mit Blick auf die Wirksamkeit der Kündigung allerdings folgenlos. Durch das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen („Bundesteilhabegesetz“) wurden die Rechtsfolgen einer unterbliebenen oder fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung deutlich verschärft. Seit dem 30. Dezember 2016 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne ordnungsgemäße Beteiligung der zuständigen Schwerbehindertenvertretung unwirksam, § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX n.F. (§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX a.F.). 

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung tritt neben die Anhörung des Betriebsrats und das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt. Das Gesetz lässt jedoch offen, zu welchem Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen muss. Umstritten ist insbesondere, ob aus dem Erfordernis einer „unverzüglichen“ Unterrichtung eine Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung noch vor dem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes folgt. 

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Hagen war der Auffassung, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung müsse am Beginn der vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen. Der Antrag beim Integrationsamt fürfe daher erst nach Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen, da diese andernfalls nicht mehr an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken könne. Das Berufungsgericht LAG Sachsen hatte daraufhin entschieden, dass die Schwerbehindertenvertretung zwar nicht erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und/oder der Anhörung des Betriebsrats beteiligt werden dürfe, ihre Unterrichtung und Anhörung aber nicht schon vor der Einleitung der anderen Beteiligungsverfahren abgeschlossen sein müsse.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG Sachsen nun aufgehoben.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen sei nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt habe.

Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung seien die gleichen Grundsätze gültig wie für die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG. Die Anhörung muss zur Abwendung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht schon erfolgen, bevor der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat beteiligt oder das Integrationsamt um Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung ersucht.

Inhaltlich muss die Unterrichtung die SBV in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Der Arbeitgeber darf seine Unterrichtung nicht auf die „schwerbehindertenspezifischen Kündigungsbezüge“ reduzieren, sondern muss die SBV umfassen informieren. Die SBV darf im Umkehrschluss auch „nicht behinderungsspezifische“ Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung erheben. Die SBV hat in gleichem Maße Anspruch auf Mitteilung der Gründe für die Kündigung wie der Betriebsrat. Neben dem Kündigungssachverhalt sind zudem der Grad der Behinderung des Arbeitnehmers und ggf. die Gleichstellung sowie grundsätzlich die weitren Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten) mitzuteilen.

Auch hinsichtlich der Stellungnahmefristen greift das BAG mangels eigener Regelung im SGB IX auf die Fristen der Betriebsratsanhörung in § 102 Abs. 2 BetrVG zurück. Das hat zur Folge, dass die SBV etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche und solche gegen eine beabsichtigte außerordentliche KÜndigun unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat. Einer ausdrücklichen Fristsetzung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht.

Praxishinweis:

Maßgeblich ist, dass die SBV vor Durchführung oder Vollziehung einer Entscheidung, hier dem Ausspruch der Kündigung, ordnungsgemäß unterrichtet und angehört wird.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, die SBV gleichzeitig mit dem Betriebsrat und genauso wie diesen zu unterrichten und anzuhören. Dann kann eigentlich nichts schief gehen.

Ist ein Betriebsrat nicht vorhanden, so ist das Wichtigste für den Arbeitgeber, die SBV nicht zu vergessen. Mit der ausdrücklichen Orientierung an § 102 BetrVG hat das BAG nun jedoch eindeutige Anwendungsmaßstäbe für die Praxis an die Hand gegeben.

Nach Ansicht des Generalanwalts beim EuGH sollen Arbeitgeber aus Gründen des Unionsrechts verpflichtet sein, die tägliche Arbeitszeit aller Arbeitnehmer zu dokumentieren.

Hintergrund

Wie lange dürfen Arbeitnehmer täglich arbeiten? Welche Ruhezeit ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einzuhalten? Wann und wie lange müssen Ruhepausen gemacht werden? Diese und weitere Fragen bzgl. der Arbeitszeit werden in der sog. Arbeitszeitrichtlinie (2003/88)EG) geregelt. Mit Erlass dieser europaweit einheitlichen Mindestvorgaben bezweckte die EU, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten.

Der deutsche Gesetzgeber hat diese europäischen Vorgaben (unter anderem) im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) umgesetzt.

