Am 18. und 19. September 2026 nahm unsere Kanzlei an der 92. Tagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein in Frankfurt am Main teil. Die Veranstaltung bot zahlreiche Gelegenheiten aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht zu verfolgen und sich fachlich mit Kolleginnen und Kollegen aus ganz Deutschland auszutauschen.

In den Vorträgen und Diskussionen ging es um verschiedene Themen, die für die arbeitsrechtliche Praxis und damit auch für unsere Mandantinnen und Mandanten von Bedeutung sind. Behandelt wurden unter anderem aktuelle Entwicklungen der Gesetzgebung und Rechtsprechung, Fragen im Zusammenhang mit Massenentlassungen sowie der Umgang mit Befangenheitsanträgen. Auch nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten und der Schutz von Geschäftsgeheimnissen standen auf dem Programm.

Darüber hinaus stand die aktuelle Rechtslage Arbeitsunfähigkeit und ihrer Bescheinigung im Fokus. Praxisnahe Workshops ergänzten die Tagung und befassten sich unter anderem mit der Abrechnung arbeitsrechtlicher Mandate sowie weiteren verfahrens- und betriebsverfassungsrechtlichen Themen.

Für uns ist die Teilnahme an solchen Fachveranstaltungen ein wichtiger Bestandteil unserer regelmäßigen Fortbildung und unserer anwaltlichen Tätigkeit. Das Arbeitsrecht entwickelt sich ständig weiter. Neue Gesetze, aktuelle Gerichtsentscheidungen und sich verändernde Anforderungen in der Arbeitswelt können erhebliche Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte haben.

Deshalb halten wir unser Wissen kontinuierlich auf dem neuesten Stand, vertiefen unsere bestehenden Kenntnisse und setzen uns mit neuen Fragestellungen der arbeitsrechtlichen Praxis auseinander. Die bei der Tagung gewonnen Erkenntnisse und Impulse helfen uns dabei, unsere Mandantinnen und Mandanten aktuell, verständlich und praxisnah zu beraten.

Unser Ziel ist es, Ihnen auch bei schwierigen arbeitsrechtlichen Fragen verlässlich zur Seite zu stehen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln, die zu Ihrer persönlichen oder unternehmerischen Situation passen.

Die Diskussion um Entgelttransparenz und Equal Pay hat in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen. Nicht nur politisch, sondern vor allem in der arbeitsrechtlichen Praxis. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) spielt dabei eine zentrale Rolle, weil es Beschäftigten Auskunftsansprüche zu Entgeltdaten und Entgeltstrukturen einräumt. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) konkretisiert nun zwei besonders praxisrelevante Punkte: die zeitliche Reichweite des Auskunftsanspruchs und seine betriebsbezogene Begrenzung

Sachverhalt

Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt und arbeitet als Modern Work Place Specialist im Vertrieb von Softwareprodukten. Sie gehört zu den sogenannten „Individual Contributors“ (IC), deren Vergütung nach einem System von Karrierestufen und Job Levels bemessen wird. Im Bereich der Klägerin existieren fünf IC‑Stufen; jeder Stufe sind Job Levels zugeordnet, von denen wiederum die Vergütungsbandbreite abhängt. Die Klägerin ist in IC‑Stufe 2 mit Job Level 58 eingruppiert, während mindestens sechs männliche Kollegen am gleichen Standort überwiegend höher – nämlich im Job Level 61 – eingeordnet sind.

Mit E‑Mail vom 26. Juni 2019 verlangte die Klägerin Auskunft nach dem EntgTranspG. Sie begehrte insbesondere Informationen über die Kriterien und Verfahren zur Festlegung ihres eigenen Entgelts und des Entgelts der männlichen Modern Work Place Specialists für die Jahre 2019 und 2020 sowie den statistischen Median des Gesamtentgelts, des Basisentgelts und der gewährten Aktienoptionen der männlichen Vergleichspersonen für die Jahre 2017 bis 2020.

Die Beklagte verweigerte die Auskunft mit dem Argument, am maßgeblichen Standort gebe es zu wenige vergleichbare männliche Beschäftigte; zudem sei der Anspruch betriebsbezogen und nicht unternehmensweit zu verstehen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie vollständig ab. Hiergegen wandte sich die Klägerin nun mit der Revision.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zunächst zwei Teilkomplexe des Auskunftsanspruchs: die Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG) und die Auskunft zum Medianentgelt und zu bestimmten Entgeltbestandteilen (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Der Anspruch kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen, bleibt aber rechtlich ein einheitlicher Auskunftsanspruch.

