Maßnahmenpaket der Bundesregierung für die Personalratsarbeit
Das Bundeskabinett hat am 08.04.2020 eine Reihe von Maßnahmen beschlossen, die die kontinuierliche Mitbestimmung im öffentlichen Dienst durch Personalvertretungen auch während der COVID-19-Pandemie sicherstellen sollen. Auf Grund der derzeit stattfindenden Personalratswahlen in den Bundesbehörden, die in vielen Dienststellen aufgrund der derzeitigen Lage nicht durchgeführt werden könnten, bestand Dringlichkeit. Dabei sind sämtliche Regelunge befristet bis zum 31.03.2021 und treten rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft, um Rechtssicherheit für den gesamten Wahlzeitraum zu schaffen.
In einem ersten Schritt hat die Bundesregierung eine Änderung der Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz beschlossen, die die rechtssichere Umstellung von Präsenz- auf Briefwahl erlaubt. Hinzu sollen organisatorische Erleichterungen wie die Stabilität von Wahllisten kommen, auch wenn der Wahltermin verschoben werden müsse.
Das Bundeskabinett hat zudem Formulierungshilfen für eine bis 31.03.2021 befristete Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vorgelegt. Der Entwurf sieht unter anderem vor, dass bestehende Personalvertretungen bis zum Abschluss der Wahlen geschäftsführend im Amt bleiben können. Um die Arbeits- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen zu gewährleisten, sollen Sitzungen auch mittels Telefon- und Videokonferenzen durchgeführt werden können. Die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen müssen nicht mehr stattfinden.
Die Beteiligung der Beschäftigten in innerdienstlichen Angelegenheiten sei Ausdruck des Sozialstaatsprinzips und Teil der Entscheidungskultur des öffentlichen Dienstes, heißt es in der Mitteilung des Bundesinnenministeriums weiter. Die Bundesregierung bekenne sich zu der partnerschaftlichen und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Personalvertretungen – auch und insbesondere in Krisenzeiten, die den Beschäftigten des Bundes einen hohen Einsatz abverlangten.
In der Corona-Krise werden Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von 1.500 Euro im Jahr 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt. Das teilte das Bundesfinanzministerium in einer Pressemitteilung vom 03.04.2020 mit.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Beschäftigten nun Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten.
Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt. Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.
Mit der Steuer- und Beitragsfreiheit der Sonderzahlungen sollen die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt werden.
Diese Regelung gilt ausdrücklich für alle Beschäftigten, unabhängig von der Branche, in der sie tätig sind und ist daher nicht auf systemrelevante Berufe beschränkt.
Zu beachten ist aber, dass Sonderzahlungen, auf die aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsvertrag ein Anspruch besteht, weiterhin steuerpflichtig und damit beitragspflichtig bleiben. Begünstigt werden nur Leistungen, die zusätzlich zu dem „normalen“ Arbeitsentgelt gezahlt werden.
Die Zahlung der zusätzlichen Leistung kann auch in mehreren Teilbeträgen erfolgen, sofern sie bis spätestens 31.12.2020 bezahlt worden sind und insgesamt 1.500 Euro nicht überschreiten.
Praxis-Tipp:
Wenn Sie sich dazu entscheiden, Ihren Mitarbeitern eine zusätzliche Prämie auszuzahlen, dokumentieren Sie dies ausdrücklich. Zum einen sichern Sie hierdurch die Steuerfreiheit und zum anderen verhindern Sie das Entstehen einer betrieblichen Übung. Ergänzend zu der Zahlung sollte daher eine Mitteilung an die Beschäftigten erfolgen, dass mit dieser Sonderzahlung ausschließlich die besonderen Leistungen und die Belastungen während der Corona-Krise honoriert werden sollen, es sich hierbei allerdings um eine freiwillige Leistung handelt, auf die auch bei wiederholter Gewährung in Zukunft kein Anspruch besteht.