Eine generelle Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer sieht das Arbeitszeitgesetz nicht vor. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer sowie eine etwaige Arbeitszeit an Sonn- und Feiertage zu dokumentieren. Lediglich die Arbeitszeit von Kraftfahrern ist generell, d.h. von der ersten Stunde an, aufzuzeichnen, § 21a Abs. 7 ArbZG. Dies gilt nach § 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auch für die Arbeitszeiten von geringfügigen Beschäftigten außerhalb von Privathaushalten (sog. Minijobbern) und Arbeitnehmern in Branchen, die in den Anwendungsbereich des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz fallen (z.B. Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Gebäudereinigungsgewerbe, Fleischwirtschaft). Die Arbeitszeitaufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Bei einem Verstoß gegen diese Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht droht ein Bußgeld bis zu 15.000 EUR bzw. 30.000 EUR.

Abgesehen von diesen Sonderregeln sind Unternehmen nach geltender Rechtslage nicht verpflichtet, die werktägliche Arbeitszeiten ihrer sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter generell zu dokumentieren. Ob dies auch zukünftig der Fall sein wird, erscheint aufgrund eines Schlussantrags des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshof fraglich.

Beim EuGH anhängige Rechtssache C-55/18

Mit dem beim Europäischen Gerichtshof aufgrund eines Vorabentscheidungsverfahren anhängigen Rechtsstreit wollen spanische Gewerkschaften gegenüber einer Deutschen Bank Tochter durchsetzen, dass ein System zur Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten täglichen effektiven Arbeitszeit eingeführt wird.  

Im Rahmen dieses Rechtsstreits hat am 31.01.2019 der Generalanwalt seinen sog. Schlussantrag veröffentlicht. Hierbei handelt es sich um eine Art Rechtsgutachten und Entscheidungsvorschlag für die zuständigen Richter. Der Generalanwalt kommt hierbei zu dem Ergebnis, dass Unternehmen aufgrund der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) verpflichtet seien, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Vollzeitarbeitnehmer einzuführen, die sich nicht ausdrücklich individuell oder kollektiv zur Ableistung von Überstunden verpflichtet hätten und die keine mobilen Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in der Handelsmarine oder Arbeitnehmer im Eisenbahnsektor seien. Jedoch stehe es den Mitgliedsstaaten frei, auf welche Art und Weise sie eine Verpflichtung zur Erhebung der effektiven täglichen Arbeitszeit vorsehen.  

Zur Begründung verweist der Generalanwalt darauf, dass nur durch eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung gewährleistet sei, dass die unionsrechtlichen Arbeitszeitvorgaben eingehalten und auch überprüft werden können. Ohne umfassende Arbeitszeitdokumentationen könnten weder das Ausmaß tatsächlich geleisteter Arbeit und die Lage der Arbeitszeiten objektiv und sicher festgestellt werden noch zwischen Regelarbeitszeit und Überstunden unterschieden werden. Die Kontrolle der Arbeitszeitvorgaben durch die zuständigen Behörden sowie der Rechtsschutz des einzelnen Arbeitnehmers wären daher ohne Arbeitszeitaufzeichnungen wesentlich erschwert.

Praxishinweis

Die Richter des Europäischen Gerichtshofs sind bei ihrer Entscheidungsfindung nicht an die Schlussanträge des Generalanwalts gebunden. Allerdings folgt das Gericht den Entscheidungsvorschlägen häufig. In diesem Fall wäre der deutsche Gesetzgeber zum Handeln verpflichtet. Denn das deutsche ArbZG wird den vom Generalanwalt aufgestellten Anforderungen nicht gerecht. Es sieht (bisher) keine generelle Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung, also von der ersten Stunde an, vor.

Doch auch auf die Unternehmen kämen erhebliche Arbeiten zu. Umfassende Arbeitszeiterfassungssysteme müssten eingeführt bzw. vorhandene Systeme um eine Komponente erweitert werden, durch welche die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit dokumentiert wird. Sofern die Arbeitszeitaufzeichnungen elektronisch erfolgen sollen, wäre hierbei ein etwaig bestehender Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Mithilfe dieser umfassenden Arbeitszeitaufzeichnungen des Arbeitgebers könnte der einzelne Arbeitnehmer zukünftig eine Überstundenvergütung wesentlich einfacher durchsetzen, denn er hätte einen Beleg für seine geleisteten Arbeitszeiten. Sollte der Arbeitgeber keine Arbeitszeitaufzeichnungen vornehmen, würde dies wohl im Rahmen eines Überstundenprozesses zu einer Beweislastumkehr bzw. Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers führen.

Wie der Europäische Gerichtshof letztlich entscheidet, werden Sie auch im Rahmen des Blogs erfahren. Wir halten Sie auf dem Laufenden!

