Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg hat der Klage einer im Rah­men einer „24-Stun­den-Pfle­ge zu Hause“ ein­ge­setz­ten Ar­beit­neh­me­rin auf Zah­lung zu­sätz­li­cher Ver­gü­tung im We­sent­li­chen statt­ge­ge­ben. Die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die ver­ein­bar­te Be­gren­zung der Ar­beits­zeit auf un­rea­lis­ti­sche 30 Stun­den pro Woche sei treu­wid­rig, wenn eine um­fas­sen­de Be­treu­ung ver­ein­bart sei und der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­zeit nicht wei­ter or­ga­ni­siert habe (Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19). Das Urteil zeigt exemplarisch die massiven arbeitsrechtlichen Probleme der 24-Stunden-Betreuung von Pflegebedürftigen zu Hause.

Sachverhalt

Die Klägerin, eine bulgarische Staatsangehörige, wurde auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber nach Deutschland entsandt, um eine hilfsbedürftige 96-jährige Dame zu betreuen. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin war eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart. In dem Betreuungsvertrag mit der zu versorgenden Dame waren eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Stunden wöchentlich vereinbart. Die Klägerin war gehalten, in der Wohnung der zu betreuenden Dame zu wohnen und zu übernachten.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin Vergütung für 24 Stunden täglich über mehrere Monate gefordert. Sie argumentiert, sie sei in dieser Zeit von 6.00 Uhr morgens bis etwa 22.00/23.00 Uhr im Einsatz gewesen und habe sich auch nachts bereithalten müssen, falls sie benötigt werde. Sie habe deshalb für die gesamte Zeit einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (nach deutschem Recht). Der Arbeitgeber hat die behaupteten Arbeitszeiten bestritten und sich auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit berufen.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin den geforderten Mindestlohn ausgehend von einer täglichen Arbeitszeit von 21 Stunden zugesprochen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit auf 30 Stunden sei treuwidrig, wenn eine umfassende Betreuung zugesagt sei und die Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit der Klägerin übertragen werde. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, so das LAG, die Einhaltung von Arbeitszeiten zu organisieren, was hier nicht geschehen sei. Die angesetzte Zeit von 30 Stunden wöchentlich sei für das zugesagte Leistungsspektrum im vorliegenden Fall unrealistisch. Die zuerkannte vergütungspflichtige Zeit ergebe sich daraus, dass neben der geleisteten Arbeitszeit für die Nacht von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen sei. Da es der Klägerin jedoch zumutbar gewesen sei, sich in einem begrenzten Umfang von geschätzt drei Stunden täglich den Anforderungen zu entziehen, sei eine vergütungspflichtige Arbeitszeit von täglich 21 Stunden anzunehmen

Praxishinweise:

Das Urteil zeigt exemplarisch die erheblichen arbeitsrechtlichen Probleme dieser Betreuungsform. Ein Arbeitsvertrag mit nur 30 Wochenstunden kann dem Sinn dieser 24-Stunden-Betreuung nicht gerecht werden. Viele Angehörige wünschen sich aber, dass jemand „rund-um-die-Uhr“ für ihre Angehörigen da ist, um eine Heimunterbringung zu vermeiden. Das führt aber dazu, dass dieser Einsatz auch zu bezahlen ist, wodurch diese Betreuung kaum mehr zu bezahlen ist. Nicht beleuchtet wurden vom LAG die Probleme, die dieser Betreuung zudem im Arbeitszeitrecht begegnen: für eine Ruhezeit von 11 Stunden täglich, Höchstarbeitszeit von 10 Stunden bei entsprechendem Ausgleich oder auch nur Mindestpausen nach deutschem Recht lässt die 24-Stunden-Betreuung keinen Raum. Im entschiedenen Fall wurde zwar ein bulgarisches Unternehmen verurteilt, weit verbreitet ist aber auch der Fall, dass die Betreuungskräfte von den Familien selbst angestellt werden oder, noch schlimmer, als selbständige Honorarkraft eingesetzt werden. Hierbei dürfte es sich aber in aller Regel um Scheinselbständigkeit handeln mit erheblichem finanziellen Risiko für die Familien. Je nach Konstellation könnte auch noch eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung hinzukommen.

