Mit Urteil vom 17.04.2019 – 5 AZR 331/18 – hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an eine wirksame Geltendmachung zur Wahrung von Ausschlussfristen präzisiert sowie klargestellt, dass eine Hemmung des Laufs der ersten Stufe einer Ausschlussfrist nicht in Betracht kommt.  

Hintergrund

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt) sollten aus Sicht des Arbeitgebers zwingend in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Sie bewirken, dass Ansprüche automatisch verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist auf eine bestimmte Art und Weise geltend gemacht werden. Im Arbeitsvertrag kann die Geltendmachungsfrist auf bis zu drei Monate begrenzt werden; in Tarifverträge kann sogar eine noch kürzere Frist vorgesehen werden. Der Arbeitgeber kann durch die Vereinbarung von Ausschlussfristen somit sein finanzielles Risiko begrenzen (3 Monate statt mindestens 3 jähriger Verjährungsfrist!) und schnell Rechtssicherheit erlangen.

Es wird zwischen ein- und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden: Eine einstufige Ausschlussfrist sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist von z. B. drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in einer bestimmten Form geltend gemacht wurden. Eine zweistufige Ausschlussfrist verbindet die Frist für die förmliche Geltendmachung mit einer daran anschließenden Klagefrist.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer hatte zusätzlich zum Grundgehalt Anspruch auf eine leistungsabhängige Prämie. Die leistungsabhängige Vergütung war zum 31. März des jeweiligen Folgejahres zahlbar. Der Arbeitsvertrag sah zudem eine zweistufige Ausschlussfrist vor, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und nach Ablehnung innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Dem Arbeitnehmer wurden für die Jahre 2014 und 2015 die Prämie nicht ausbezahlt. Mit seiner am 17.2.2017 zugestellten Klage verlangt er die Prämien für diese Jahre. Nach Ansicht des Arbeitgebers sind die Ansprüche wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. Der Arbeitnehmer ist hingegen der Auffassung, dass die Ausschlussfristklausel unwirksam sei. Jedenfalls sei es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Der Geschäftsführer habe ihn immer wieder hingehalten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage wegen Versäumung der Ausschlussfrist abgewiesen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die hiergegen erhobene Revision zurück. Es kam auch zu dem Ergebnis, dass die Prämienansprüche mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen sind.

Die Erfurter Richter stellten zunächst (wie bereits in seinem Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 43/18) klar, dass die Ausschlussfristenregelung nicht deshalb unwirksam ist, weil Ansprüche auf dem gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich herausgenommen wurden. Da der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers bereits vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen wurde, könne die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 18.09.2019 – 9 AZR 162/18) auf den vorliegenden Fall nicht übertragen werden.  

Die Anforderungen an eine wirksame Geltendmachung präzisierte das BAG wie folgt:

Selbst wenn ein Arbeitnehmer – wie vorliegend – die Höhe seines Zahlungsanspruchs noch nicht im Einzelnen kennt, kann und muss er nach Ansicht des BAG seinen Anspruch zumindest dem Grunde nach geltend machen, um die Ausschlussfrist zu wahren.

Auch verwies das BAG darauf, dass in der bloßen Auflistung von Gesprächsthemen in einem Dokument vom 23.11.2015 noch keine schriftliche Geltendmachung zu sehen ist. Hierzu sei nämlich Folgendes erforderlich:

„Zur Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein.“

Zuletzt stellte das BAG noch klar, dass eine Hemmung des Laufs der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen infolge etwaig schwebender Verhandlungen nicht in Betracht kommt.  Nach der Rechtsprechung des Senats (Urteil vom 20.6.2018 –5 AZR 262/17) könne zwar bei schwebenden Vergleichsverhandlungen der Lauf der Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung für die Dauer dieser Verhandlung in entsprechender Anwendung § 203 S. 1 gehemmt sein, doch habe vorliegend der Arbeitnehmer bereits die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nicht eingehalten, so dass die Entscheidung vom 20.6.2018 zur zweiten Stufe einer vertraglichen Ausschlussfrist hierauf nicht übertragbar sei.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten überprüfen, ob in ihren Arbeitsverträgen Ausschlussfristen enthalten sind und falls ja, ob diese den aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügen. Wenn dies der Fall ist, sollte als erste Reaktion auf eine finanzielle Forderung des Arbeitnehmers stets geprüft werden, ob nicht der behauptete Anspruch bereits aufgrund Nichtbeachtung der Ausschlussfrist entfallen ist.

Arbeitnehmer haben hingegen – sofern eine Ausschlussfrist auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet – im wohlverstandenen Eigeninteresse ihre Lohnabrechnungen regelmäßig auf Richtigkeit zu überprüfen. Sollte der Arbeitnehmer einen offenen Anspruch feststellen (z.B. aus geleisteten Überstunden) ist dieser zumindest per E-Mail beim Arbeitgeber geltend zu machen. Insofern ist jedoch zu beachten, dass bei der Geltendmachung zu viel Höflichkeit schaden kann! Aus der Geltendmachung muss unzweifelhaft hervorgehen, dass man auf die Erfüllung einer bestimmten Forderung besteht. Eine bloße Bitte um Überprüfung genügt hierfür nicht.

Kostenstreit mit Krankenkasse: Senioren-WGs vor dem Aus?

20.08.2019 Von Sebastian Schlenker, dpa

2600 Menschen in Bayern leben in Senioren-WGs. Eine Krankenkasse möchte einen Teil der Pflegekosten von Bewohnern nicht mehr übernehmen. Der Rechtsstreit könnte bis vor dem Bundessozialgericht landen.