Zeitliche Begrenzung: Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG bezieht sich bezogen auf den Zeitpunkt des Auskunftsverlangens nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. „Kalenderjahr“ meint dabei ausdrücklich den Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember und nicht die letzten zwölf Monate vor Antragstellung. Da die Klägerin ihren eigenen Auskunftsanspruch erst 2022 gerichtlich geltend gemacht hatte, hätte sie nur Auskünfte für das Kalenderjahr 2021 verlangen können – nicht für 2019 und 2020. Der Antrag auf Auskunft zu Kriterien und Verfahren für die Jahre 2019 und 2020 ist damit insgesamt unbegründet. Ebenso kann das auf 2019 gerichtete Auskunftsbegehren zu den männlichen Kollegen nur das Kalenderjahr 2018 betreffen.

Auch der Antrag auf Medianentgelt‑Auskunft ist für die Jahre 2017, 2019 und 2020 unbegründet, kann aber für das Jahr 2018 begründet sein. Insoweit hebt das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verweist zurück, damit dieses klärt, ob die männlichen MWPS im selben Betrieb eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben und ob die Schwelle von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts nach § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG erreicht ist.

Betriebsbezogenheit: Der Auskunftsanspruch ist betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen. § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG begrenzt die Auskunftspflicht ausdrücklich auf Entgeltregelungen, die „in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber“ angewendet werden; maßgeblich ist der Betriebsbegriff des BetrVG. Ein Vergleich über mehrere Betriebe eines Unternehmens hinweg ist vom Gesetz gerade nicht vorgesehen.

Bedeutung für die Praxis

Schärfung der zeitlichen Reichweite des Auskunftsanspruchs

Für die Praxis besonders wichtig ist die klare Festlegung, dass der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG immer nur ein einziges Kalenderjahr abdeckt – nämlich das zuletzt abgeschlossene. Mehrjahresauskünfte (wie hier für 2017 bis 2020) sind gesetzlich nicht vorgesehen. Beschäftigte sollten daher strategisch überlegen, wann sie ihr Auskunftsbegehren stellen. Arbeitgeber können ihre Auskunftsprozesse auf jeweils ein Kalenderjahr fokussieren und gewinnen deutlich mehr Planungs- und Rechtssicherheit, weil der Umfang der zu erhebenden aufzubereitenden Daten gesetzlich begrenzt ist.

Klare Betriebsbezogenheit – kein „unternehmensweiter“ Auskunftsanspruch

Das Urteil stellt eindeutig klar, dass der Auskunftsanspruch auf den Betrieb im Sinne des BetrVG begrenzt ist. Auch wenn Entgeltsysteme – wie im entschiedenen Fall – unternehmensweit durch Gesamtbetriebsvereinbarungen oder Matrixstrukturen geprägt sind, bleibt der gesetzliche Anspruch auf die Vergleichsgruppe im Betrieb beschränkt. Für Unternehmen mit mehreren Standorten und komplexen Strukturen ist das von größter Bedeutung:

• Arbeitgeber müssen Entgelttransparenz nicht konzern‑ oder unternehmensweit herstellen, sondern nur innerhalb des jeweiligen Betriebs. Die Reichweite orientiert sich an der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur.

• Arbeitnehmer können ihre Equal‑Pay‑Ansprüche zwar weiterhin europarechtlich (Art. 157 AEUV) betriebsübergreifend begründen, ihr nationaler Auskunftsanspruch nach EntgTranspG bleibt aber ein Hilfsanspruch mit begrenzter Reichweite.

Da es sich vorliegend um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt handelt, war die bis zum 07. Juni 2026 umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, welche auch ein Auskunftsrecht vorsieht, für den vorliegenden Rechtsstreit ohne Bedeutung.

Das BAG stellt klar, dass eine vergangenheitsbezogene Wirkung der Entgelttransparenzrichtlinie für das Auskunftsrecht nicht erkennbar ist; offen bleibt, wie künftig Sachverhalte zu beurteilen sind, die nach Ablauf der Umsetzungsfrist entstehen.

Während der ersten sechs Monate hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dem BAG zufolge keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahren nach dem SGB IX.