Mit einer aktuellen Entscheidung vom 19.02.2019 (Az. 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgaben des EuGH zum Urlaubsrecht (EuGH Urteil vom 06.11.2018, Aktenzeichen C – 684/16) umgesetzt. Demnach erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Sachverhalt:

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Entscheidung des BAG:

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG München zurückverwiesen. Gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG sei es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Diese Vorschrift zwingt den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Danach sei der Arbeitgeber gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – aufgefordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Kommt der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, tritt der Verfall von Urlaub in der Regel nicht ein.

Praxishinweis:

Arbeitgeber werden in der Zukunft nachweisen müssen, dass sie die vom BAG aufgestellten Anforderungen eingehalten haben, wenn sie sich auf einen automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen. Ein entsprechender Nachweis sollte zumindest in Textform, also per E-Mail, erfolgen. Die Ausweisung von Resturlaubstagen in der Lohnabrechnung dürfte nicht ausreichen. Zudem wird diese Aufforderung so rechtzeitig erfolgen müssen, dass der Urlaub noch tatsächlich genommen werden muss. Offen ist aber noch, ob eine allgemeine Aufforderung z.B. am „Schwarzen Brett“ ausreicht oder ob eine jeweils individuelle Aufforderung erfolgen muss.

Wir empfehlen daher zukünftig, nach dem Ende der Sommerferien einen Zwischenstand der Resturlaubsansprüche aller Arbeitnehmer zu erheben, um dann die Mitarbeiter, die noch über einen Resturlaubsanspruch verfügen, jeweils individuell per E-Mail dazu aufzufordern, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen, da dieser ansonsten mit Ablauf des Kalenderjahres verfällt. Gerne sind wir Ihnen bei der Formulierung behilflich.

Noch offen ist die Frage, ob ein Vertrauensschutz für die Vergangenheit gewährt werden wird. Es deutet aber einiges darauf hin, dass jedenfalls vermeintlich verfallene Ansprüche aus dem Jahr 2018 bereits von dieser Rechtsprechungsänderung betroffen sein können. Denn die Voraussetzungen sind seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 06.11.2018 bekannt. Diese Frage wird allerdings erst in zukünftigen Auseinandersetzungen gerichtlich geklärt werden. Es bleibt also spannend.

Die Entscheidung liegt bislang nur als Pressemitteilung vor: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=21968&pos=2&anz=11&titel=Verfall_von_Urlaubsanspr%FCchen_-_Obliegenheiten_des_Arbeitgebers

Der Bundesgerichtshof verschärft die Anforderungen an Aufklärung bei Lebend-Organspende. Wenn mangelhaft über gesundheitliche Folgen aufgeklärt und die Gespräche nicht dokumentiert werden, können Organspender Schadensersatz erhalten.

Geklagt hatten zwei Nierenspender wegen der Frage, ob man Schadensersatz fordern kann, wenn es nach einer Organspende zu Problemen kommt. Der für Arzthaftungsfragen zuständige VI. Zivilsenat des BGH hat dazu nunmehr ein Grundsatzurteil gefällt. Er hat in seinem Urteil die Rechte von Lebendorganspendern gestärkt. Ärzte müssen Organspender bei einer Lebendnierenspende umfassend über mögliche gesundheitliche Risiken aufklären. Die Annahme, dass der Spender sowieso sein Organ gespendet hätte, könne eine unzureichende Risikoaufklärung nicht rechtfertigen. Im konkreten Fall wies der BGH auch darauf hin, dass die Nierenspender nicht über besondere Risiken für ihre eigene Gesundheit informiert worden seien. Schon vor dem Eingriff seien die Nierenwerte der Spender nicht optimal gewesen.

Urteil von grundsätzlicher Bedeutung

Die Richter verstehen das Urteil als Stärkung des Systems der Organspende. Spender müssten sich darauf verlassen können, dass die Vorgaben, die im Transplantationsgesetz festgeschrieben sind, in der Praxis auch umgesetzt würden. Nur so könne „die Bereitschaft der Menschen zur Organspende langfristig gefördert werden“. Mit einer anderen Gesetzesauslegung wären „die Aufklärungsanforderungen unterlaufen“ worden. Zur Frage der Höhe der Schadenersatzansprüche verwies der BGH die beiden verhandelten Fälle zurück an die Vorinstanz.