München/Langquaid (dpa/lby) – Kurt Friedrich sorgt sich um seine Mutter: Sie ist 80 Jahre alt und lebt in einer Wohngemeinschaft mit anderen älteren Menschen im niederbayerischen Langquaid. Doch der WG droht womöglich das Aus. Die betagte Dame ist pflegebedürftig. Mehrmals täglich braucht sie eine Insulinspritze, jemand muss ihren Blutdruck messen. Dafür fallen Kosten an. Kosten, die die Krankenkasse nicht mehr übernehmen will. Aber nur in der WG habe seine Mutter eine wirklich hohe Lebensqualität, sagt Friedrich.

Ende 2018 teilte ihm die AOK Bayern mit, dass sie die Kosten für die sogenannte ambulante medizinische Behandlungspflege seiner Mutter nicht mehr erstattet. Für Friedrich bedeutet das: 900 Euro Mehrkosten im Monat. «Wie soll ich das dauerhaft leisten?», fragt er. Von der Übernahme der Kosten hängt das WG-Leben seiner Mutter ab. Friedrich klagte – und bekam Recht.

Die AOK legte gegen das Urteil Berufung ein. Das Landessozialgericht (LSG) in München stärkte am Dienstag den Bewohnern von Senioren-WGs den Rücken. Die Richter folgten in drei Fällen wie auch die Vorinstanz der Argumentation der AOK Bayern nicht und verklagte die Kasse zur Zahlung der Kosten.

Zuvor hatten sich bereits rund 150 ähnliche Fälle an Gerichten in Bayern gehäuft, wie Dunja Barkow-von Creytz, Sprecherin am LSG München mitteilte. Auch Fälle einer weiteren Krankenkasse seien ihr bereits bekannt. Die Urteile fielen dabei unterschiedlich aus – Geld floss monatelang trotzdem keines mehr.

Begründet hatte die AOK Bayern ihre Entscheidung mit Urteilen des Bundessozialgerichts zu Einrichtungen der Hilfe für behinderte Menschen. Die Kasse vertritt die Meinung, dass Betreuer ohne medizinische Ausbildung den Bewohnern in einer WG etwa Medikamente geben oder den Blutzucker messen können.

Dies sahen die Richter anders und wiesen die Berufung im Fall von Kurt Friedrichs Mutter und dem einer 87-Jährigen aus Pfarrkirchen und einer 84 Jahre alten WG-Bewohnerin aus Grafenau zurück. Sie ließen in allen drei Fällen eine Revision zum Bundessozialgericht (BSG) zu.

Anwältin Christiane Höge von der Kanzlei Leschnig & Coll. in Würzburg vertrat die Kläger in allen drei Fällen. Sie begrüße das Urteil, sagte sie nach der Verhandlung. Dies bringe Klarheit in der Kostenfrage. Zudem sei es positiv, dass die Richter eine Revision in allen drei Fällen zugelassen hätten. Dies biete die Möglichkeit, die strittige Frage in vielfältiger Weise zu prüfen und so grundlegend zu mehr Rechtssicherheit für Senioren-WGs zu sorgen.

Hätten die Richter anders entschieden, wäre die Senioren-WG in ihrer jetzigen Form gescheitert, sagte Höge. Würden die Kosten nicht mehr übernommen, seien diese für viele Angehörige zu hoch und Senioren-WGs nur noch für Vermögende finanzierbar. Nun bleibe abzuwarten, ob es zu einer Verhandlung am BSG kommt und ob die Richter dort die Frage gleich bewerten wie ihre bayerischen Kollegen.

Auch bei Kurt Friedrich sorgt das Urteil zum Teil für Erleichterung. «Nun haben wir ein Jahr Ruhe», sagte er. «Doch eine Unsicherheit bleibt.» Er wolle, wenn nötig, die Frage bis am BSG klären.

Die Entscheidung darüber, ob es eine Revision am höchsten deutschen Sozialgericht geben wird, liegt bei der AOK Bayern. Eine Sprecherin der Kasse teilte mit, das Urteil zu prüfen und dann über das weitere Vorgehen zu entscheiden. Die Vertreterin der AOK hatte vor Gericht jedoch zu erkennen gegeben, dass die Krankenkasse eine bundesweit einheitliche Rechtssprechung anstrebe. Unabhängig von der Streitfrage hatte die AOK bereits zuvor angekündigt, die strittigen Kosten vorerst weiter zu übernehmen.

Konkrete Auswirkungen hatte die Entscheidung der AOK dennoch bereits. So habe der Pflegedienst der Senioren-WG in Grafenau den Vertrag zum Jahresende gekündigt, da er die finanzielle Unsicherheit fürchte, sagte Anwältin Höge vor Gericht.

Eduard Wall sieht das ähnlich. Der Geschäftsführer eines Pflegedienstes in Aidenbach (Landkreis Passau) betreut vier Senioren-WGs. «Dieses Urteil ist eine Verlängerung, aber die Unsicherheit bleibt», sagte Wall. Sollte das BSG in Zukunft zulasten der Bewohner von Senioren-WGs entscheiden, sieht er keine Zukunft für Senioren-WGs.

Auch bei Claudia Spiegel vom Sozialverband VdK Bayern sorgt das Verhalten der Krankenkasse für Unverständnis. Es könne nicht sein, dass es vom Wohnort eines Menschen abhängt, ob die Kosten von der Krankenkasse übernommen werden oder nicht. Sie sieht eine unklare gesetzliche Lage für Senioren-WGs und fordert vom Bundesgesetzgeber, die strittigen Kosten komplett der Krankenkasse zuzuweisen.

Bislang ist für manche Leistungen die Pflegekasse zuständig, für andere die Krankenkasse. Mit dem Unterschied, dass die Krankenkasse Kosten in der Regel ganz erstattet, die Pflegekasse oft nur pauschal. Spiegel sieht deshalb nicht nur in der jetzigen Entscheidung der AOK die Motivation, Kosten zu sparen, sondern sie fürchtet «dass die Krankenkassen versuchen, die ambulanten Pflegekosten in Senioren-WGs zunehmend der Pflegeversicherung zuzuordnen». Das laufe auch dem Ziel des Gesundheitsministeriums zur Stärkung von Senioren-WGs zuwider.