In turbulenten Zeiten wie diesen, in denen täglich neue Regelungen gelten und man von einer Informationswelle nahezu überschwemmt wird, kann man schnell einmal den Überblick verlieren. Darüber hinaus besteht im Internet eine nicht unerhebliche Gefahr der Falschinformation.
Wir haben für Sie daher die wichtigsten Regelungen soweit möglich direkt aus der Quelle, z.B. den jeweiligen Ministerien, die Sie erlassen haben, zusammengestellt. Für Rückfragen stehen Ihnen die Mitarbeiter der Rechtsanwaltskanzlei Leschnig & Coll. auch in diesen Zeiten in vollem Umfang zur Verfügung. Wir kümmern uns unter Nutzung verschiedener technischer Kommunikationsmöglichkeiten innerhalb kürzester Zeit um Ihre individuellen Anfragen – sei es als Arbeitgeber, Arbeitnehmer (m/w/d) oder Betriebsrat.
Infektionsschutzgesetz:
Entschädigungsanspruch gem. § 56 Infektionsschutzgesetz
https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__56.html
Vollzug des Infektionsschutzgesetzes und Vollzug des Ladenschlussgesetzes – Veranstaltungsverbote und Betriebsuntersagungen anlässlich der Corona-Pandemie
Allgemeinverfügung Vorläufige Ausgangsbeschränkung anlässlich der Corona-Pandamie
https://www.stmgp.bayern.de/wp-content/uploads/2020/03/20200320_av_stmgp_ausgangsbeschraenkung.pdf
Arbeitszeitregelungen
Befristete Allgemeinverfügung der Regierung von Unterfranken zur Lockerung des Arbeitszeitgesetzes – Ausnahmen von der täglichen Höchstarbeitszeit, den Ruhepausen und Ruhezeiten sowie der Sonn- und Feiertagsruhe https://www.stmas.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_inet/regierung_unterfranken.pdf
Übersicht über Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Fragen zum Coronavirus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html
BLOG-Beitrag der Kanzlei Leschnig & Coll. vom 24.03.2020:
Hilfe für Familien – Entschädigung für Verdienstausfall bei Kinderbetreuung
Kurzarbeit:
Gesetzesentwurf zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld
http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/19/178/1917893.pdf
Formular: Anzeige über Arbeitsausfall
https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
Formular: Antrag auf Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Fragen und Antworten zu Kurzarbeit und Qualifizierung (23.03.2020)
Siehe auch auf dem BLOG der Kanzlei Leschnig & Coll. vom 19.03.2020
(Sofort-) Hilfeleistungen für Unternehmen
Bundesregierung beschließt Hilfspaket für Wirtschaft
Bundesfinanzministerium: Corona-Schutzschild
https://www.bundesfinanzministerium.de/Web/DE/Themen/Schlaglichter/Corona/corona.html
Soforthilfe Corona für gewerbliche Unternehmen und selbstständige Angehörige der Freien Berufe
https://www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona/
Auf obiger Seite wird inzwischen auch das Verhältnis zwischen Bundes- und Landeshilfen erläutert und sie enthält den link zur Online-Antragsstellung. WICHTIG: Inzwischen ist eine Antragsstellung ausschließlich über diesen Link möglich.
Hier finden Sie die offizialle Richtlinie für die Unterstützung der von der Corona-Wirus-Pandemie geschädigten Unternehmen und Angehörigen Freier Berufe
KfW-Kredite
https://www.kfw.de/KfW-Konzern/Newsroom/Aktuelles/KfW-Corona-Hilfe-Unternehmen.html
Steuerstundungen
Coronavirus und Datenschutz
Stundung Sozialversicherungsbeiträge
Muster: Antrag auf Stundung von Sozialabgaben
Mitteilung des GKV vom 24.03.2020
Arbeitgeber-Nr. _______________
Sehr geehrte Damen und Herren,
unser Betrieb ist bei Ihrer Krankenkasse unter der Betriebsnummer ____________ erfasst.
