Die Rückkehr zur Normalität auch im Arbeitsleben wird maßgeblich von dem Gebrauch der Impfstoffe gegen das Coronavirus abhängen. Doch die Impfbereitschaft ist aus verschiedenen Gründen bei einer Vielzahl von Menschen nicht besonders groß. Da von politischer Seite bislang von der gesetzlichen Einführung einer allgemeinen Impfpflicht abgesehen wurde, stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter verpflichten kann, sich impfen zu lassen oder sonst auf ihn einwirken könnte. Besonders drängend wird das Thema, wenn die Arbeitnehmer mit einer Vielzahl von Personen in Kontakt stehen und dadurch einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sind.
Eine Impfpflicht aus dem Gesetz, auf welche sich ein Arbeitgeber berufen könnte, besteht bislang nicht. Allerdings sind noch andere Rechtsquellen denkbar, die der Arbeitgeber sogar mitgestalten kann.
Beispielsweise in Tarifverträgen werden heute bereits in einigen Branchen ärztliche Untersuchungspflichten für den Arbeitnehmer geregelt. Daher wäre es auch denkbar, bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien eine entsprechende Impfpflicht vorzusehen. Problematisch ist dabei, dass eine Impfung einen grundrechtsrelevanten Eingriff darstellen würde. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt zwar, dass Tarifvertragsparteien bei der Aushandlung ihrer Verträge nicht unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Grundrechtseingriffe, die unangemessen sind und das hier im Raum stehende allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie die körperliche Unversehrtheit unverhältnismäßig einschränken würden, sind jedoch unzulässig.
Letztlich wird man im Einzelfall beurteilen müssen, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer solchen Maßnahme hat. Die Impfung müsste quasi Voraussetzung dafür sein, dass das Arbeitsverhältnis überhaupt durchgeführt werden kann. Das wird wohl allenfalls in Berufen der Fall sein, in denen Arbeitnehmer mit besonders infektionsanfälligen Personen, z.B. in der Altenpflege, Krankenhaus, insgesamt Personen mit höchster Schutzpriorität gem. § 2 Abs. 2 ff. CoronaImpfVO zu tun haben. In allen übrigen Fällen wird eine Impfpflicht wohl unzulässig sein.
Ähnliche Erwägungen sind bei der Überlegung anzustellen, ob durch Betriebsvereinbarung eine Impfpflicht eingeführt werden könnte.
Eine Verpflichtung könnte sich grundsätzlich auch aus einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag ergeben. Aktuell werden derartige Regelungen wohl mangels Erforderlichkeit noch keinen Eingang in Arbeitsverträge gefunden haben. Aber beim Abschluss von Neuverträgen könnten Arbeitgeber durchaus auf die Idee kommen, eine solche Regelung aufzunehmen. Arbeitsvertragsklauseln, die zur Verwendung in einer Vielzahl von Fällen bestimmt sind, müssen sich nach der Rechtsprechung des BAG jedoch einer AGB-Kontrolle gem. § 305 ff. BGB unterwerfen. Das obige Ergebnis ist hierdurch auch hier zu erwarten.
Auch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers sowie aus dem Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers und auch aus seinem Hausrecht wird sich nichts anderes ergeben, so dass eine Verpflichtung zur Impfung tatsächlich rechtlich – wenn überhaupt – auf ganz eng umgrenzte Berufsgruppen begrenzt bleiben wird.
Dem Ansinnen, dem Arbeitgeber einen Nachweis einer freiwillig vorgenommenen Impfung vorzulegen, werden aktuell wohl die datenschutzrechtlichen Vorgaben einen Strich durch die Rechnung machen.
Für den etwas kreativeren Arbeitgeber, der dennoch beabsichtigt, so viele Mitarbeiter wie möglich zu einer Impfung zu veranlassen, wäre jedoch ein anderer Ansatz denkbar:
Was mit Zwang nicht zu erreichen ist, könnte vielleicht mittels eines positiven Anreizes, z.B. einer Impf-Prämie erzielt werden.