Gesundheitsministerin Melanie Huml (CSU) teilte mit, durch das Urteil sei deutlich geworden, «dass die vom Bund vorgegebenen Strukturen zwischen Krankenversicherung und Pflegeversicherung nicht mehr zu unserer vielfältigen Pflegelandschaft passen.» Sie fordere eine Weiterentwicklung der Pflegeversicherung auf Bundesebene. Es müsse künftig der individuelle Bedarf des Pflegebedürftigen im Vordergrund stehen – und nicht die Frage, in welcher Wohnform er lebt.

363 Senioren-WGs mit rund 2600 Bewohnern gab es Ende 2018 in Bayern. In einer ambulanten Wohngemeinschaft dürfen laut Gesetz nicht mehr als zwölf Menschen leben. Sie organisieren sich über ein Gremium der Selbstbestimmung, in dem sie Entscheidungen abstimmen. Die Wahl des Pflege- oder Betreuungsdienstes muss frei sein, er darf sich nicht in den gleichen Räumen wie die WG befinden. Auch baulich muss eine WG etwa von stationären Pflegeeinrichtungen getrennt sein.

Wir haben uns sehr über die diesjährige Anfrage der TG Sprintis Veitshöcheim Basketball gefreut, die wir schon seit Jahren unterstützen. Gerne sind wir wieder bereit, den rasanten sportlichen Aufstieg zu fördern. Wir fühlen uns sehr geehrt. Aber auch weitere Unterstützer sind gerne willkommen und können sich gerne beteiligen. Hierzu fügen wir den Sponsorenflyer der Sprintis bei. Auf eine erfolgreiche Saison. Go, Sprintis!

Bereits mit Blogbeitrag vom 21.02.2019 haben wir auf die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 hingewiesen, mit der das höchste nationale Arbeitsgericht die Vorgaben des EuGH zum Verfall von Resturlaub (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C – 684/16) umgesetzt hat.

Damals lag jedoch nur die Pressemitteilung vor. Inzwischen sind auch die Urteilsgründe im Volltext bekannt. In diesen gibt das BAG dem Rechtsanwender mehr konkrete Anhaltspunkte als erwartet.

Zur Erinnerung:

Der EuGH hatte am 06.11.2018 entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraum die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub automatisch verliert.

Der Arbeitgeber kann sich nach Auffassung des EuGH auf einen fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nur dann berufen, wenn er zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (bis 31.03. des Folgejahres) verfallen wird. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten.

Erbringt der Arbeitgeber diesen Nachweis und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen hat, steht das Europäische Recht dem Verfall des Urlaubsanspruchs bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dessen Abgeltung nicht entgegen.

Das BAG hatte folglich § 7 BUrlG richtlinienkonform auszulegen. Der nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt daher in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers sind damit Voraussetzung für den Verfall des Resturlaubs.

Ist der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen, ist der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes (z.B. dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) nicht an das jeweilige Kalender-/Urlaubsjahr gebunden, sondern kann auch später noch genommen werden.

Diese unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub. Ausdrücklich kann darüber hinaus gewährter Mehrurlaub arbeits- oder tarifvertraglich anders geregelt werden. Erfolgen keine eindeutig abweichenden Regelungen, teilt der Mehrurlaub die unionsrechtliche Auslegung des gesetzlichen Mindesturlaub.

BAG zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt – soweit die Vorgabe des EuGH.

Das BAG präzisiert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, in Kenntnis aller relevanter Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Er darf weder Anreize schaffen, noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch – faktisch – auf ihn zu verzichten.

Im Einzelnen muss sich der Arbeitgeber auf einen konkret bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine völlige Tranparenz genügen. Ausdrücklich bildet das BAG das rechtlich zulässige Beispiel, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform (E-Mail möglich!) mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm in dem Kalenderjahr zustehen, er ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn er den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.

Die Anforderungen an eine klare Unterrichtung sind laut BAG regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen.

Das BAG sagt auch, was den Anforderungen nicht genügt:

Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen. Allerdings wird eine ständige Aktualisierung der Unterrichtung, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs, nicht verlangt. Entscheidend sind einmal mehr die Umstände des Einzelfalls.

Zusammenfassung:

Durch die Erfüllung der vorbezeichneten Mitwirkungsobliegenheiten bindet der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr. Verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, den Urlaub zu gewähren, verfällt dieser am 31.12. des Urlaubsjahres.

Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs vor, wird der Urlaub „von selbst “ bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen. Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall nur dann am 31.03. untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch andernfalls erlischt.

Entspricht der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht – oder kann er diese nicht nachweisen – tritt der am 31.12. noch bestehende Urlaub zu dem am 01.01. des Folgejahres entstehenden Jahresurlaub hinzu.

Praxistipp:

Durch die ausdrückliche Erläuterung einer beispielhaften, zulässigen Vorgehensweise gibt das BAG dem Rechtsanwender eine konkretere Hilfestellung für die Praxis, als man erhoffen durfte. Diverse Einzelfallgestaltungen werden in der kommenden Zeit den Weg zu den Arbeitsgerichten finden und den Arbeitgebern deutlicher vor Augen führen, welche Vorgehensweisen zulässig sind und welche nicht. Bis dahin empfiehlt es sich, wie vom BAG vorgeschlagen, vorzugehen.

Extra-Tipp:

Diese Thematik wird sicherlich auch in unserer Veranstaltung „Update Arbeitsrecht II“, die im Oktober 2019 stattfinden wird, intensiv besprochen.

Hintergrund

Nahezu jede Betriebsratsarbeit beinhaltet eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Es verwundert daher nicht, dass Arbeitgeber bisweilen versuchen, betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüchen datenschutzrechtliche Bedenken entgegenzusetzen. In diesen Konstellationen stellt sich die spannende Frage, wie Datenschutzrecht (v.a. Europäische Datenschutzgrundverordnung, kurz: DSGVO; Bundesdatenschutzgesetz: BDSG) und Betriebsverfassungsrecht in Einklang gebracht werden kann.