Sie sehen, diese Art der Betreuung, so attraktiv sie auch sein mag, ist ein arbeitsrechtliches Minenfeld. Rechtlich sicher dürfte nur ein Vertrag mit einem Pflegedienst sein, der einen täglichen Wechsel von drei Betreuungskräften garantiert. Das dürfte aber kaum zu bezahlen sein. Wir sehen den Gesetzgeber in der Verantwortung, einen verlässlichen rechtlichen Rahmen für die „rund-um-die-Uhr-Betreuung“ zu schaffen. Bevor das nicht geschehen ist, kann diese Betreuungsform nicht empfohlen werden.

Der Vorstand der Rechtsanwaltskammer Bamberg hat Rechtsanwalt Simon Kneitz als ständiges Mitglied des Fachprüfungsauschusses „Fachanwalt für Arbeitsrecht II“ benannt. Herzlichen Glückwunsch!

Vielen in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten ist nicht bewusst, dass ein verspäteter Arztbesuch erhebliche Nachteile für den Krankengeldanspruch haben kann. Eine Entscheidung des Sozialgerichts München vom 17.06.2020 gibt Anlass, das risikoträchtige Minenfeld der rechtzeitigen Folgebescheinigung näher zu beleuchten. Im heutigen Beitrag wollen wir einmal den Anspruch auf Krankengeld näher betrachten. Eine Übersicht über arbeitsrechtliche Aspekte folgt demnächst. Zu Einzelfragen siehe unsere Blogbeiträge zuletzt am 07.05.2020 und am 17.07.2020.

Urteil des SG München vom 17.06.2020

Ar­beit­neh­mer steht Kran­ken­geld auch dann zu, wenn er das At­test für die fort­dau­ern­de Krank­schrei­bung bei sei­ner Kran­ken­kas­se erst ver­spä­tet vor­legt, weil der un­ter­su­chen­de Arzt es ihm erst nach­träg­lich zu­ge­lei­tet hatte. Denn die un­zu­rei­chen­de Bü­ro­or­ga­ni­sa­ti­on des Arz­tes liege in der Ri­si­ko­s­phä­re der Kran­ken­kas­se, ent­schied das So­zi­al­ge­richt Mün­chen mit Urteil vom 17.06.2020 (S 7 KR 1719/19).

Der Arbeitnehmer hatte sich an einem Montag um eine erneute Krankschreibung bemüht. Der Arzt hatte diese aber im Anschluss an die Untersuchung wegen einer fehlenden Schreibkraft nicht noch am gleichen Tag ausgestellt, sondern sie dem Patienten erst am folgenden Samstag übermittelt. Obwohl der Arbeitnehmer die Bescheinigung noch am gleichen Tag auf den Weg gebracht hatte, wollte die Krankenkasse ihm das Krankengeld für die Zeit zwischen der Untersuchung und dem Erhalt der Bescheinigung verweigern. Sie argumentierte, der Betroffene hätte sich auch per Telefon oder Fax weiterhin krankmelden können.

Hintergrund:

Nach § 46 Abs. 1 SGB V entsteht der Anspruch auf Krankengeld bei Arbeitsunfähigkeit von dem Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit an. Der Anspruch auf Krankengeld bleibt jeweils bis zu dem Tag bestehen, an dem die weitere Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ärztlich festgestellt wird, wenn diese ärztliche Feststellung spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende der Arbeitsunfähigkeit erfolgt; Samstage gelten insoweit nicht als Werktage.

Zwingende Voraussetzung ist also die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, „krank sein“ allein genügt nicht. In den sogenannten „Krankschreibungen“ gibt der Arzt den Beginn und das voraussichtliche Ende der Arbeitsunfähigkeit an.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, als bisher angegeben, so wird eine Folgebescheinigung ausgestellt. Nach dem Gesetz, das hier etwas verklausuliert formuliert, gilt eine strenge Frist, auch wenn das Gesetz seit 2015 bereits deutlich entschärft wurde: die Verlängerung ist nur dann beachtlich, wenn diese Folgebescheinigung spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende der Arbeitsunfähigkeit erfolgt.

Beispiel: A ist seit dem 03.04.2020 arbeitsunfähig krank geschrieben und bezieht Krankengeld, die letzte Bescheinigung endete am Freitag, den 17.07.2020. A geht am

a) 17.07.2020

b) Montag, den 20.07.2020

c) Dienstag, den 21.07.2020, weil er am Montag kurzfristig keinen Termin mehr bekommen hat

zum Arzt, der ihn weiter bis 31.07.2020 krank schreibt.

