Hinweispflicht auf Ausschlussfristen – oder ein Grund mehr, das NachweisG zu beachten

Nicht erst seit der Neuregelung des Nachweisgesetzes erlegt § 2 Abs. 1 NachweisG dem Arbeitgeber auf, spätestens binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zwar sind in dem Katalog des § 2 Abs. 1 S. 2 NachweisG Ausschlussfristen nicht ausdrücklich aufgezählt, die Rechtsprechung stuft Ausschlussfristen vertraglicher oder tarifvertraglicher Art jedoch als „wesentliche Vertragsbedingungen“ ein. Die in der Aufzählung des § 2 Abs. 1 S. 2 NachweisG genannten Inhalte sind nach dem Gesetzeswortlaut nur der Mindestinhalt.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich am 22.09.2022 mit folgendem Sachverhalt auseinanderzusetzen:

Die Parteien stritten über Schadensersatzansprüche wegen verfallener Vergütungsansprüche. Der Kläger war bei der Beklagten von 1996 bis 2016 beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, nach dem sich auch die Vergütung des Klägers richtete. Trotz Vorliegen der Voraussetzungen unterblieb im Jahr 2004 die Höherstufung der Vergütung des Klägers. Der Kläger erfuhr von seiner Vergütungseinstufung erst im November 2015 und machte daraufhin gegenüber der Beklagten eine höhere Vergütung geltend. Zusätzlich verlangte er die Zahlung der Differenzvergütung für die Zeit ab Juli 2002. Die Beklagte wies dies mit Verweis auf eine in dem Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist zurück.

Entscheidung des BAG:

Das BAG erkannt für Recht, dass der Kläger sich zwar aufgrund der wirksamen Ausschlussfrist nicht mehr rückwirkend auf den Anspruch auf Vergütung berufen konnte. Allerdings könnte der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz in gleicher Höhe haben, weil der Beklagte es versäumt hatte, gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachweisG auf die Ausschlussfrist hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch ist jedoch nach Ansicht des BAG nur dann begründet, wenn der Anspruch allein wegen der Versäumung der Ausschlussfrist, auf welche der Arbeitgeber nicht hingewiesen hat, erloschen ist. Dem Kläger kommt zwar zugute, dass das Gericht vermutet, er hätte seinen Anspruch geltend gemacht, wenn er auf die Ausschlussfrist hingewiesen worden wäre. Vorliegend war der fehlende Hinweis des Arbeitgebers aber nicht der alleinige Grund. Vielmehr hat der Kläger die fehlerhafte Einstufung seiner Vergütung erst im Jahr 2015 bemerkt. Das Gericht hat daher angenommen, dass der Kläger auch bei Hinweis auf die Ausschlussfrist, seinen Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte. Folglich wurde ihm in diesem Fall kein Schadensersatzanspruch zuerkannt.

Praxistipp:

Das kann teuer werden – ein Grund mehr, das Nachweisgesetz einzuhalten: Unterlässt der Arbeitgeber den Hinweis auf eine Ausschlussfrist und ist die Säumnis dieser Frist alleinige Ursache dafür, dass ein Anspruch des Arbeitgebers nicht durchgreift, kann sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist nicht mehr berufen.

Über alle Erfordernisse, die das Nachweisgesetz Ihnen als Arbeitgeber abverlangt, informieren wir Sie gerne und stellen Ihnen praxistaugliche Formulare zur Verfügung.