Aufgrund der durch die Corona – Krise verursachten wirtschaftlichen Verwerfungen leiden wir unter erheblichen Einnahmeausfällen und sind leider nicht in der Lage, die Sozialversicherungsbeiträge fristgerecht zu begleichen.
Wir beantragen daher die Stundung und Aussetzung der Vollziehung der Beiträge gemäß § 76 SGB IV für März und April (und Mai) 2020 bis auf Weiteres. Bitte nehmen Sie keine fälligen Lastschriften vor (Beendigung des SEPA-Mandats). Zudem ersuche ich Sie, wie von der Bundesregierung vorgesehen, von der Erhebung von Zinsen und Säumniszuschlägen abzusehen.
Mit freundlichen Grüßen
Zum 30.03.2020 tritt nun die Entschädigungsregelung in Kraft, die Eltern, die aufgrund der coronabedingten Schließung von Schulen und Kitas nicht arbeiten können (vgl. unseren Blogbeitrag vom 24.03.2020). Bundestag und Bundesrat haben jetzt u.a. die Änderung des Infektionsschutzgesetzes auf den Weg gebracht (BT-Drucksache 19/18111). Wir haben die Details.
Problem:
Eltern, die ihre Kinder aufgrund der Betretungsverbote von Schulen und Kindertagesstätten nun für längere Zeit betreuen müssen, hatten bislang keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltersatzleistungen für diese Zeit. Die einzige Möglichkeit bisher war, dass Überstunden oder Urlaub abgebaut werden. Ansonsten waren die Eltern auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen.
Die Neuregelung
Der Gesetzgeber hat § 56 Abs. 1a IfSG mit Wirkung ab 30.03.2020 eingefügt. Nach der Neufassung haben Eltern Anspruch auf Entschädigung ihres Verdienstausfalls, wenn
- Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden
- Kinder, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, betreut werden müssen und
- keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht.
Der Anspruch besteht nicht während der Schulferien und soweit die Arbeitszeit von Sorgeberechtigten aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit verkürzt ist.
Der Entschädigungsanspruch ist subsidiär und kann erst gewährt werden, wenn alle anderen Ansprüche auf bezahlte Freistellung ausgeschöpft sind. D.h. also, dass ein eventuell bestehendes Zeitguthaben aufgebraucht sein muss und andere Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, z.B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nicht oder nicht mehr bestehen.
Nach der Gesetzesbegründung ist eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit beispielsweise gegeben (und damit die Entschädigung ausgeschlossen), wenn
- ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht,
- auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann oder andere hierzu bereite Familienmitglieder/Verwandte die Betreuung wahrnehmen können. Personen, die einer Risikogruppe angehören, gelten nicht als „zumutbare Betreuungsmöglichkeit“ im Sinne dieser Regelung,
- die Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens (z. B. Homeoffice) besteht und die Nutzung zumutbar ist.
Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde bzw. auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber darzulegen, dass eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind nicht besteht oder ggf. in welchem Umfang eine solche nicht besteht.
Die Entschädigung erfolgt nicht in voller Höhe des Verdienstausfalls, sondern nur in Höhe von 67 Prozent und für längstens sechs Wochen, für einen vollen Monat jedoch höchstens ein Betrag von 2.016 Euro.
In Unterfranken sind die Anträge auf Entschädigung bei der Regierung für Unterfranken zu stellen.
Für Fragen im Einzelfall stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen unserer Kanzlei gerne zur Verfügung.
Kinderbetreuung statt Lohnarbeit: Eltern waren bisher unter Umständen gezwungen, wegen der Kita- und Schulschließung unbezahlt Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen. Jetzt ist ein Ausgleich vom Staat geplant.
Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der angeordneten Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und dadurch Einkommen verlieren, bekommen Anspruch auf Entschädigung vom Staat. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für eine Dauer von höchstens sechs Wochen. Die Regelung ist Teil eines umfangreichen Maßnahmenpakets zur Abfederung der Folgen der Coronakrise, das am Montag vom Bundeskabinett auf den Weg gebracht wurde. Der Entschädigungsanspruch soll in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen werden. Voraussetzung sei, dass die Betroffenen keine anderweitige zumutbare Betreuung, zum Beispiel durch den anderen Elternteil oder die Notbetreuung in den Einrichtungen realisieren könnten. Großeltern zählten nicht dazu. Die Entschädigungsregelung soll bis zum Ende des Jahres gelten. Die Auszahlung der Gelder soll über die Arbeitgeber erfolgen, die sie bei den zuständigen Landesbehörden beantragen müssen.
Keinen Anspruch auf Entschädigung sollen Erwerbstätige haben, die Kurzarbeitergeld bekommen oder die andere Möglichkeiten haben, „der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben“, zum Beispiel durch Abbau von Zeitguthaben.
Wir werden die weitere Entwicklung verfolgen.
Regierung plant Kurzarbeitergeld in Krisenzeiten
Nach dem Willen der CDU/CSU- und der SPD-Fraktion soll die Bundesregierung befristet bis zum 31.12.2021 Rechtsverordnungen, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, erlassen können, die den Zugang zum Kurzarbeitergeld erleichtern, Betriebe entlasten und Leiharbeitern den Bezug von Kurzarbeitergeld ermöglichen. Den entsprechenden Gesetzentwurf (19/17893) begründen die Koalitionsfraktionen mit den durch die schnell zunehmende Verbreitung des Coronavirus Covid19 ausgelösten konjunkturellen Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft.
Im Einzelnen sieht die Gesetzesinitiative eine Änderung im Dritten Buch Sozialgesetzbuch vor, die es durch eine Verordnung der Bundesregierung ermöglicht, dass nur zehn Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen. Nach geltendem Recht sind die Voraussetzungen noch, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen. Weiter soll auf den Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes ganz oder teilweise verzichtet werden können. Geplant ist auch, den Arbeitgebern die Sozialversicherungsbeiträge vollständig oder teilweise zu erstatten.
Durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wird die Möglichkeit für eine Verordnung durch die Bundesregierung geschaffen, damit Kurzarbeitergeld auch an Leiharbeitskräfte gezahlt werden kann. Voraussetzung für eine solche Verordnung ist eine krisenhafte Situation, die für Branchen oder Regionen übergreifend erhebliche Auswirkungen auf Beschäftigungsverhältnisse und den Arbeitsmarkt hat.
Das BAG äußerte sich am 18.02.2020 zu den Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers im Rahmen des Abschlusses einer betrieblichen Altersvorsorge für den Arbeitnehmer (Urt. v. 18.02.2020, Az. 3 AZR 206/18).
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der beklagte Arbeitgeber auf einer Betriebsversammlung im April 2003 seine Arbeitnehmer durch eien Fachberater der örtlichen Sparkasse über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse informiert. Ein einschlägiger Tarifvertrag dazu war Anfang 2003 in Kraft getreten. Einer der Arbeitnehmer, der spätere Kläger, schloss daraufhin im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit sog. Kapitalwahlrecht (statt Rentenzahlung) ab. Er ging Anfang 2015 in den Ruhestand und ließ sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings muss man seit einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung hierauf entrichten. Das überraschte den Kläger, da er davon ausgegangen war, die Beträge nicht zahlen zu müssen. MIt seiner Klage forderte er daher vom Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe der anfallenden Sozialversicherungsbeiträge, weil der Arbeitgeber es unterlassen habe, ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung der Beitragspflicht für Einmalkapitalleistungen zu informieren. Wäre er darüber informiert worden, hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt, so sein Vortrag.