Die Variante a) ist unkompliziert: er wurde rechtzeitig weiter krank geschrieben und daher weiter bis zum 31.07.2020 Anspruch auf Krankengeld.

Auch die Variante b) ist (noch) unkompliziert: da der Montag nach dem Gesetz der „nächste Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende der Arbeitsunfähigkeit“ ist, wäre auch die Krankschreibung an diesem Tag noch ausreichend und erhält den Anspruch auf Krankengeld. Allerdings können hier schon Probleme auftreten, wie der Fall, den das SG München zu entscheiden hatte, eindrücklich zeigt: dort war der Kläger zwar rechtzeitig beim Arzt, dieser datierte die Bescheinigung jedoch auf den nächsten Tag, als er das Attest tatsächlich ausstellen konnte. Formal gesehen erfolgte damit die ärztliche Feststellung um einen Tag zu spät, damit hätte die Krankenkasse eigentlich Recht.

Noch deutlicher ist die Variante c): A war zu spät beim Arzt, so dass auch die Feststellung der weiteren Arbeitsunfähigkeit nach dem Gesetz zu spät erfolgte. Rechtsfolge in dem Fall: der Anspruch auf Krankengeld endete am 17.07.2020. Unter bestimmten Voraussetzungen kann A sogar seinen Versicherungsschutz verlieren!

Bei schweren und langwierigen Erkrankungen ist dies eine äußerst brutale Konsequenz, da dann eigentlich nur noch Anspruch auf Leistungen der Sozialhilfe oder auf Arbeitslosengeld II besteht.

In der Rechtsprechung wurden aber Konstellationen herausgearbeitet, in denen eine solche Konsequenz unbillig, also ungerecht wäre. Diese Rechtsprechung hat auch dazu geführt, dass 2015 das Gesetz entschärft wurde, indem kleinste Verspätungen nicht mehr zum Entfall des Krankengeldanspruchs führen. Die Rechtsprechung, die auch für das geänderte Gesetz weiter Bestand hat, lässt sich wie folgt zusammenfassen: Wenn der Versicherte

  1. alles in seiner Macht Stehende und ihm Zumutbare getan hat, um seine Ansprüche zu wahren, indem er rechtzeitig einen zur Diagnostik und Behandlung befugten Arzt persönlich aufgesucht und ihm seine Beschwerden geschildert hat,
  2. an der Wahrung der Krankengeldansprüche durch eine (auch nichtmedizinische) Fehlentscheidung des Vertragsarztes gehindert wurde (zB eine irrtümlich nicht erstellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), und
  3. – zusätzlich – seine Rechte bei der Krankenkasse unverzüglich nach Erlangung der Kenntnis von dem Fehler geltend macht

verliert er seinen Anspruch auf Krankengeld NICHT.

Einen Folgetermin beim Arzt quasi „auf den letzten Drücker“ zu vereinbaren, diesen dann aber so kurzfristig nicht mehr rechtzeitig zu bekommen, dürfte in aller Regel zu Lasten des Versicherten ausgelegt werden. Wenn der behandelnde Arzt zB in der Woche, in der die bisherige Bescheinigung endet, seine Praxis geschlossen hat, sind Versicherte verpflichtet, einen anderen Arzt aufzusuchen. Nicht „verschuldet“ ist eine verspätete Feststellung, wenn der aufgesuchte Arzt die begehrte Bescheinigung zu Unrecht nicht oder verspätet ausstellt, siehe den Fall des SG München, also der „Fehler“ beim Arzt zu finden ist.

Fazit:

Es kann Menschen, die länger erkrankt sind nur dringend empfohlen werden, sich rechtzeitig um Folgetermine beim Arzt zu kümmern, weil die Folgen eines verspäteten Besuch erheblich sein können.

Im Frühjahr 2019 hat ein Online-Dienstleister für Schlagzeilen gesorgt, der Arbeitnehmern die Erteilung einer AU-Bescheinigung gegen Entgelt anbietet, ohne dass hierfür eine vorherige persönliche ärztliche Untersuchung notwendig ist. Wir berichteten darüber in unserem Blogbeitrag vom 26.04.2019.

Krankschreiben lassen kann man sich jetzt auch tatsächlich ohne persönliche Untersuchung – unter bestimmten Voraussetzungen.

Künftig können Patienten sich auch per Videosprechstunde vom Arzt krankschreiben lassen. Das geht allerdings nur, wenn sie der behandelnden Arztpraxis bereits bekannt sind und wenn die Krankheit überhaupt per Video untersucht werden kann. Die neue Regelung hat der Gemeinsame Bundesausschuss von Spitzenvertretern der Ärzte, Krankenkassen und Krankenhäuser beschlossen.