BAG bisher: Betriebsrat = datenschutzrechtlich Teil des Arbeitgebers als verantwortliche Stelle

Das Bundesarbeitsgericht vertrat bislang in ständiger Rechtsprechung (z.B. Urteil vom 11.11.1997 – 1 ABR 21/97, Urteil vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10) die Auffassung, dass der Betriebsrat nicht selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sei; der Betriebsrat sei vielmehr Teil des Arbeitgebers als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle. Infolgedessen stünden einer Übermittlung personenbezogener Daten an den Betriebsrat keine Bedenken in den Bezug auf den Datenschutz entgegen.

In datenschutzrechtlicher Hinsicht wurde der Betriebsrat daher mit anderen Worten wie eine „Abteilung“ des Arbeitgebers angesehen. Aufgrund seiner gesetzlichen Rolle als unabhängiger Interessenvertreter der Belegschaft wurden dieser „Abteilung“ jedoch in Bezug auf den Datenschutz Sonderrechte eingeräumt. So unterlag der Betriebsrat bisher nicht der Kontrolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Auch hatte der Arbeitgeber keine Handhabe, auf den Betriebsrat einzuwirken, um die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben im Rahmen der Betriebsratsarbeit sicherzustellen.    

DSGVO: Betriebsrat eigener Verantwortlicher iSd Art. 4 Nr. 7 DSGVO?

Seit Inkrafttreten der DSGVO ist fraglich, ob an dieser Rechtsprechung festgehalten werden kann. Grund hierfür ist, dass die DSGVO eine gegenüber dem bisherigen BDSG weitergehende Definition des datenschutzrechtlich Verantwortlichen enthält. Nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO richten sich die datenschutzrechtlichen Vorgaben nun an jede „Stelle“, die „über die Zwecke und die Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten entscheidet.“ Ob dies beim Betriebsrat der Fall ist, ist eine der Streifragen, die seit Inkrafttreten der DSGVO in Rechtsprechung und Literatur intensiv diskutiert werden.

Während das LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18  und das LAG Hessen, Beschluss vom 10.12.2018 – 16 TaBV 130/18 den Betriebsrat auch unter Geltung der DSGVO weiterhin als Teil der verantwortlichen Stelle Arbeitgeber ansehen, ist das LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 18.12.2018 – 4 TaBV 19/17 sowie die Mehrzahl der Landesdatenschutzaufsichtsbehörden (vgl. z.B. Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LfDI) Baden-Württemberg 34. Tätigkeitsbericht 2018, S. 37 f.) der Ansicht, dass der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO sei, da er eigenständig über die Zwecke und Mittel seiner Datenverarbeitung entscheide, und der Arbeitgeber gerade nicht entscheiden kann, auf welche Art und Weise der Betriebsrat personenbezogene Daten verarbeitet.

Konsequenzen einer eigenen Verantwortlichkeit des Betriebsrats

Sollte der Betriebsrat zukünftig tatsächlich als eigener Verantwortlicher im Sinne der DSGVO angesehen werden, hätte dies weitreichende Konsequenzen:

Der Betriebsrat selbst wäre Adressat sämtlicher datenschutzrechtlicher Verpflichtungen und Vorgaben. Er müsste daher selbst Maßnahmen zur Umsetzung der Vorgaben aus der DSGVO ergreifen, beispielsweise müsste er die betroffenen Mitarbeiter über seine Datenverarbeitung informieren (Art. 13, 14 DSGVO), er müsste ein eigenes Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten führen (Art. 30 DSVGO), die Betroffenenrechte auf Auskunft etc. müsste der Betriebsrat selbst erfüllen, er müsste ein eigenes Löschkonzepte entwerfen etc.

Infolge der eigenen Verantwortlichkeit hätte der Betriebsrat bzw. hätten einzelne Betriebsratsmitglieder auch für Datenschutzverstöße zu haften; ihnen gegenüber könnte möglicherweise sogar ein Bußgeld ausgesprochen werden. Kurzum: Auf den Betriebsrat käme eine datenschutzrechtliche Revolution zu!

Für den Arbeitgeber wäre eine Einordnung des Betriebsrats als eigenständiger Verantwortlicher zwar insoweit vorteilhaft, als er zukünftig nicht mehr für Datenschutzverstöße aus dem Bereich des Betriebsrats haftbar gemacht werden könnte. Doch hätte eine solche Entwicklung auch für den Arbeitgeber eine nicht unerhebliche finanzielle Schattenseite:  

Bekanntlich hat der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen.  Sollte der Betriebsrat tatsächlich selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sein, müsste der Arbeitgeber auch die im Zusammenhang mit der Erfüllung dieser Pflichten entstehenden Kosten tragen. Zu denken wäre insofern an Schulungskosten und Kosten für externe Rechts-/IT-Beratung.

BAG, Beschluss vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17: Betriebsrat muss zumindest bei sensitiven Daten selbst Schutzmaßnahmen ergreifen

Vor diesem Hintergrund wäre es zu begrüßen, dass diese Streitfrage möglichst zeitnah geklärt wird.

Im Rahmen seines Beschlusses vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17 hat das Bundesarbeitsgericht indes die Frage, ob der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne der DSGVO ist, ausdrücklich offen gelassen und lediglich klargestellt, dass der Betriebsrat jedenfalls selbst verpflichtet ist, Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wenn er besondere personenbezogene Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO bzw. § 26 Abs. 3 BDSG (sog. sensitive Daten, insbesondere Gesundheitsdaten) verarbeitet.