Das Arbeitsgericht Dortmund hatte die Klage des Rentners auf Schadensersatz abgewiesen, das LAG Hamm gab ihr statt. Dies Revision des Arbeitgebers vor dem BAG war nun erfolgreich: das BAG erteilte den Schadensersatzansprüchen des Rentners eine Absage.
Die Thematik betrieblicher Altersvorsorge (bAV) ist komplex. Besteuerung und Verbeitragung von Aufwendungen in und Leistungen aus bAV-Systemen beeinflussen den Wert der Altersversorgungsleistungen erheblich. Entsprechend stellt sich die Frage, wen bei der bAV die Pflicht trifft, Informationen wie diese zu besorgen und zu geben, bevor auf deren Basis einbAV-Vertag abgeschlossen wird. Das gilt erst recht bei der bAV durch Entgeltumwandlung, weil dort allein der Arbeitnehmer die bAV finanziert und deshalb noch schutzwürdiger ist als bei arbeitgeberfinanzierter bAV.
Der Arbeitgeber weiß in der Regel besser Bescheid in Sachen bAV, kann Steuerberater und Versorgungskassen fragen und gestaltet die bAV-Modalitäten. Aber macht ihn das quasi zum Vermögensberater des Arbeitnehmers?
Das Betriebsrentengesetz sieht an verschiedenen Stellen Informationsverpflichtungen des Arbeitgebers vor. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, ob und wie eine Anwartschaft auf eine bAV erworben wird, wie hoch der Anspruch bei Renteneintritt sein wird und wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt. Auch der Übertragungswert der Altersversorgung muss mitgeteilt werden. All das regelt § 4a BetrAVG. Daneben gibt es versicherungsrechtliche Auskünfte, die involvierte Direktversicherungsn, Pensionskassen und Pensionsfonds über die voraussichtlich Höhe der bAV machen müssen. Diese Ansprüche setzen jedoch bereits den Abschluss einer bAV voraus.
Einigkeit besteht darüber, dass es keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers gibt, dem Arbeitnehmer Vermögensvorteile zu verschaffen oder ihn vor Vermögensnachteilen zu bewahren. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich nur in den gesetzlichen Fällen, insbesondere § 4a BetrAVG. Erteilt der Arbeitgeber jedoch Auskünfte, ob nun verpflichtend oder nicht, und sind diese schuldhaft falsch oder unvollständig, haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz (BAG, Urt. v. 21.11.2000 – Az. 3 AZR 13/00). Eine allgemeine Aufklärungspflicht über die steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Behandlung der bAV beim Arbeitnehmer nimmt die Rechtsprechung nicht an.
Das BAG – soweit es der bisher veröffentlichten Pressemitteilung zu entnehmen ist – entschied sich dafür, eine besondere Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Falle der Entgeltumwandlung nicht anzunehmen. Weder im Rahmen der Informationsveranstaltung des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung noch vor dem nachfolgenden Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung mit dem klagenden Rentner seien Hinweise des Arbeitgebers zur Gesetzesänderung geschuldet gewesen.
Nur dann, wenn der Arbeitgeber in besonderem Maße Auskunft zur sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Entgeltumwandlung gegeben hätte, wäre nach Auffassung der Erfurter Arbeitsrichter eine spätere Aufklärungspflicht zur Gesetzesänderung denkbar gewesen. Im zu entscheidenden Fall hatte sich der Arbeitgeber aber nicht überobligatorisch dazu geäußert.
Praxishinweis:
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, nicht mehr Auskünfte zu erteilen, als nach den gesetzlichen Vorschriften notwendig, da andernfalls aus wohlgemeinten Zusatzinformationen allzu schnell ein Haftungsanspruch hergeleitet werden könnte.
Sinkt die Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert, ab dem die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nach dem BDSG verpflichtend ist, endet grundsätzlich automatisch der Sonderkündigungsschutz eines Datenschutzbeauftragten. Gleichzeitig beginnt der nachwirkende einjährige Sonderkündigungsschutz (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 223/19).