Keinen Anspruch auf Krankschreibung per Video

Einen Anspruch auf die Krankschreibung per Video haben Versicherte jedoch nicht. Die neue Möglichkeit wurde unabhängig von der Corona-Pandemie geschaffen, wie der Ausschuss betonte. Auch dürfen Ärzte und Ärztinnen die Arbeitsunfähigkeit nur für bis zu sieben Kalendertage per Video feststellen. Eine Folgekrankschreibung ohne persönliche Konsultation ist nur möglich, wenn es bei der ersten Krankschreibung eine persönliche Untersuchung gab. Ausschließlich per Online-Fragebogen, Chat-Befragung oder Telefonat darf niemand krankgeschrieben werden.Das war vor kurzem noch anders; in der ersten Corona-Welle war bis zum 31. Mai auch vorübergehend eine telefonische Krankschreibung wegen einer Erkältung möglich gewesen, um Ansteckungsgefahren zu verringern und Arztpraxen zu entlasten.

Fazit

Als Standard für die Feststellung von Arbeitsunfähigkeit gilt weiterhin die unmittelbare persönliche Untersuchung durch eine Ärztin oder einen Arzt; nur im Einzelfall soll die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit über eine Videosprechstunde möglich sei.

Der bevorstehende Sommerurlaub wirft einige Fragen zum Urlaub auf: wie verhält sich der Urlaubsanspruch in der Kurzarbeit, kann ArbeitnehmerInnen Auslandsurlaub untersagt werden oder kann im Anschluss eine Quarantäne verlangt werden, mit welchen Folgen für das Arbeitsverhältnis? In diesem Beitrag versuchen wir, die wichtigsten Fragen zu beantworten.

1. Urlaub und Kurzarbeit

Der Europäische Gerichtshof hat in zwei Urteilen vom 08.11.2012 – C-229/11, C-230/11 entschieden, dass während der Kurzarbeit die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers nach Maßgabe der Arbeitszeitverkürzung suspendiert, wenn nicht gar völlig aufgehoben sind. Der für Teilzeitarbeit vorgesehene Pro-rata-temporis-Grundsatz gelte; bei Kurzarbeit „0“ folge daraus Urlaub „0“. Diese Entscheidung wurde vom BAG bisher noch nicht übernommen. Für die Praxis bedeutet dies: für volle Kalendermonate mit Kurzarbeit „0“ kann der Jahresurlaubsanspruch daher um 1/12 gekürzt werden, ähnlich der Vorschrift des § 17 BEEG. Nach unserer Auffassung geschieht dies nicht automatisch, sondern bedarf einer Kürzungserklärung des Arbeitgebers.

Ähnlich dürfte es sich bei einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitstage verhalten. Beispiel: vor Einführung der Kurzarbeit ist die wöchentliche Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage verteilt, während der Kurzarbeit arbeitet der Arbeitnehmer nur an 3 Arbeitstagen. Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Auch hier dürfte eine ratierliche Kürzung des Urlaubsanspruchs für jeden vollen Monat der Herabsetzung der wöchentliche Arbeitstage infolge Kurzarbeit zulässig sein. Im Beispielsfall wäre dies eine Reduzierung des Urlaubsanspruchs um einen Tag je vollem Monat: 30 Tage Jahresurlaub : 12 Monate = 2,5 Tage. Dieser Anspruch besteht bei Herabsetzung der Arbeitstage nur noch zu 3/5 = 1,5 Tage, Kürzung also ein Tag. Ist die Kurzarbeit auch nicht für einen vollständigen Kalendermonat eingeführt, dürfte nach unserer Auffassung eine Kürzung aber nicht möglich sein.

Wir weisen aber darauf hin, dass es hierzu höchstrichterliche Rechtsprechung noch nicht gibt.

2. Darf der Arbeitgeber nach dem Urlaubsziel fragen?

Sowohl das Auswärtige Amt als auch das Robert-Koch-Institut warnen vor Reisen in bestimmte Länder, da hier das Risiko einer COVID19-Infektion nach wie vor erhöht ist (Aktuelles auf der Homepage des AA: https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen oder auf der Seite des RKI: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html?nn=13490888).