Praxistipp

Die Betriebsparteien müssen daher zunächst weiterhin mit dieser unklaren Rechtslage leben. Sie können jedoch selbst Abhilfe schaffen, indem sie im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum Beschäftigtendatenschutz bei der Betriebsratsarbeit verbindliche Regeln zur datenschutzrechtlichen Stellung des Betriebsrats und dessen Datenverarbeitung aufstellen. Art. 88 Abs. 1 DSGVO sieht nämlich vor, dass die Betriebsparteien durch Kollektivvereinbarungen spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Datenschutzes im Beschäftigungskontext aufstellen können.

In einer solchen Betriebsvereinbarung kann beispielsweise vorgesehen werden, dass der Betriebsrat weiterhin Teil der verantwortlichen Stelle des Arbeitgebers ist und fortan der Kontrolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten unterliegt. Auch kann geregelt werden, dass der Betriebsrat berechtigt ist, die bestehenden Datenschutzstrukturen des Arbeitgebers mit zu nutzen.

Sollten Sie insofern Hilfe benötigen, stehen wir Ihnen jederzeit gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Im Rahmen des Blogs werden wir Sie über die weitere Entwicklung in dieser Angelegenheit auf dem Laufenden halten.

Bereits am 21.02.2019 hatten wir in unserem Blog über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (Az. 9 AZR 541/15) berichtet, in der die Vorgaben des EuGH zum Urlaubsrecht (EuGH Urteil vom 06.11.2018, Aktenzeichen C – 684/16) umgesetzt wurden. Noch offen ist die Frage, ob ein Vertrauensschutz für die Vergangenheit gewährt werden wird.

Nunmehr liegt betreffend diese Frage eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vor: In dieser Entscheidung setzt das Landesarbeitsgericht Köln vom 09.04.2019 (Az.: 4 Sa 242/18)  nicht nur die neue Rechtsprechung des BAG um, wonach der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers regelmäßig nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Es entscheidet zudem, dass dies auch nicht nur für das laufende Kalenderjahr gelte, sondern auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Klägers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden pro Woche. Die Gewährung darüberhinausgehenden Urlaubs hat der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Der Kläger legte Berufung ein.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger nunmehr Recht gegeben. Die Urlaubsansprüche des Klägers seien nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinn des Bundesurlaubsgesetzes dar. Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfalle der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche.

Auswirkungen:

Die Entscheidung setzt die Vorgaben des EuGH um, wonach dem Arbeitgeber die Initiativlast obliegt, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Die Frage nach einem Vertrauensschutz für die Vergangenheit verneint das LAG: Diese Obliegenheit beziehe sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Einmal mehr äußerte sich der EuGH zum Urlaubsrecht und stellt damit die deutsche Rechtslehre vor einige Schwierigkeiten.

Sachverhalt:

Die Beteiligten stritten darüber, ob die Erben von dem ehemaligen Arbeitgeber des Erblassers die Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Geld verlangen dürfen, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet wird.

Rechtlich unproblematisch ist die Situation, dass Erben eines Arbeitnehmers, der erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstirbt, einen Abgeltungsanspruch für Resturlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura genommen werden konnte, gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen können (BAG, Urteil vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14). Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vermögen des Arbeitnehmers entstanden und kann folglich gem. § 1922 BGB im wegen der Universalsukzession auf die Erben übergehen.

Stirbt der Arbeitnehmer jedoch noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, ist ein Urlaubsabgeltungsanspruch noch nicht entstanden und kann daher auch nicht Teil der Erbmasse sein. Darüber hinaus vertrat die deutsche höchstrichtliche Rechtsprechung bislang die Auffassung, dass der Erholungszweck des Urlaubs nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr erreicht werden könne (so noch BAG, Urteil vom 12.03.2013 – 9 AZR 532/11).

Anders entschied jedoch der EuGH am 06.11.2018 (C-569/16, C-570/16). Nach seiner Rechtsprechung können die Erben, wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses verstirbt, eine finanzielle Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs von dem Arbeitgeber verlangen. Neben dem Erholungszweck misst der EuGH dem Urlaubsanspruch damit auch bereits vor Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch einen Vergütungszweck bei. Die Folge ist damit, dass das deutsche Erbrecht (§ 1922 BGB) insoweit unionsrechtswidrig und daher unanwendbar ist. Für die Rechtslehre ein verstörendes Ergebnis, das allein zweckorientiert anmutet.

Dem BAG blieb gar nichts anderes übrig, als diese Rechtsprechung zu übernehmen. So geschehen bereits im Urteil vom 22.01.2019 (9 AZR 10/17).

Praxishinweis:

Diese Rechtsprechung gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Arbeitsvertragliche Regelungen für vertraglich darüber hinaus gewährten Urlaub sollten jederzeit möglich sein, müssen aber ausdrücklich vereinbart werden.

Hintergrund

Infolge des enormen Fachkräftemangels in der Pflegebranche hatten in der Vergangenheit zahlreiche stationäre Pflegeeinrichtungen zur Deckung des Personalbedarfs auf selbstständige Pflegekräfte (Freiberufler / Honorarkräfte) zurückgegriffen. Nach Aussage mancher Pflegeheimbetreiber wäre andernfalls die Versorgung der Bewohner nicht mehr sichergestellt gewesen.

Pflegekräfte, die auf Honorarbasis tätig werden, sind häufig für eine Vielzahl von Auftraggebern, zeitlich auf Tage oder wenige Wochen befristet auf Basis individuell vereinbarter Einsätze und Dienste tätig. Oft werden sie über Agenturen vermittelt und arbeiten für einen vorher festgelegten Stundensatz, der üblicherweise deutlich über dem Arbeitsentgelt einer vergleichbar eingesetzten angestellten Pflegefachkraft liegt.

Die vom Bundessozialgericht entschiedenen Verfahren betreffen Tätigkeiten staatlich anerkannter Altenpfleger im Bereich der stationären Pflege in zur Versorgung durch die Pflegekassen zugelassenen Pflegeheimen, die sowohl im Tag-, als auch im Nacht- oder Wochenenddienst ausgeübt wurden.