Wie alle Sonderleistungen müsste eine entsprechende Regelung sich selbstverständlich am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz der Arbeitnehmer messen lassen. Bei Nichtgewährung der Prämie darf ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB nicht zu besorgen sein. Ob eine solche Impfprämie bzw. die Nichtzahlung an Impf-Verweigerer aktuell zulässig ist, ist rechtlich umstritten und von der Rechtsprechung noch nicht geklärt. Klar ist jedoch, dass an die Ausgestaltung einer solchen Prämie strenge Anforderungen zu stellen wären, wie beispielsweise aus der Rechtsprechung zur Gesundheitsprämie gefolgert werden kann.
Praxistipp:
Wie in den letzten Monaten so häufig zwingt die Coronapandemie auch hier dazu, rechtliches Neuland zu betreten, um auf dem Weg zurück in die Normalität weiter voran zu kommen. Wenn sich im weiteren Verlauf der bundesweiten Impfgeschehen abzeichnen sollte, dass die Impfbereitschaft zu wünschen übrig lässt, sind Arbeitgeber mit Mut gefragt, einen solchen Weg zu beschreiten. Gerne bieten wir auch hierbei jederzeit unsere Hilfestellung an – Garantien gibt es aktuell jedoch noch keine.
In der Corona-Krise werden Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von 1.500 Euro im Jahr 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt. Das teilte das Bundesfinanzministerium in einer Pressemitteilung vom 03.04.2020 mit.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Beschäftigten nun Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten.
Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt. Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.
Mit der Steuer- und Beitragsfreiheit der Sonderzahlungen sollen die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt werden.
Diese Regelung gilt ausdrücklich für alle Beschäftigten, unabhängig von der Branche, in der sie tätig sind und ist daher nicht auf systemrelevante Berufe beschränkt.
Zu beachten ist aber, dass Sonderzahlungen, auf die aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsvertrag ein Anspruch besteht, weiterhin steuerpflichtig und damit beitragspflichtig bleiben. Begünstigt werden nur Leistungen, die zusätzlich zu dem „normalen“ Arbeitsentgelt gezahlt werden.
Die Zahlung der zusätzlichen Leistung kann auch in mehreren Teilbeträgen erfolgen, sofern sie bis spätestens 31.12.2020 bezahlt worden sind und insgesamt 1.500 Euro nicht überschreiten.
Praxis-Tipp:
Wenn Sie sich dazu entscheiden, Ihren Mitarbeitern eine zusätzliche Prämie auszuzahlen, dokumentieren Sie dies ausdrücklich. Zum einen sichern Sie hierdurch die Steuerfreiheit und zum anderen verhindern Sie das Entstehen einer betrieblichen Übung. Ergänzend zu der Zahlung sollte daher eine Mitteilung an die Beschäftigten erfolgen, dass mit dieser Sonderzahlung ausschließlich die besonderen Leistungen und die Belastungen während der Corona-Krise honoriert werden sollen, es sich hierbei allerdings um eine freiwillige Leistung handelt, auf die auch bei wiederholter Gewährung in Zukunft kein Anspruch besteht.
In turbulenten Zeiten wie diesen, in denen täglich neue Regelungen gelten und man von einer Informationswelle nahezu überschwemmt wird, kann man schnell einmal den Überblick verlieren. Darüber hinaus besteht im Internet eine nicht unerhebliche Gefahr der Falschinformation.
Wir haben für Sie daher die wichtigsten Regelungen soweit möglich direkt aus der Quelle, z.B. den jeweiligen Ministerien, die Sie erlassen haben, zusammengestellt. Für Rückfragen stehen Ihnen die Mitarbeiter der Rechtsanwaltskanzlei Leschnig & Coll. auch in diesen Zeiten in vollem Umfang zur Verfügung. Wir kümmern uns unter Nutzung verschiedener technischer Kommunikationsmöglichkeiten innerhalb kürzester Zeit um Ihre individuellen Anfragen – sei es als Arbeitgeber, Arbeitnehmer (m/w/d) oder Betriebsrat.