Nach den Quarantäneverordnungen der Länder (für Bayern siehe: https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayEQV/true) ist eine zwingende Quarantäne von 14 Tagen nach eine Einreise/Rückkehr aus Risikogebieten vorgesehen, die in den vorgenannten Aufzählungen des AA oder des RKI benannt werden. Dies betrifft aktuell auch beliebte Reiseziele wie die Türkei, Ägypten oder die USA. Zwar kann die Quarantäne z.B. durch Vorlage eines negativen Coronatests abgekürzt werden, aber auch hier werden einige Tage nach der Rückkehr vergehen. Das heißt also, dass aus einem geplanten dreiwöchigen Urlaub schnell eine bis zu 5 Wochen andauernde Abwesenheit vom Arbeitsplatz werden kann. Dies, aber auch die Fürsorgepflicht gegenüber anderen ArbeitnehmerInnen führt zu einem Interesse des Arbeitgebers, von den Urlaubszielen der bei ihm Beschäftigten zu erfahren.

Auf der anderen Seite ist die Privatsphäre der ArbeitnehmerInnen zu beachten, denn üblicherweise geht des den Arbeitgeber nichts an, was seine Beschäftigten in ihrer Freizeit machen. Hierzu zählen auch die Urlaubsziele. Allerdings sind wir der Auffassung, dass die aktuelle Situation ein Fragerecht des Arbeitgebers zulässt. Denn wegen der Infektionsgefahr und möglicher Quarantänefolgen können betriebliche Interessen massiv betroffen sein. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit müsste die Frage aber darauf beschränkt werden, ob eine Urlaubsreise in ein Risikogebiet geplant ist. Wird auf diese Frage „gelogen“, stehen dem Arbeitgeber die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung (Abmahnungen, in Extremfällen aber auch eine Kündigung).

3. Kann der Arbeitgeber Urlaubsreisen in Riskogebiete verbieten?

Ein Verbot wäre unseres Erachtens zu weitgehend. Ein Verbot eines bestimmten Urlaubszieles steht dem Arbeitgeber nicht in der Art zu, dass er bei einem (folgenlosen) Verstoß abmahnen oder sogar kündigen könnte.

4. Kann der Arbeitgeber nach einem Urlaub pauschal Quarantäne anordnen?

Dies ist grundsätzlich möglich, da der Arbeitgeber sich letztlich nur weigert, nach Ablauf des Urlaubs für eine bestimmte Zeit die angebotene Arbeitsleistung anzunehmen. „Quarantäne“ kann in diesem Zusammenhang aber nur ein Verbot des Betretens des Betriebsgeländes bedeuten. Eine Anordnung, während dieser Zeit seine Wohnung nicht zu verlassen, überschreitet die Grenzen dessen, was einem Arbeitgeber rechtlich gestattet ist, das wäre ein rechtsunwirksamer Eingriff in die Privatsphäre.

Der Arbeitgeber dürfte in den Fällen, in denen es NICHT zu einer nach den Quarantänevorschriften der einzelnen Bundesländer zwingenden Quarantäne kommt, nicht von der Lohnzahlung befreit werden. Nach § 615 BGB gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet. Eine einseitige Anordnung eines (weiteren) Urlaubs ist ebenfalls nicht möglich, solange der Arbeitnehmer nicht zustimmt, da bei der Urlaubsgewährung stets (auch) die Wünsche der Arbeitnehmer zu beachten sind.

Nach einem Urlaub in Österreich oder Italien also müsste der Arbeitgeber den Lohn also weiterzahlen, wenn er gegenüber den ArbeitnehmerInnen eine Quarantäne anordnet.

5. Was passiert bei einer „obligatorischen“ Quarantäne?

Verbringen ArbeitnehmerInnen ihren Urlaub in einem Risikogebiet, einer Region also, die nach Einschätzung des AA oder des RKI mit einem relevanten Infektionsrisiko belastet ist, so gilt etwas anderes. In diesem Fall tritt eine obligatorische Quarantäne ein, d.h. dass die Betroffenen sich in der eigenen Häuslichkeit für 14 Tage „abzusondern“ haben. Es ist den Betroffenen also auch nicht möglich, zur Arbeit zu erscheinen. In diesem Fall liegt KEIN Fall des Annahmeverzugs vor, der Arbeitgeber ist somit auch nicht zur Lohnzahlung verpflichtet. Wenn kein Urlaubsanspruch und auch keine Möglichkeit zum Stundenabbau aus einem Arbeitszeitkonto mehr besteht, müssen die Mitarbeiter diese Zeit unbezahlt zu Hause verbringen. Ein Anspruch auf Verdienstausfall nach § 56 InfSG ist in diesen Fällen ebenfalls nicht gegeben, da es sich nicht um eine Anordnung der Gesundheitsbehörden im Einzelfall, sondern um eine allgemeingültige Rechtsverordnung handelt.