Nebenwirkungen durch Lebendorganspende

Geklagt hatten zwei Organspender: Sie fordern Schmerzensgeld und Schadensersatz, weil sie sich von den Ärzten der Universitätsklinik Essen nicht genügend über die Folgen einer Lebendnierenspende aufgeklärt gefühlt haben. So habe bei den Aufklärungsgesprächen der vorgeschriebene neutrale Arzt gefehlt. Die Tochter, die für ihre Mutter, und der Ehemann, der für seine Frau eine Niere gespendet hatten, beklagen, dass sie seither unter anderem an chronischer Erschöpfung leiden. Einer der Spender brachte vor, er hätte sich bei einer vollständigen Aufklärung gegen die Spende entschieden. Die Kläger zeigten sich nach dem Urteil „glücklich, dass nun ein Schlussstrich gezogen werden“ könne. Die Ehefrau des Spenders betonte, künftig werde es für Angehörige „einfacher, Nein zu sagen“.

Kläger in den Vorinstanzen abgewiesen

In den Vorinstanzen wurden die Klagen der beiden Nierenspender abgewiesen. Das Oberlandesgericht in Hamm stellte in den Berufungsverfahren zwar Fehler bei der Aufklärung fest, ging aber davon aus, dass die beiden Spender auch bei korrekter Aufklärung einer Spende zugestimmt hätten.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 klargestellt, dass ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht nach § 312g Abs. 1 BGB widerrufen werden kann.

Hintergrund

Das BGB sieht in den §§ 312 ff. BGB vor, dass Verbraucher in verschiedenen Konstellationen Verträge ohne Angabe von Gründen nach § 355 BGB widerrufen können. Nach § 312g Abs. 1 BGB steht Verbrauchern insbesondere bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen ein Widerrufsrecht zu. Da nach Ansicht des BAG der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB einzuordnen ist, stellte sich die Frage, ob Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde, unter Berufung auf § 312g Abs. 1 BGB widerrufen können.  

Nachdem das BAG bereits mit Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) feststellte, dass die Vorgängerregelung des § 312g BGB (bis 12.06.2014 = § 312 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB a.F.), der ein Widerrufsrecht bei sog. Haustürgeschäften vorsah, auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine Anwendung fand, kamen die Erfurter Richter nun zur geltenden Rechtslage zum identischen Ergebnis. Ein gesetzliches Recht zum Widerruf eines Aufhebungsvertrages besteht nicht.

Sachverhalt des Urteils

Die Klägerin schloss in ihrer Wohnung im Beisein des Lebensgefährten ihrer Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag ab. Hiernach wurde das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Zahlung einer Abfindung beendet. Zwei Tage später erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung. Gleichzeitig widerrief sie hilfsweise den Aufhebungsvertrag unter Berufung auf § 312g Abs. 1 BGB.

Entscheidung des BAG

Wie die Vorinstanzen kam das Bundesarbeitsgericht zum Ergebnis, dass kein Anfechtungsgrund vorliege. Zugleich stellte es klar, dass auch nach geltender Rechtslage ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht unter Berufung auf Verbraucherschutzvorschriften widerrufen werden könne.

Im Gesetzgebungsverfahren sei der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der verbraucherschützenden Widerrufsrechte nach §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Trotzdem hatte die Revision der Klägerin Erfolg. Denn die Vorinstanzen hätten nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages beachtet wurde. Das Gebot fairen Verhandelns sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Werde gegen dieses Gebot vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages verstoßen, führe dies im Ergebnis dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe.  Mit dem Gebot fairen Verhandelns sei es nicht vereinbar, eine Drucksituation zu schaffen, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies könne insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausnutze, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Da dies nach den Behauptungen der Klägerin nicht ausgeschlossen werden könne, wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Praxishinweis

Obwohl das Urteil des BAG in Bezug auf die Frage des Widerrufs eines Aufhebungsvertrages Rechtssicherheit schafft, wird es jedoch höchstwahrscheinlich dazu führen, dass vermehrt über die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen gestritten wird. Zwar hat das BAG erfreulicherweise bekräftigt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Zugleich hat das BAG jedoch die Aufmerksamkeit auf einen weiteren Unwirksamkeitsgrund gelenkt, der bisher in der arbeitsgerichtlichen Praxis ein Schattendasein geführt hat, dem sog. Gebot fairen Verhandelns. Arbeitgeber sind daher in Zukunft gut darin beraten, Arbeitnehmern eine Bedenkzeit zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages einzuräumen. Denn andernfalls wohnt allen Aufhebungsverträgen ein Moment der Unsicherheit inne. Ehemalige Arbeitnehmer könnte bis zur Grenze der dreijährigen Verjährungsfrist gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages einwenden, dass sie den Aufhebungsvertrag nur unterschrieben hätten, da sie sich in einer vom Arbeitgeber geschaffenen psychischen Drucksituation befanden.