Der Sachverhalt

Ein Mann, zu 80 Grad schwerbehindert, begann, in einem Unternehmen als Leiter der Haus- und Betriebstechnik zu arbeiten. Bereits nach drei Monaten – der Hälfte der Probezeit – erhielt er eine Kündigung, weil sein Arbeitgeber ihn als fachlich ungeeignet empfand. Gegen diese Kündigung ging der Arbeitnehmer vor, weil das Unternehmen weder das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt noch ihm einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten hatte. Konkret stützte der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auf die § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG in Verbindung mit §§ 134 und 242 BGB, weil er schwerbehindert war. Er blieb in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Die Entscheidung

Das BAG verwarf seine Revision, weil die Kündigung auf seiner mangelnden Eignung beruhte und er damit gerade nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Zwar müsse die Kündigung nicht direkt mit seiner Beeinträchtigung begründet werden, um ihn zu diskriminieren, wenn andere Umstände das nahelegen. Hier sei aber der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Behinderung eingestellt worden und es gebe keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung. Weiter stellt der 2. Senat klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst dann in Betracht komme, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also erst nach sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis und auch nur in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Er begründet das mit dem Wortlaut des Gesetzes, der an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendete Terminologie anknüpfe, nämlich an die Begriffe „Gründe . in der Person“, „Gründe . in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“. Das Präventionsverfahren solle bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Der Gesetzgeber hätte auch nur „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ formulieren können, wenn er die Voraussetzungen des KSchG hätte ausschließen wollen. Es sei ihm aber darauf angekommen, personen- und verhaltensbedingten Kündigungen im Sinne des KSchG vorzubeugen. Außerdem hat die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens den Erfurter Richterinnen und Richtern zufolge nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, weil seine Durchführung keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung sei. Die Vorschrift des § 167 Abs. 1 SGB IX enthalte – anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge. Die historische Auslegung belegt für das BAG ebenfalls, dass § 167 Abs. 1 SGB IX – entsprechend der gefestigten Rechtsprechung des BAG – lediglich im Geltungsbereich des KSchG Anwendung finden soll. Der Gesetzgeber habe § 167 Abs. 1 SGB IX in jüngster Zeit zwei Mal geändert, um das Bundesteilhabegesetz und das Teilhabestärkungsgesetz zu integrieren. Das BAG geht davon aus, dass der Gesetzgeber die gefestigte Rechtsprechung des BAG zum Präventionsverfahren zur Kenntnis genommen hat. Da er sich dennoch nicht veranlasst gesehen habe, die Vorschrift zu ändern, spreche dies dafür, dass er die BAG-Rechtsprechung „in seinen Willen aufgenommen hat“.

Keine europarechtlichen Bedenken

Das BAG hält diese Auslegung für unionskonform und mit der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar. Insbesondere werde einem Arbeitnehmer während der Wartezeit oder im Kleinbetrieb mit dem Präventionsverfahren keine angemessene Vorkehrung im Sinne des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie des Art. 27 Abs. 1 S. 2 iVm Art. 2 Unterabs. 3 und 4 UN-BRK vorenthalten. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX sei selbst keine angemessene Vorkehrung im Sinne dieser Bestimmungen. Es stelle „lediglich“ einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können. Das LAG Köln hatte im vorigen Jahr noch aus der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 10.02.2022 – C-485/20) eine Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet, schon in der Probezeit ein Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX anzubieten.

Sachverhalt:

Der Kläger ist bei dem beklagten Klinikum in Nordrhein-Westfalen als Techniker beschäftigt, dort befindet sich auch sein regelmäßiger Beschäftigungsort.

Auf Anordnung des Arbeitgebers nahm der Kläger vom 01. bis 05. November 2021 an einer Fortbildungsveranstaltung im Bundesland Hessen Teil. Nach dem Feiertagsgesetz des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen ist der 01. November „Allerheiligen“ gesetzlicher Feiertag – nicht dagegen in Hessen.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung, welcher bei Feiertagsarbeit einen Zeitzuschlag in Höhe von 35 % vorsieht.

Die Teilnahme an der Fortbildung wurde regulär vergütet, einen Feiertagszuschlag für die Stunden der Teilnahme an der Fortbildung für den 01. November 2021 gewährte das beklagte Klinikum nicht.

Nachdem der Klage des Klägers auf Feiertagszuschläge in erster Instanz durch das Arbeitsgericht Münster stattgegeben wurde, wies das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten die Klage ab.

Mit seiner Revision verfolgte der Kläger nunmehr seinen Anspruch vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt weiter – mit weitgehendem Erfolg.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung des BAG stehen dem Kläger die geltend gemachten Feiertagszuschläge für die Stunden der Fortbildungsteilnahme am 01. November 2021 zu, dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

Die tarifvertraglichen Regelungen über die Zahlung eines Zuschlages für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an. (…) Mithin bestimmt sich der Anspruch auf einen tariflichen Feiertagszuschlag grundsätzlich nach dem Ort, an dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat, vgl. BAG v. 1.8.2024 – 6 AZR 38/24, Rn. 22.