Wir sind darüber hinaus auch der Auffassung, dass die ArbeitnehmerInnen hier eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung riskieren. Zwar handelt es sich nicht um eine „absichtliche“ Arbeitsverweigerung, allerdings sind ArbeitnehmerInnen grundsätzlich in der Pflicht, dafür Sorge zu tragen, nach Ablauf des Urlaubs ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Hierzu zählt auch, im Vorfeld etwaige Konsequenzen eigenverantwortlich zu klären und abzuwägen. Wenn ich also unbedingt meinen Sommerurlaub in der Türkei oder Ägypten verbringen möchte, muss ich die Quarantäne von Anfang an mit einplanen. Also: zwei Wochen Ägypten plus zwei Wochen Quarantäne = vier Wochen Urlaub beantragen. Ist das nicht möglich, sollte der Urlaub abgesagt werden, eine Stornierung ist in der Regel kostenfrei möglich.

7. Sonstige Konsequenzen

Wer sich an die Verhaltensregeln während der Pandemie in seinem Urlaub und danach hält, dürfte nichts zu befürchten haben. Wer sich hingegen bei der Wahl des Urlaubsziels, seinem Verhalten im Urlaub oder danach fahrlässig verhält, sich selbst und/oder andere dadurch gefährdet, läuft Gefahr durchaus ernster Konsequenzen: neben dem Verlust von Entgeltansprüchen, Abmahnung oder sogar Kündigung sind auch Geldbußen oder Schadenersatzansprüche denkbar. Nach dem InfSG können bei Quarantäneverstößen Geldbußen bis zu 2.500 EUR, im Einzelfall sogar bis zu 25.000 EUR fällig werden. Wer durch einen Verstoß andere infiziert, riskiert sogar eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren. Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber bei einem Coronaausbruch in seinem Betrieb erhebliche Schadenersatzansprüche gegen den Verursacher verfolgen könnte, wenn z.B. hierdurch der Betrieb stillsteht.

Fazit:

Bei dem bevorstehenden Sommerurlaub ist Vorsicht geboten. In unbedenklichen Reisegebieten, insbesondere im Schengenraum, sollten die UrlauberInnen trotzdem Vorsicht walten lassen und sich nach der Rückkehr auch den Kollegen gegenüber auf die üblichen Regeln besinnen. Bei Anzeichen einer Erkrankung unbedingt und unverzüglich den Arbeitsplatz verlassen, hier besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitgeber sollten ihre Belegschaft im Vorfeld auf die Risiken des Urlaubs und einer möglicherweise sich anschließenden Quarantäne unterrichten. Die pauschale Anordnung einer betrieblichen Quarantäne sollte wegen der Entgeltkosten sorgfältig überlegt werden.

Für Rückfragen stehen Ihnen die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte der Kanzlei gerne zur Verfügung.

Seit Jahren ist es Tradition, dass das Rechtsanwälte-Team der Kanzlei Leschnig & Coll. im Frühjahr und im Herbst interressierten Mandanten jeweils eine etwa drei stündige Veranstaltung anbietet. Unter dem Motto „Update Arbeitsrecht“ bringen wir ihnen aktuelle Gesetzesänderungen sowie Rechtsprechung im Arbeitsrecht näher und geben Praxistipps für den Alltag von Arbeitgebern und Personalverantwortlichen.

In Zeiten von Corona musste das sonst als Präsenzveranstaltung durchgeführte Seminar erstmals als Webinar durchgeführt werden. Zur Entschädigung für den sonst üblichen und inspirierenden Erfahrungsaustausch mit den Teilnehmern und aufgrund der Corona-bedingten Themenfülle dehnten wir die Veranstaltung kurzerhand auf zwei Tage zu jeweils zweieinhalb Stunden aus.