Der Hinweis auf das sog. Gebot fairen Verhandelns darf jedoch nicht dahingehend missverstanden werden, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mehr damit „drohen“ darf, dass andernfalls der Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung erfolge. Entsprechend der bisherigen Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur dann den Aufhebungsvertrag wirksam anfechten, wenn der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die (außerordentliche) Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Das Gebot fairen Verhandelns dürfte in diesem Zusammenhang nur verlangen, dass dem Arbeitnehmer nicht sprichwörtlich die Pistole auf die Brust gedrückt, sondern ihm die Möglichkeit eingeräumt wird, über das Aufhebungsangebot noch einmal nachzudenken und sich möglicherweise Rechtsrat einzuholen.

Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16)

Unveränderte Gesetzeslage:
§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG er­laubt bei Neu­ein­stel­lun­gen die Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen oh­ne ei­nen Sach­grund, und zwar bis zu ei­ner Dau­er von ma­xi­mal zwei Jah­ren. Für länge­re Be­fris­tun­gen bzw. Be­fris­tungs­ket­ten sind sach­li­che Gründe er­for­der­lich. Die ers­ten bei­den Sätze von § 14 Abs. 2 Tz­B­fG lau­ten:

„Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat.“

Das heißt: Be­stand zwi­schen ei­nem Ar­beit­ge­ber und ei­nem „neu“ ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer schon ein­mal ein Ar­beits­verhält­nis, ist ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung un­zulässig. Da­bei macht das Ge­setz kei­ner­lei Aus­nah­men, d.h. sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen sind (an­schei­nend) auch dann aus­ge­schlos­sen, wenn das vor­he­ri­ge Ar­beits­verhält­nis z.B. schon 20 Jah­re zurück­liegt und nur von kur­zer Dau­er war.

Frühere Rechtsprechung des BAG:
Mit ei­nem sol­chen un­be­schränk­ten „Vor­beschäfti­gungs­ver­bot“ woll­te sich das BAG nicht ab­fin­den und ent­schied im Jah­re 2011, dass die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne Sach­grund be­reits dann möglich ist, wenn zwi­schen den Par­tei­en mehr als drei Jah­re lang kein Ar­beits­verhält­nis be­stand.

Die­se BAG-Recht­spre­chung war um­strit­ten, da die aus dem Jah­re 2000 stam­men­de Be­fris­tungs­re­ge­lung des § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG kei­ne An­halts­punk­te für ei­ne dreijähri­ge Ka­renz­zeit bie­tet.

Da­her ur­teil­ten seit 2011 ei­ni­ge Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAG) ab­wei­chend von der BAG-Li­nie. Sie ga­ben Ar­beit­neh­mern, die ge­gen ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung klag­ten, auch dann recht, wenn der Be­fris­tung ei­ne länger als drei Jah­re zurück­lie­gen­de Vor­beschäfti­gung vor­aus­ging.

Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts:
Mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) beendete das Bundesverfassungsgericht die­se Dis­kus­si­on im Sin­ne der Kri­ti­ker des BAG: Ei­ne Drei­jah­res-Gren­ze er­gibt sich nicht aus dem Ge­setz, so die Karls­ru­her Rich­ter. Da­her verstößt die BAG-Recht­spre­chung ge­gen die Bin­dung der Jus­tiz an Ge­setz und Recht und ist da­mit ver­fas­sungs­wid­rig.

Al­ler­dings ist auch das BVerfG der Mei­nung, dass es in (sel­te­nen) Ex­tremfällen ge­bo­ten ist, sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen trotz ei­ner Vor­beschäfti­gung als wirk­sam zu be­wer­ten, um un­zu­mut­ba­re Er­geb­nis­se zu ver­mei­den. Sol­che Aus­nah­mefälle lie­gen z.B. dann vor, wenn ein frühe­res Ar­beits­verhält­nis schon „sehr lang zurück­liegt, ganz an­ders ge­ar­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er ge­we­sen ist“.