Hintergrund:
Bereits mit Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 812/16 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass ein Datenschutzbeauftragter nur dann Sonderkündigungsschutz genießt, wenn seine Bestellung gesetzlich vorgeschrieben ist.
§ 4f Abs. 1 BDSG in der bis zum 24.5.2018 geltenden Fassung (a.F.) schrieb vor, dass nicht-öffentliche Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen hatten, sobald mehr als neun Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen wurden.
Wenn diese Voraussetzung erfüllt gewesen ist, war eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten nach § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG a.F. unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorlagen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten. Gemäß § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG a.F. wirkte dieser Sonderkündigungsschutz für ein Jahr nach der Beendigung der Bestellung nach.
In seinem Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 223/19 hatte sich das Bundesarbeitsgericht nun mit der Frage zu beschäftigen, wie sich ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den für die verpflichtende Bestellung eines Datenschutzbeauftragten maßgeblichen Schwellenwert auf die kündigungsrechtliche Stellung des Datenschutzbeauftragten auswirkt.
Sachverhalt:
Das BAG hatte über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung eines Datenschutzbeauftragten zu entscheiden. Der Arbeitnehmer arbeitete seit April 2010 bei einem australischen Bankinstitut als Director Institutional Banking. Im Juni 2010 wurde er von seinem Arbeitgeber gem. § 4f BDSG in der bis zum 24.5.2018 geltenden Fassung (im Folgenden aF) zum Datenschutzbeauftragten ernannt. Zu diesem Zeitpunkt waren in der Niederlassung neun Beschäftigte tätig, die alle ständig automatisiert personenbezogene Daten verarbeiteten, während in den Jahren vorher mehr Leute angestellt gewesen sind.
In den Jahren 2010 bis 2015 wurden in der betroffenen Niederlassung
zwischen zehn und dreizehn, im Jahr 2016 neun Mitarbeiter beschäftigt.
Im April 2017 sprach der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer
aus. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beschäftigte die Beklagte in der
Niederlassung insgesamt acht Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer war noch als
Datenschutzbeauftragter bestellt. Eine Abberufung erfolgte vor Ausspruch der
Kündigung nicht.
Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht erachteten die Kündigung als
unwirksam, da der Arbeitnehmer aufgrund seiner Stellung als Datenschutzbeauftragter
nach § 4f Abs. 3 Satz
5 BDSG a.F. ordentlich nicht kündbar sei. Die hiergegen gerichtete Revision des
Arbeitgebers war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich.
Gründe:
Das BAG kam – entgegen der Vorinstanzen – zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht wegen des Sonderkündigungsschutzes gem. § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG aF unwirksam ist.
Zwar sei die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nicht bereits deshalb unwirksam, da dem Arbeitnehmer als Geschäftsleiter möglicherweise die notwendige Zuverlässigkeit für dieses Amt gefehlt habe. Denn aus dem BDSG a.F. folge grundsätzlich nicht die Nichtigkeit der Bestellung bei fehlender Zuverlässigkeit des Datenschutzbeauftragten.
Der Kläger kann sich jedoch nicht auf den Sonderkündigungsschutz eines Datenschutzbeauftragten
berufen, da der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung nicht in der Regel mehr
als neun Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung
personenbezogener Daten beschäftigte und somit die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten
nicht mehr gesetzlich vorgeschrieben gewesen ist.
Ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert des § 4f Abs. 1 Satz
4 BDSG aF während der Tätigkeit als
Beauftragter für den
Datenschutz führt dazu, dass
dessen Sonderkündigungsschutz
nach § 4f Abs. 3 Satz
5 BDSG aF entfällt, ohne dass
es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf.
Endet durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts des § 4f Abs. 1 Satz
4 BDSG aF die Funktion als verpflichtender Beauftragter für den
Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz des § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG aF. Es handelt sich auch insoweit um eine Abberufung
im Sinne der Bestimmung.