Am 16.06.2020 gab zunächst Rechtsanwalt Marc Doßler einen Überblick über die letzten Gesetzesänderungen. Die Sozialschutzpakete I und II und das „Arbeit von Morgen“-Gesetz waren genauso Thema wie die Arbeitsschutzstandards Sars-CoV-2. Im Anschluss nahm Rechtsanwältin Dr. Christiane Höge die Zuhörer mit auf einen Streifzug durch die neueste, praxisrelevante Rechtsprechung im Arbeitsrecht. Von Entgeltfortzahlung bei einheitlichem Verhinderungsfall, über Informationspflichten des Arbeitgebers hinsichtlich betrieblicher Altersvorsorge, Schadensersatzansprüche bei der Rückabwicklung von Scheinselbstständigkeit und unzulässiger Teilkündigung ergab sich ein bunter Strauß in jüngster Zeit höchstrichterlich entschiedener Fallkonstellationen.

Tags darauf am 17.06.2020 stand das Webinar ganz im Zeichen der Covid 19-Pandemie, die nicht nur medizinisch, sondern auch und gerade arbeitsrechtlich eine einzigartige Herausforderung war und immer noch ist. Rechtsanwalt Simon Kneitz informierte über Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld in Krisenzeiten und spannte einen Bogen von den Voraussetzungen der Kurzarbeit über praktische Schritte zur Einführung, Bezugsdauer und Anspruchshöhe bis zum Verhältnis der Kurzarbeit zur Lohnfortzahlung und zu betriebsbedingten Kündigungen.

Abschließend fasste Rechtsanwalt Dominik Morstein zahlreiche, im Arbeitsalltag auftretende Fallkonstellationen von Arbeitsrecht in Zeiten von Corona, welche unsere Mandanten und uns in der Kanzlei in den vergangenen drei Monaten intensiv beschäftigt haben, anschaulich zusammen und zeigte praxistaugliche Lösungswege auf.

Die Skripte der vier Referate stellen wir den Zuhörern wie immer per Email zur Verfügung.

Alles in allem freuen wir uns sehr über das durchweg positive Feedback der Teilnehmer und unser erstes gelungenes Mandanten-Webinar. Dennoch hoffen wir, Sie im Herbst dieses Jahres wieder persönlich im novum Gebäude zu „Update Arbeitsrecht II“ begrüßen zu dürfen. Die Einladungen werden rechtzeitig vorher per Email verschickt. Sollten Sie Interesse an unseren Seminaren haben und bislang noch keine Einladungen erhalten haben, melden Sie sich gerne telefonisch, damit wir Sie über künftige Veranstaltungen informieren können.

In der am 20.05.2020 erschienenen aktuellen Ausgabe des Stern wurde unsere Kanzlei in die Top-Liste der besten Anwaltskanzleien in Deutschland aufgenommen.

Wir danken für das Vertrauen und freuen uns über diese Auszeichnung unserer Arbeit. Sie wird uns weiterer Ansporn für die Zukunft sein.

Wird der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen.

Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit „infolge derselben Krankheit“ entsteht der Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach einer bestimmten Wartezeit neu (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).

Schon seit jeher hatte das BAG in Anlehnung an die Rechtsprechung des BSG zum Krankengeld die Auffassung vertreten, dass von „derselben Krankheit“ auch dann auszugehen sei, wenn der Arbeitnehmer während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit aus anderer Ursache erkrankt und damit länger arbeitsunfähig bleibt (sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“).

Beispiel:

Vom 1.6. bis 28.6. ist Arbeitnehmer aufgrund einer Mandelentzündung arbeitsunfähig erkrankt.

Am 26.6. (also während der bestehenden Mandelentzündung) erleidet der Arbeitnehmer beim Treppensteigen ein Kreuzbandriss und ist infolgedessen arbeitsunfähig bis 30.9.

= Einheit des Verhinderungsfalls, trotz zwei unterschiedlicher Erkrankungen nur einmal Entgeltfortzahlung für sechs Wochen und zwar beginnend mit der ersten Erkrankung, also 1.6. bis 12.7.

Diese einschränkende Rechtsprechung lief bisher in vielen Fällen leer. Denn nach bisheriger Rechtsprechung war es für die Annahme einer Neuerkrankung und somit der Begründung eines neuen sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruchs ausreichend, dass der Arbeitnehmer zwischen dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der erneuten Arbeitsunfähigkeit für wenige Stunden genesen war, und zwar selbst dann, wenn diese außerhalb der Arbeitszeit lagen (so explizit BAG, Urt. vom 25.5.2016 – 5 AZR 318/15, NZA 2016, 1076 Rn. 12). Vereinfacht ausgedrückt: Eine Einheit des Verhinderungsfalls konnte in der Praxis letztlich nur dann angenommen werden, wenn sich die letzte Folge-AU-Bescheinigung für die erste Erkrankung und die Erstbescheinigung für die neue Erkrankung zumindest in einem Tag überschnitten.