Im Rahmen von Statusfeststellungs- bzw. Betriebsprüfungsverfahren hatte die Deutsche Rentenversicherung Bund Sozialversicherungspflicht angenommen, weil die Pflegekräfte in den Betrieb der Pflegeheime eingegliedert und weisungsgebunden gewesen seien. Zudem hätten die Pflegekräfte kein unternehmerisches Risiko zu tragen. Die dagegen gerichteten Klagen sind erfolglos geblieben.

Sachverhalt des Leitfalles

Eine nach dem SGB XI zugelassene Pflegeeinrichtung setzte wegen Personalmangels über einen längeren Zeitraum Honorarpflegekräfte ein. Aufgrund deren vermeintlichen Selbständigkeit führte das Heim keine Sozialversicherungsbeiträge für sie ab, sondern bezahlte lediglich jeweils die von den Honorarpflegekräften in Rechnung gestellten Leistungen. Im konkreten Fall hatte sich der auf Honorarbasis eingesetzte Pfleger (staatlich anerkannter Altenpfleger und Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege) bewusst für eine selbstständige/freiberufliche Tätigkeit entschieden, um seine Arbeitszeit frei bestimmen zu können und sich finanziell zu verbessern. Er arbeitete wochenweise in der betroffenen Einrichtung. Er trug hierbei seine eigene Berufskleidung sowie ein eigenes Namensschild. Außerdem füllte er seinen pflegerischen Verantwortungsbereich im Wesentlichen selbständig aus. Sein Honorar betrug zwischen 29 und 32,20 Euro und war damit etwa zweieinhalb Mal höher als die Vergütung angestellter Pflegekräfte.

Einen die Sozialversicherungspflicht eines Honorarpflegers bestätigenden Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund griff die Einrichtung schließlich an und zog durch alle Instanzen.

Entscheidung des BSG

Auch das Bundessozialgericht (Urteil vom 07.06.2019 – B 12 R 6/18 R) stellte fest, dass die Honorarpflegekraft gemäß § 7 Abs. 1 SGB IV abhängig beschäftigt gewesen ist und daher der Sozialversicherungspflicht unterlag.

Zwar haben weder der Versorgungsauftrag einer stationären Pflegeeinrichtung noch die Regelungen über die Erbringung stationärer Pflegeleistungen nach dem SGB XI oder das Heimrecht des jeweiligen Landes eine zwingende übergeordnete Wirkung hinsichtlich des sozialversicherungsrechtlichen Status von in stationären Einrichtungen tätigen Pflegefachkräften. Regulatorische Vorgaben sind jedoch bei der Gewichtung der Indizien zur Beurteilung der Versicherungspflicht zu berücksichtigen. Sie führen im Regelfall zur Annahme einer Eingliederung der Pflegefachkräfte in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung. Unternehmerische Freiheiten sind bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar.

Selbstständigkeit kann nur ausnahmsweise angenommen werden. Hierfür müssen gewichtige Indizien sprechen. Bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, zum Beispiel ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen, reichen hierfür nicht.

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze führten im konkreten Fall führten insbesondere die nachfolgenden, tatsächlichen Arbeitsumstände zur Annahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Der Betriebsablauf folgte einem Dienstplan mit Schichtzeiten, in die sich die „Honorarpflegekraft“ einordnete. Auch wenn der Dienstplan eine Auswahl von Einsatzzeiten vorsah, die ausschließlich für Honorarkräfte vorgesehen waren und längere Einsätze ermöglichten, waren sie insoweit gleichwohl in die Abläufe der betrieblichen Organisation einbezogen. Auch innerhalb des Schichtdienstes war die „Honorarpflegekraft“ in die strukturierten Betriebsabläufe eingegliedert. Die Arbeits- und Verbrauchsmittel wurden der „Honorarpflegekraft“ im Wesentlichen gestellt. Zur Überwachung war eine verantwortliche Pflegefachkraft eingesetzt. Die „Honorarpflegekraft“ hatte – nicht anders als beim Pflegeheim angestellte Pflegefachkräfte – ihre Arbeitskraft eingesetzt und hatte innerhalb der betrieblich vorgegebenen Ordnung – verglichen mit angestellten Pflegefachkräften – keine ins Gewicht fallenden Freiheiten hinsichtlich Gestaltung und Umfang ihrer Arbeitsleistung innerhalb des einzelnen Dienstes. Auch trug die „Honorarpflegekraft“ kein nennenswertes Unternehmerrisiko. Da es lediglich auf eine Betrachtung der konkreten Tätigkeit ankommt, ist das einzig in Betracht kommende Risiko der „Honorarpflegekraft“, von der Einrichtung keine weiteren Folgeaufträge zu bekommen, für die Frage ihres Status in der konkreten Tätigkeit irrelevant.

Das Bundessozialgericht stellte zudem ausdrücklich klar, dass an dieser Beurteilung auch ein Mangel an Pflegefachkräften nichts ändere: Die sowohl der Versichertengemeinschaft als auch den einzelnen Versicherten dienenden sozialrechtlichen Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht seien auch in Mangelberufen nicht zu suspendieren, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Praxishinweis

Das Urteil des Bundessozialgerichts schafft Rechtsklarheit – jedoch nicht im Sinne der betroffenen stationären Pflegeeinrichtungen und der auf selbstständiger Basis arbeitenden Pflegekräfte.

Es reiht sich nahtlos an die nur wenige Tage zurückliegende Entscheidung zur Sozialversicherungspflicht von Honorarärzten in stationären Klinikbetrieben ein (BSG, Urteil v. 04.06.2019 -B 12 R 11/18 R, vgl. hierzu https://www.leschnig.de/2019/06/07/absage-fuer-honoraraerzte-in-krankenhaeusern/).