Vor diesem Hintergrund konnte die Erfurter Richter nicht selbst entscheiden, ob
die Kündigung im Ergebnis wirksam gewesen ist. Dem Kläger könnte nämlich ein
nachwirkender Kündigungsschutz nach § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG aF zustehen, abhängig davon, zu welchen Zeitpunkt
die Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert des § 4f Abs. 1 Satz
4 BDSG aF gesunken ist. Da hierzu bisher keine Feststellungen getroffen wurden,
wurde der Rechtsstreit an das LAG zurückzuverweisen.
Praxistipp:
Besondere Praxisrelevanz erhält das Urteil aufgrund einer zum 26.11.2019 eingetretenen Gesetzesänderung.
Mit dem zweiten Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die DSGVO wurde in § 38 Abs. 1 S. 1 BDSG die maßgebliche Personenzahl, ab der verpflichtend ein Datenschutzbeauftragter zu benennen ist, von 10 auf 20 Mitarbeiter angehoben, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten betraut sind.
Infolgedessen dürften Datenschutzbeauftragte in Kleinbetrieben, mit mehr als 10, aber weniger als 20 Bildschirmarbeitsplätzen in Anwendung des besprochenen BAG-Urteils mit Inkrafttreten der Gesetzesänderung ihren Sonderkündigungsschutz verloren haben. Dieser Kündigungsschutz wirkt nun bis zum 26.11.2020 nach.
Etwas anderes könnte jedoch in Betrieben gelten,
-deren Kerntätigkeit in der Durchführung von Verarbeitungsvorgängen besteht, welche aufgrund ihrer Art, ihres Umfangs und/oder ihrer Zwecke eine umfangreiche regelmäßige und systematische Überwachung von betroffenen Personen erforderlich machen,
oder
-deren Kerntätigkeit in der umfangreichen Verarbeitung sog. sensitiver Daten (Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung ) oder von personenbezogenen Daten über strafrechtliche Verurteilungen und Straftaten gemäß Artikel 10 besteht.
Denn in diesem Fällen besteht nach Art. 37 DSGVO eine Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten. In diesen Fällen genießen Datenschutzbeauftragten auch in Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten betraut sind, Sonderkündigungsschutz.
Hat ein als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 anerkannter Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 22.01.2020 entschieden (Beschluss vom 22. Januar 2020 – 7 ABR 18/18 –, Pressemitteilung 4/20)
Sachverhalt:
Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 4. Februar 2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21. April 2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 4. Februar 2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich. Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen ( § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ).
Entscheidung:
Diese Anträge hatten vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen bestehe danach nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolge erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Zwar wirke die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründe jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das sei mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.
Praxishinweis:
Diese Entscheidung zu begrüßen, da sie Handlungssicherheit für die Praxis gewährleistet. Entscheidend für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist demnach Der Zeitpunkt des Erlasses eines entsprechenden Bescheids. Ob diese Rückwirkung entfaltet, ist demnach unbeachtlich. Durch diese Entscheidung ist der Beginn des Beteiligungsrechtes der Schwerbehindertenvertretung eindeutig bestimmbar.
Aber aufgepasst: Dies gilt nicht umfassend. Unter den Voraussetzungen des § 173 Abs. 2 SGB IX greift der Kündigungsschutz auch für einen gleichgestellten Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen bereits vor einer entsprechenden Entscheidung des Versorgungsamts. Die Entscheidung des BAG betrifft ausschließlich die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung.
Ab 2020 werden alle Betriebsrentner, die bei einer Krankenkasse pflichtversichert sind, finanziell entlastet. Sie müssen nur noch für den Teil ihrer Betriebsrente Krankenversicherungsbeiträge zahlen, der über dem künftigen Freibetrag von monatlich 159,25 € liegt. Rund vier Millionen gesetzlich krankenversicherte Betriebsrentner werden von der Einführung des Freibetrags profitieren.