Neue Rechtsprechung des BAG:

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Streit­fall ging es um ei­nen 1972 ge­bo­re­nen Me­tall­fach­ar­bei­ter, der be­reits vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 und da­mit gut ein­ein­halb Jah­re als ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer bei dem be­klag­ten Au­to­mo­bil­pro­du­zen­ten ge­ar­bei­tet hat­te.

Da­nach trenn­ten sich die We­ge der Par­tei­en für knapp acht Jah­re, bis der Ar­beit­neh­mer er­neut bei sei­nem Ex-Ar­beit­ge­ber als Fach­ar­bei­ter im Be­reich „Pro­duk­ti­on und Lo­gis­tik“ ein­ge­stellt wur­de, und zwar sach­grund­los be­fris­tet vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014. Nach drei wei­te­ren Verlänge­run­gen en­de­te die­ses Ar­beits­verhält­nis mit dem Ab­lauf des 18.08.2015, d.h. es hat­te ei­ne Dau­er von ge­nau zwei Jah­ren.

Der Ar­beit­neh­mer woll­te sich die­se Be­fris­tung nicht ge­fal­len las­sen und er­hob Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart, das ihm recht gab (Ur­teil vom 14.01.2016, 21 Ca 5246/15). Das für die Be­ru­fung zuständi­ge LAG Ba­den-Würt­tem­berg ent­schied eben­falls zu sei­nen Guns­ten (LAG Ba­den-Würt­tem­berg Ur­teil vom 11.8.2016, 3 Sa 8/16).

Auch in Er­furt vor dem BAG hat­te der Kläger Er­folg, der da­mit sei­ne Ent­fris­tung durch­set­zen konn­te. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Seit 2011 hat­te das BAG zwar ent­schie­den, dass § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG nicht auf Vor­beschäfti­gun­gen an­zu­wen­den ist, die länger als drei Jah­re zurück­lie­gen. Die­se BAG-Recht­spre­chung kann je­doch auf­grund des BVerfG-Be­schlus­ses vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) nicht auf­recht­er­hal­ten wer­den, so das BAG re­umütig. Denn mit die­ser Recht­spre­chung hat­te das BAG „die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung ge­setz­li­cher Vor­ga­ben über­schrit­ten“, weil der Ge­setz­ge­ber des Jah­res 2000 ei­ne sol­che Ka­renz­zeit „er­kenn­bar nicht re­geln“ woll­te.

Ein „extremer Ausnahmefall“ lag bei einer Zwischenzeit von 8 Jahren zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen ebenfalls nicht vor.

Bemerkenswert:
Sch­ließlich konn­te sich der Ar­beit­ge­ber auch nicht dar­auf be­ru­fen, dass er bei Ab­schluss des sach­grund­los be­fris­te­ten Ver­trags auf die seit 2011 be­ste­hen­de BAG-Recht­spre­chung ver­traut hat­te. Ei­nen sol­chen Ver­trau­ens­schutz gewährt das BAG nicht. Denn der Ar­beit­ge­ber muss­te bei Ab­schluss des ers­ten Ver­trags und der drei Verlänge­rungs­ver­ein­ba­run­gen mit der Möglich­keit rech­nen, dass die für ihn güns­ti­ge BAG-Recht­spre­chung vor dem BVerfG kei­nen Be­stand ha­ben könn­te.

Praxishinweis:

Vor jeder Neueinstellung empfiehlt es sich daher unbedingt, zu prüfen, ob der künftige Arbeitnehmer bereits jemals zuvor – und nicht nur innerhalb der letzten 3 Jahre – bei dem einstellungswilligen Arbeitgeber beschäftigt war. Eine erneute sachgrundlose Befristung wird – außer in ganz extremen Fällen – dann nicht mehr möglich sein.

Das Sozialgericht Würzburg hat in einer wichtigen ersten Entscheidung (Gerichtsbescheid vom 14.03.2018, Aktenzeichen S 5 R 829/17) unsere Auffassung bestätigt, dass das Verbot der Rückwirkung auch für die Änderung von Rechtsprechung gilt, wenn sich die Unternehmen auf den Bestand der bisherigen Rechtsprechung verlassen durften.