Infektionsschutzgesetz:
Entschädigungsanspruch gem. § 56 Infektionsschutzgesetz
https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__56.html
Vollzug des Infektionsschutzgesetzes und Vollzug des Ladenschlussgesetzes – Veranstaltungsverbote und Betriebsuntersagungen anlässlich der Corona-Pandemie
Allgemeinverfügung Vorläufige Ausgangsbeschränkung anlässlich der Corona-Pandamie
https://www.stmgp.bayern.de/wp-content/uploads/2020/03/20200320_av_stmgp_ausgangsbeschraenkung.pdf
Arbeitszeitregelungen
Befristete Allgemeinverfügung der Regierung von Unterfranken zur Lockerung des Arbeitszeitgesetzes – Ausnahmen von der täglichen Höchstarbeitszeit, den Ruhepausen und Ruhezeiten sowie der Sonn- und Feiertagsruhe https://www.stmas.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_inet/regierung_unterfranken.pdf
Übersicht über Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Fragen zum Coronavirus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html
BLOG-Beitrag der Kanzlei Leschnig & Coll. vom 24.03.2020:
Hilfe für Familien – Entschädigung für Verdienstausfall bei Kinderbetreuung
Kurzarbeit:
Gesetzesentwurf zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld
http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/19/178/1917893.pdf
Formular: Anzeige über Arbeitsausfall
https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
Formular: Antrag auf Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Fragen und Antworten zu Kurzarbeit und Qualifizierung (23.03.2020)
Siehe auch auf dem BLOG der Kanzlei Leschnig & Coll. vom 19.03.2020
(Sofort-) Hilfeleistungen für Unternehmen
Bundesregierung beschließt Hilfspaket für Wirtschaft
Bundesfinanzministerium: Corona-Schutzschild
https://www.bundesfinanzministerium.de/Web/DE/Themen/Schlaglichter/Corona/corona.html
Soforthilfe Corona für gewerbliche Unternehmen und selbstständige Angehörige der Freien Berufe
https://www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona/
Auf obiger Seite wird inzwischen auch das Verhältnis zwischen Bundes- und Landeshilfen erläutert und sie enthält den link zur Online-Antragsstellung. WICHTIG: Inzwischen ist eine Antragsstellung ausschließlich über diesen Link möglich.
Hier finden Sie die offizialle Richtlinie für die Unterstützung der von der Corona-Wirus-Pandemie geschädigten Unternehmen und Angehörigen Freier Berufe
KfW-Kredite
https://www.kfw.de/KfW-Konzern/Newsroom/Aktuelles/KfW-Corona-Hilfe-Unternehmen.html
Steuerstundungen
Coronavirus und Datenschutz
Stundung Sozialversicherungsbeiträge
Muster: Antrag auf Stundung von Sozialabgaben
Mitteilung des GKV vom 24.03.2020
Arbeitgeber-Nr. _______________
Sehr geehrte Damen und Herren,
unser Betrieb ist bei Ihrer Krankenkasse unter der Betriebsnummer ____________ erfasst.
Aufgrund der durch die Corona – Krise verursachten wirtschaftlichen Verwerfungen leiden wir unter erheblichen Einnahmeausfällen und sind leider nicht in der Lage, die Sozialversicherungsbeiträge fristgerecht zu begleichen.
Wir beantragen daher die Stundung und Aussetzung der Vollziehung der Beiträge gemäß § 76 SGB IV für März und April (und Mai) 2020 bis auf Weiteres. Bitte nehmen Sie keine fälligen Lastschriften vor (Beendigung des SEPA-Mandats). Zudem ersuche ich Sie, wie von der Bundesregierung vorgesehen, von der Erhebung von Zinsen und Säumniszuschlägen abzusehen.
Mit freundlichen Grüßen
Zum 30.03.2020 tritt nun die Entschädigungsregelung in Kraft, die Eltern, die aufgrund der coronabedingten Schließung von Schulen und Kitas nicht arbeiten können (vgl. unseren Blogbeitrag vom 24.03.2020). Bundestag und Bundesrat haben jetzt u.a. die Änderung des Infektionsschutzgesetzes auf den Weg gebracht (BT-Drucksache 19/18111). Wir haben die Details.