Beispiel:

Arbeitnehmerin ist arbeitsunfähig infolge Rückenbeschwerden für sechs Wochen, wobei der Sechs-Wochen-Zeitraum an einem Freitag endet.  Samstag und Sonntag arbeitsfrei, Sonntagnachmittag beim Fußball zieht sich Arbeitnehmer einen Kreuzbandriss zu = keine Einheit des Verhinderungsfalls, Arbeitnehmer erwirbt wegen dieser neuen Erkrankung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen.

Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 nun zu Gunsten der Arbeitgeber abgerückt. Der zweite Leitsatz dieses Urteils lautet wie folgt:

Ein einheitlicher Verhinderungsfall ist regelmäßig hinreichend indiziert, wenn zwischen einer „ersten“ krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und einer dem Arbeitnehmer im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierten weiteren Arbeitsunfähigkeit ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Hiervon ist auszugehen, wenn die bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt.

Zu dieser Rechtsprechungsänderung sah sich das Bundesarbeitsgericht veranlasst, da „der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und kaum in der Lage ist, belastbare Indiztatsachen für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls vorzutragen.“

Wenn die ärztlich bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt, „ist es dem Arbeitgeber angesichts fehlender zwischenzeitlicher Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers nahezu unmöglich, konkrete Anhaltspunkte zur Erschütterung des Beweiswerts der ärztlichen Bescheinigungen vorzutragen. Es ist deshalb dem Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung seiner Sachnähe zuzumuten, seine Behauptung, es lägen voneinander zu trennende Verhinderungsfälle vor, durch konkreten Vortrag zu den Krankheitsursachen sowie zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit zu konkretisieren und hierfür gegebenenfalls vollen Beweis zu erbringen.“

Praxistipp:

Unter Berufung auf dieses Urteil können Arbeitgeber zukünftig in allen Fällen, in denen Arbeitnehmer während einer längeren ununterbrochenen krankheitsbedingten Fehlzeit eine neue Erstbescheinigung vorlegen, die Zahlung von Entgeltfortzahlung verweigern, sofern seit dem ersten Krankheitstag bereits mehr als sechs Wochen vergangen sind.

Der Arbeitnehmer ist dann gezwungen, seinen behaupteten Anspruch auf Entgeltfortzahlung notfalls gerichtlich durchsetzen. Der Ausgang dieses Prozesses dürfte maßgeblich davon abhängen, ob der Arbeitnehmer durch Zeugenvernahme der bescheinigungsausstellenden Ärzten nachweisen kann, dass im Zeitpunkt des Auftretens der neuen Erkrankung seine Ersterkrankung bereits vollständig ausgenesen gewesen ist.

Arbeiten in der Pandemie – mehr Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

Die sichere Beschäftigung ihrer Arbeitnehmer stellt Arbeitgeber in Zeiten der Corona-Pandemie (SARS-CoV-2) vor besondere Herausforderungen.

Dennoch müssen die systemrelevanten Unternehmungen ihre Tätigkeit weiter betreiben. Zudem soll nunmehr schrittweise die wirtschaftliche Aktivität wieder hergestellt werden. Hierfür muss dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer oberste Priorität zugestanden werden.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat in seinem Maßnahmenpapier „SARS-CoV-2-Arbeitsschutztandard“ vom 16.04.2020 die erforderlichen Vorkehrungen, unterteilt in besondere technische, organisatorische und personenbezogene Maßnahmen, für ein Betriebliches Maßnahmenkonzept näher dargestellt.

Arbeitgeber sollten ihre Gesundheitsschutzbedingungen hieran ausrichten. Den genauen Wortlaut finden Sie hier.

Der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil veröffentlichte am 20.03.2020 eine Ministererklärung zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid 19.

Hierin appelliert er gleichermaßen an Arbeitgeber und Betriebsräte, schnelle und pragmatische Lösungen für die auch in der Krise zwingende Mitwirkung der Betriebsräte zu finden. Insbesondere wird die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz in der aktuellen Lage für wirksam gehalten, wenn die Teilnahme an einer Präsenzsitzung zu Gefahren für Leben oder Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist.

Die Ministererklärung in voller Länge finden Sie hier.