Hintergrund:

Bei der Prüfung des sozialversicherungsrechtlichen Status des Geschäftsführers von Famili­engesellschaften wurden nach alter Rechtsprechung neben der Höhe der Kapitalbeteiligung des geschäftsführenden GmbH-Gesellschafters stets auch geprüft, ob er die Geschäfte der GmbH faktisch wie ein Eigentümer führen und „schalten und walten“ konnte wie er wollte; er „Kopf und Seele“ des Unternehmens war (BSG v. 23.6.1994 – 12 RK 72/92, GmbHR 1995, 224 und dazu BSG v. 29.7.2015 – B 12 KR 23/13 R, NZA 2016, 469).

Selbst die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vertraten die Auffassung, dass bei Familien-GmbHs oder in Gesellschaften, in denen familienhafte Bindungen zu Mehrheitsgesellschaftern bestanden, die Verhältnisse durchaus dafür sprechen könnten, dass für einen Geschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt (Rundschreiben v. 26.3.2003, Anl. 3 S. 3, Die Beiträge 2003, 458).

Am 11.11.2015 hat das BSG dann in mehreren Entscheidungen diese Rechtsprechung vollständig aufgegeben und ausschließlich auf die Regelungen im Gesellschaftsvertrag abgestellt (BSG v. 11.11.2015 – B 12 R 2/14 R, GmbHR 2016, 537; B 12 KR 13/14 R, GmbHR 2016, 528 und B 12 KR 10/14 R, GmbHR 2016, 533).

Dies nahm die DRV zum Anlass, im Rahmen von Betriebsprüfungen Sozialversicherungsbeiträge für Geschäftsführer auch für die Vergangenheit nachzufordern. In der Praxis gingen die Prüfer bis zur Grenze der Verjährung zurück.

Sachverhalt der Entscheidung:

In dem entschiedenen Fall ging es um eine Beitragsnachforderung für die Jahre 2012-2015 in einem klassischen Familienbetrieb, in dem der Vater (und Gründer der Unternehmensgruppe) in einer Tochtergesellschaft Geschäftsführer war, ohne hier über Gesellschaftsanteile zu verfügen; die Gesellschaftsanteile an den einzelnen Firmen der Gruppe hat er in den letzten Jahren schrittweise auf seine Kinder übertragen. Die DRV zog die im Jahr 2015 geänderte Rechtsprechung heran und stellte fest, dass auf dieser Grundlage nicht mehr von einer selbstständigen, sondern von einer versicherungspflichtigen Beschäftigung auszugehen sei und forderte für den Prüfungszeitraum rund 55.000 € an Beiträgen für den Vater nach.

Entscheidung des SG Würzburg:

Das Sozialgericht Würzburg hat unserer Klage in vollem Umfang stattgegeben und ist unserer Argumentation gefolgt. Zwar könne im vorliegenden Fall der Vater auf der Grundlage der geänderten Rechtsprechung richtigerweise nur als abhängig Beschäftigter bewertet werden, mit der Folge, dass grundsätzlich Sozialversicherungsbeiträge zu leisten seien; allerdings habe die DRV den Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes nicht berücksichtigt, der Beitragsbescheid sei daher rechtswidrig und aufzuheben. Auch im Beitragsrecht der Sozialversicherung erfordere Treu und Glauben, dass die Beitragspflichtigen nicht für eine zurückliegende Zeit mit einer Beitragsnachforderung überrascht werden, die zu dem vorausgegangenen Verhalten der Verwaltung, aber auch zur bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung in Widerspruch stehe, auf dessen Rechtmäßigkeit sie vertraut hatten und vertrauen durften.

Dieser Vertrauensschutz gelte solange, bis die geänderte Rechtsprechung an denjenigen bekannt gegeben werde, der von ihr betroffen sei. Dies sei im vorliegenden Fall die Anhörung im Prüfverfahren Ende 2016 gewesen und nicht bereits die Veröffentlichung der Entscheidung des BSG Ende 2015.

Praxishinweis:

Diese Entscheidung ist zu begrüßen, da sie betont, dass man sich als Unternehmen auf die jeweils geltende Rechtslage, einschließlich der Rechtsprechung verlassen darf und nicht später noch mit bösen Überraschungen rechnen muss. Sie schafft Rechtssicherheit für die Vergangenheit. Diese Entscheidung bedeutet aber keine (erneute) Änderung der Rechtsprechung des BSG: Die „Kopf und Seele“ – Rechtsprechung ist Geschichte. Familienunternehmen sollten sich daher unbedingt und zeitnah mit diesem Problem auseinandersetzen und ggfl. den Gesellschaftsvertrag anpassen.

Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.