Problem:
Eltern, die ihre Kinder aufgrund der Betretungsverbote von Schulen und Kindertagesstätten nun für längere Zeit betreuen müssen, hatten bislang keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltersatzleistungen für diese Zeit. Die einzige Möglichkeit bisher war, dass Überstunden oder Urlaub abgebaut werden. Ansonsten waren die Eltern auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen.
Die Neuregelung
Der Gesetzgeber hat § 56 Abs. 1a IfSG mit Wirkung ab 30.03.2020 eingefügt. Nach der Neufassung haben Eltern Anspruch auf Entschädigung ihres Verdienstausfalls, wenn
- Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden
- Kinder, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, betreut werden müssen und
- keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht.
Der Anspruch besteht nicht während der Schulferien und soweit die Arbeitszeit von Sorgeberechtigten aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit verkürzt ist.
Der Entschädigungsanspruch ist subsidiär und kann erst gewährt werden, wenn alle anderen Ansprüche auf bezahlte Freistellung ausgeschöpft sind. D.h. also, dass ein eventuell bestehendes Zeitguthaben aufgebraucht sein muss und andere Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, z.B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nicht oder nicht mehr bestehen.
Nach der Gesetzesbegründung ist eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit beispielsweise gegeben (und damit die Entschädigung ausgeschlossen), wenn
- ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht,
- auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann oder andere hierzu bereite Familienmitglieder/Verwandte die Betreuung wahrnehmen können. Personen, die einer Risikogruppe angehören, gelten nicht als „zumutbare Betreuungsmöglichkeit“ im Sinne dieser Regelung,
- die Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens (z. B. Homeoffice) besteht und die Nutzung zumutbar ist.
Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde bzw. auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber darzulegen, dass eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind nicht besteht oder ggf. in welchem Umfang eine solche nicht besteht.
Die Entschädigung erfolgt nicht in voller Höhe des Verdienstausfalls, sondern nur in Höhe von 67 Prozent und für längstens sechs Wochen, für einen vollen Monat jedoch höchstens ein Betrag von 2.016 Euro.
In Unterfranken sind die Anträge auf Entschädigung bei der Regierung für Unterfranken zu stellen.
Für Fragen im Einzelfall stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen unserer Kanzlei gerne zur Verfügung.
Regierung plant Kurzarbeitergeld in Krisenzeiten
Nach dem Willen der CDU/CSU- und der SPD-Fraktion soll die Bundesregierung befristet bis zum 31.12.2021 Rechtsverordnungen, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, erlassen können, die den Zugang zum Kurzarbeitergeld erleichtern, Betriebe entlasten und Leiharbeitern den Bezug von Kurzarbeitergeld ermöglichen. Den entsprechenden Gesetzentwurf (19/17893) begründen die Koalitionsfraktionen mit den durch die schnell zunehmende Verbreitung des Coronavirus Covid19 ausgelösten konjunkturellen Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft.
Im Einzelnen sieht die Gesetzesinitiative eine Änderung im Dritten Buch Sozialgesetzbuch vor, die es durch eine Verordnung der Bundesregierung ermöglicht, dass nur zehn Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen. Nach geltendem Recht sind die Voraussetzungen noch, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen. Weiter soll auf den Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes ganz oder teilweise verzichtet werden können. Geplant ist auch, den Arbeitgebern die Sozialversicherungsbeiträge vollständig oder teilweise zu erstatten.
Durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wird die Möglichkeit für eine Verordnung durch die Bundesregierung geschaffen, damit Kurzarbeitergeld auch an Leiharbeitskräfte gezahlt werden kann. Voraussetzung für eine solche Verordnung ist eine krisenhafte Situation, die für Branchen oder Regionen übergreifend erhebliche Auswirkungen auf Beschäftigungsverhältnisse und den Arbeitsmarkt hat.