Als Ergebnis kann kurz und knapp festgehalten werden: Honorarpfleger in stationären Pflegeeinrichtungen sind tabu – der Personalmangel in der Pflege kann die allgemeinen sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht aushebeln!

Für Träger stationärer Pflegeeinrichtungen besteht dringender Handlungsbedarf. Denn als Sanktionen drohen nicht nur hohe Nachzahlungen an das Finanzamt und die Sozialversicherungsträger inklusive Säumniszuschläge/Zinsen für mindestens die zurückliegenden vier Jahre, sondern auch die Gefahr, ins Visier der Strafermittlungsbehörden zu geraten. Denn nach § 266a des Strafgesetzbuches (StGB) handelt es sich beim vorsätzlichen Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer um eine Straftat.

Neubeauftragungen von Honorarpfleger haben daher strikt zu unterbleiben. Laufende Verträge mit selbstständigen Pflegern sind schnellstmöglich zu kündigen. Hierdurch ist das Risiko für betroffene Pflegeheime jedoch nicht vollständig gebannt. Denn es steht zu befürchten, dass Betriebsprüfer infolge des BSG-Urteils zukünftig ein Augenmerk auf bereits abgeschlossene, noch nicht verjährte Beschäftigungen von Honorarpflegern legen.  Vertrauensschutz, etwa infolge von beanstandungsfreien Betriebsprüfungen in der Vergangenheit, steht einem solchen Vorgehen nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung nicht entgegen, es sei denn in einem früheren Prüfbescheid ist explizit die Beschäftigung eines Honorarpflegers thematisiert worden.

Das Fachkräfteproblem in der Pflegebranche wird durch das Urteils des Bundessozialgerichts noch verschlimmert. Kurzfristig haben Pflegeheime nur die Möglichkeit auf das sichere, aber teure Mittel der Arbeitnehmerüberlassung zurückzugreifen oder verwaltungsaufwendige und risikobehaftete kurzfristige Arbeitsverträge zu schließen. Langfristig bleibt zu hoffen, dass sich der Gesetzgeber endlich dieses Problems ernsthaft annimmt und die rechtlichen Rahmenbedingungen an die tatsächlichen Gegebenheiten anpasst.

Quelle: Terminvorschau/-bericht des BSG unter https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Verhandlungen/DE/2019/2019_06_07_B_12_R_06_18_R.html

Seit einigen Monaten beschäftigen die Sozialgerichte in Bayern zahllose Streitigkeiten wegen der Übernahme von Leistungen der häuslichen Krankenpflege bei Bewohnerinnen und Bewohnern in ambulant betreuten Wohngemeinschaften (sog. „Senioren-WGs“). Die AOK Bayern lehnt die Übernahme dieser Leistungen u.a. mit dem Hinweis auf die in den WGs tätigen Präsenzkräften ab und ist der Auffassung, dass Maßnahmen der einfachsten Behandlungspflege von diesen zu erbringen seien. Das Sozialgericht Landshut hat nun in drei Urteilen vom 18.06.2019 die AOK zur Leistung verpflichtet und hierbei einige Rechtsfragen geklärt. Die Urteile sind noch nicht rechtskräftig; es ist mit einer Berufung durch die AOK zu rechnen.

Hintergrund

Ambulant betreute Wohngemeinschaften im Sinne des Art. 2 Abs. 3 Satz 3 PfleWoqG dienen dem Zweck, pflegebedürftigen Menschen das Leben in einem gemeinsamen Haushalt und die Inanspruchnahme externer Pflege- oder Betreuungsleistungen gegen Entgelt zu ermöglichen.

Voraussetzungen für die Anerkennung als ambulant betreute Wohngemeinschaft sind: Die Selbstbestimmung der Mieterinnen und Mieter muss gewährleistet sein. Alle Mieterinnen und Mieter der ambulant betreuten Wohngemeinschaft bilden ein Gremium der Selbstbestimmung, in dem sie alle Angelegenheiten des Zusammenlebens sowie die Wahl der externen Dienstleister regeln. Pflege- und Betreuungsdienst sowie Art und Umfang der Leistungen müssen frei wählbar sein. Der Pflege- und Betreuungsdienst darf keine Büroräume in der ambulant betreuten Wohngemeinschaft oder in enger räumlicher Verbindung haben. Der Pflege- und Betreuungsdienst ist Gast in der ambulant betreuten Wohngemeinschaft. Die ambulant betreute Wohngemeinschaft muss baulich, organisatorisch und wirtschaftlich selbstständig sein. Sie darf nicht Teil einer stationären Einrichtung sein und es dürfen sich nicht mehr als zwei ambulant betreute Wohngemeinschaften der gleichen Initiatoren in unmittelbarer räumlicher Nähe befinden. Und: Es dürfen nicht mehr als zwölf Personen in einer ambulant betreuten Wohngemeinschaft leben. (Quelle: Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege: https://www.stmgp.bayern.de/pflege/ambulant-betreute-wohngemeinschaften/ ).

Eine Präsenzkraft übernimmt hierbei organisatorische, betreuende und das Gemeinschaftsleben fördernde Aufgaben, wie die Organisation gemeinsamer Besuche von Festen, Tanzveranstaltungen, Biergärten, Eisdielen, o.ä..

Eine Betreuungskraft erbringt Leistungen der psychosozialen Betreuung und Begleitung oder sonstiger vereinbarter Betreuungsleistungen.

Die Urteile des SG Landshut

In den Urteilen vom 18.06.2019 hat das SG Landshut die Voraussetzungen präzisiert, unter denen Leistungen der häuslichen Krankenpflege auch in ambulant betreuten Senioren-WGs von den Krankenkassen zu erbringen sind:

Zunächst kann eine ambulant betreute WG grundsätzlich ein „geeigneter Ort“ i.S.d. § 37 SGB V sein, weil sich die Bewohnerinnen und Bewohner hier regelmäßig wiederkehrend aufhalten und die verordneten Maßnahmen hier zuverlässig durchgeführt werden können.