Bisherige Rechtslage
Die betriebliche Altersvorsorge hat sich in den vergangenen Jahren zu einer wichtigen Säule der Absicherung des Lebensstandards im Alter entwickelt.
Seit Januar 2004 werden jedoch jedem gesetzlich Krankenversicherten, der eine betriebliche Alters- oder Hinterbliebenenvorsorge in Form einer monatlichen Rente oder einer Einmalzahlung ausgezahlt bekommt, Beiträge zur Krankenkasse und Pflegeversicherung abgezogen, wenn die Versorgungsleistung über der Freigrenze von 155,75 EUR pro Monat liegt. Überschreiten die Einnahmen aus der Betriebsrente diese Freigrenze, sind nach bisheriger Rechtslage auf die gesamten Bezüge volle Krankenversicherungsbeiträge zu zahlen, und zwar sowohl der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberanteil. Dies macht derzeit 14,6 Prozent zzgl. einem Zusatzbeitrag von 0,9 Prozent aus.
Beispiel: Bei 200,00 EUR Betriebsrente wurden im Jahr 2019 Krankenversicherungsbeiträge in Höhe von 31,00 EUR pro Monat fällig.
Diese zusätzliche finanzielle Belastung verringert die Attraktivität von Betriebsrenten und hemmt den weiteren Ausbau der betrieblichen Altersversorgung.
Um dieses Problem zu lösen bzw. zumindest abzumildern, wurde jüngst das „Gesetz zur Einführung eines Freibetrages in der gesetzlichen Krankenversicherung zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge“ verabschiedet, das am 01.01.2020 in Kraft tritt. Insbesondere junge Beschäftigte sollen motiviert werden, eine Betriebsrente aufzubauen. Dieses Ziel soll durch folgende Änderung erreicht werden:
Der Gesetzesbeschluss:
In juristischer Hinsicht wird die bisherige Freigrenze durch einen Freibetrag ersetzt. Was sich für einen Nichtjuristen für eine Kleinigkeit anhört, hat erhebliche Auswirkungen für die Betriebsrentner:
Während beim Überschreiten einer Freigrenze der gesamte Betrag der Beitragspflicht unterworfen wird, wird bei einem Überschreiten eines Freibetrages nur für den überschießende Betrag eine Beitragspflicht begründet, hinsichtlich der unter dem Freibetrag liegenden Summe bleibt es hingegen bei der Beitragsfreiheit.
Konkret bedeutet dies:
Ab 01.01.2020 gilt ein monatlicher Freibetrag von 159,25 Euro. Wer monatlich weniger Betriebsrente erhält, muss fortan keine Krankenversicherungsbeiträge hierauf mehr abführen. Betriebsrenten, die zukünftig über dieser Freibetragsgrenze liegen, werden (nur noch) anteilig hinsichtlich des überschießenden Betrages der Beitragspflicht in der Krankenversicherung unterworfen. Der Freibetrag kommt also fortan allen Betriebsrentnern zugute.
Beispiel: Bei 200,00 EUR Betriebsrente wird nur noch ein Betrag in Höhe von 59,25 EUR der Beitragspflicht in der Krankenversicherung unterworfen. Der monatliche Krankenversicherungsbeitrag beträgt daher nur noch 9,18 EUR, anstatt bisher 31,00 EUR. Diese ist eine Ersparnis in Höhe von 21,82 EUR pro Monat!
Von dem Freibetrag werden auch Betriebsrentner profitieren, die schon ihre Rente beziehen oder deren Kapitalauszahlung weniger als zehn Jahre zurückliegt. Der Freibetrag wird an die sozialversicherungsrechtliche Bezugsgröße gekoppelt und verändert sich jährlich in etwa wie die durchschnittliche Lohnentwicklung.
Für die Beiträge zur Pflegeversicherung ändert sich hingegen nichts, hier gilt weiterhin die Freigrenze.