Der Anspruch auf häusliche Krankenpflege war in den entschiedenen Fällen auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Einrichtung selbst zur Erbringung der medizinischen Behandlungspflege verpflichtet war. Das SG hat hierbei zum einen klar gestellt, dass in diesen WGs, soweit sie die o.g. Voraussetzungen erfüllen, kein gesetzlicher Anspruch auf diese Leistungen gegen den Träger bestehe. Sodann hat das SG die bestehenden Verträge sehr sorgfältig geprüft und hierbei festgestellt, dass in den entschiedenen Fällen auch kein vertraglicher Anspruch gegen die Einrichtung bestehe. Insbesondere hätten die Präsenzkräfte ganz andere Aufgaben, als die der medizinischen Behandlungspflege.

Praxistipp

Keinesfalls darf diesen Urteilen der Grundsatz entnommen werden, dass die Krankenkassen generell die Leistungen der Behandlungspflege in den Senioren-WGs zu übernehmen hätten. Vielmehr wird verdeutlicht, dass es auf die jeweilige Vertragsgestaltung ankommt. Nur, wenn hierdurch die Selbstbestimmung und die Wahlfreiheit der Bewohnerinnen und Bewohner sichergestellt ist und in den einzelnen Verträgen die jeweiligen Leistungen klar von einander abgegrenzt sind, kommt die Leistungserbringung durch die gesetzliche Krankenkasse in Betracht.

Wir empfehlen daher, bei der Vertragsgestaltung sehr sorgfältig zu sein:

Zunächst sollte sich das Gremium der Bewohnerinnen und Bewohner eine „WG-Satzung“ geben. Es ist auch Aufgabe des Gremiums, einen Betreuungsvertrag und den Vertrag mit der Präsenzkraft für die WG abzuschließen. Hierbei sollte ausdrücklich festgehalten werden, dass weder die Betreuungskraft noch die Präsenzkraft Pflegeleistungen nach dem SGB XI noch Leistungen der Behandlungspflege zu erbringen haben. Sache eines jeden einzelnen Bewohners ist es dann, den Mietvertrag mit dem Vermieter der Räumlichkeiten und den Pflegevertrag mit einem Pflegedienst der eigenen Wahl abzuschließen, wenn ein solcher erforderlich ist.

Für Rückfragen können Sie sich gerne an uns wenden.

Der Sachverhalt:

Der Beklagte wurde von der Klägerin zum 15.8.2016 als Verkehrspilot für das Flugzeug Muster B zu einem Bruttomonatsverdienst von 7.500 EUR eingestellt. Der Arbeitsvertrag vom 5.8.2016 wurde dazu unter der Bedingung geschlossen, dass der Arbeitnehmer eine gültige EASA-FCL-Lizenz samt „Type Rating“ und das dazu gehörige Tauglichkeitszeugnis (Klasse 1) vor Dienstantritt vorlegt (§ 2). In § 7 IV des Arbeitsvertrags hieß es u.a. außerdem: „Bei dauerhaftem Wegfall … der medizinischen Tauglichkeit wird ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses mit gegenseitiger Suspendierung von den Leistungspflichten vereinbart. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses endet … durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses.“

Am 5.8.2016 kam es auch noch zu einer getrennten „Fortbildungsvereinbarung“. Darin war festgehalten, dass der Arbeitnehmer fünf Tage an einer Fortbildungsmaßnahme zur Aufrechterhaltung der Musterberechtigung („Type Rating“) teilnimmt. Nach Ziff. 2.1 der Zusatzvereinbarung übernahm die Arbeitgeberin die Kosten, die sich auf insgesamt 21.818 US-Dollar beliefen. Ziff. 3 der Vereinbarung enthielt die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung, falls er vor dem 28.2.2017 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte, falls „das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von der Arbeitgeberin veranlassten, auch nicht mit veranlassten Grund, durch den Arbeitnehmer gekündigt wird.“ Nach Ziff. 3.2 vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/6 für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Beklagte nahm seine Tätigkeit am 15.8.2016 auf. Er absolvierte die Fortbildungsmaßnahme und die Klägerin bezahlte die angefallene Teilnahmegebühr. Mit Schreiben vom 29.1.2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Probezeit zum 13.2.2017. Nach erfolgloser Geltendmachung hat die Klägerin mit ihrer am 31.5.2017 eingereichten Klage die Rückzahlung von 3.279,61 EUR (1/6 der angefallenen Fortbildungskosten) nebst Zinsen verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung des BAG

Auch das Bundesarbeitsgericht folgt den Vorinstanzen: Die Regelung in Ziff. 3.1 der Fortbildungsvereinbarung – so der 9. Senat – benachteilige den Beklagten unangemessen i.S.v. § 307 I 1 BGB und sei daher unwirksam.

Die Fortbildungsvereinbarung knüpfe eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers alleine an eine von diesem erklärte Kündigung an. Nach § 307 I 1 BGB seien AGB-Bestimmungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligten. In Zusammenschau mit § 7 IV des Arbeitsvertrags sei die Rückzahlungsklausel zu weit gefasst. Die Klausel sehe eine Rückzahlungspflicht auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unverschuldet kündige. (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18)

Praxishinweis

Die Entscheidung steht in einer Reihe von Entscheidungen, die sehr hohe Anforderungen an wirksame Rückzahlungsklauseln bei vom Arbeitgeber finanzierter Fortbildung stellen. Um nicht Gefahr zu laufen, erhebliche Investitionen ohne Gegenleistung gemacht zu haben, ist Arbeitgebern dazu zu raten, sich vor Abschluss von Fortbildungsvereinbarung beraten zu lassen. Für den Arbeitnehmer kann sich bei unwirksamen Rückzahlungsvereinbarungen Arbeitgeberwechsel ohne das vermeintliche Risiko eine Rückzahlung von Fortbildungskosten ergeben.