Insoweit ist auf den regelmäßigen Beschäftigungsort abzustellen, die nur vorübergehende Teilnahme an einer Fortbildung in einem anderen Bundesland vermag es nicht, den in NRW liegenden regelmäßigen Beschäftigungsort zu (auch nur vorübergehend) zu ändern.

Auf den tatsächlichen Beschäftigungsort am Tag des Einsatzes kommt es nicht an.

In der Praxis

Ähnliche Fragestellungen finden sich auch auf „kleinere Ebene“, betroffen sind hier häufig Pendler.

Beispielsweise ist in bayerischen Gemeinden, mit überwiegend katholischer Bevölkerung der 15. August „Mariä Himmelfahrt“ ein gesetzlicher Feiertag, in Gemeinden mit überwiegend evangelischer Bevölkerung hingegen nicht.

Das sog. „Territorialprinzip“ besagt, dass die gesetzlichen Feiertage am Ort der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich sind. D.h. dass der Arbeitnehmer sich nach den Feiertagsregelungen des Ortes richten muss, an dem er arbeitet, und nicht nach denen seines Wohnortes. Hiervon betroffen sind häufig Pendler.

Sachverhalt

Das BAG legte dem EuGH im Rahmen

Dem Verfahren vor dem BAG lag die Klage einer 1968 geborenen Frau zugrunde, in welcher diese welche eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Altersdiskriminierung forderte.

Die Beklagte, ein Assistenzdienst der Menschen mit Behinderungen in verschiedenen Bereichen des Lebens rund um das Thema Persönliche Assistenz Beratung, Unterstützung sowie Assistenzleistungen anbietet, suchte im Jahr 2018 im Rahmen einer Stellenausschreibung eine Assistentin für eine 28-järige Studentin. Nach dem Inhalt der Ausschreibung sollten die Bewerberinnen „am besten zwischen 18 und 30 Jahre alt sein“. Hierauf hatte sich die zum Zeitpunkt der Bewerbung etwa 50-jährige Klägerin beworben, jedoch eine Absage erhalten. Durch die Ablehnung sah sie sich wegen ihres Alters diskriminiert und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der in diesem Zusammenhang erhobenen Klage wurde durch das Arbeitsgericht teilweise stattgegeben. Auf die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten wurde die Klage durch das Landesarbeitsgericht vollständig abgewiesen. Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung weiter.

Vorlagefrage an den EuGH

Das Vorabentscheidungsersuchen des BAG betrifft die Auslegung unionsrechtlicher Bestimmungen und die Frage, ob diese dahingehend ausgelegt werden können, „dass in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt werden kann“.

Der EuGH stellt in seinem Urteil vom 07.12.2023 fest, dass die Absage gegenüber der Klägerin aufgrund ihres Alters erfolgte und damit eine unmittelbare Diskriminierung vorlag. Die in der Stellenbeschreibung festgelegte Altersanforderung sei jedoch im Hinblick auf den Schutz des Rechts auf Selbstbestimmung des betreffenden Menschen mit Behinderung notwendig und gerechtfertigt. Der EuGH betont in seiner Entscheidung, dass es nach den deutschen Rechtsvorschriften ausdrücklich vorgesehen sei, den individuellen Wünschen von Menschen mit Behinderungen bei der Erbringung von Leistungen der persönlichen Assistenz zu entsprechen:

^{Gemäß § 78 SGB IX werden Assistenzleistungen für Menschen mit Behinderung zur selbstbestimmten und eigenständigen Bewältigung des Alltages einschließlich der Tagesstrukturierung erbracht. Sie umfassen insbesondere Leistungen für die allgemeinen Erledigungen des Alltags wie die Haushaltsführung, die Gestaltung sozialer Beziehungen, die persönliche Lebensplanung, die Teilhabe am gemeinschaftlichen kulturellen Leben, die Freizeitgestaltung einschließlich sportlicher Aktivitäten sowie die Sicherstellung der Wirksamkeit der ärztlichen und ärztlich verordneten Leistungen. Sie beinhalten die Verständigung mit der Umwelt in diesen Bereichen.}

^{Dabei ist gemäß § 8 SGB IX ein Wunsch und Wahlrecht einzuräumen. Mithin ist bei der Entscheidung über die Leistungen und bei der Ausführung der Leistungen zur Teilhabe berechtigten Wünschen der Leistungsberechtigten zu entsprechen (Absatz 1) und den Leistungsberechtigten ist durch Leistungen, Dienste und Einrichtungen möglichst viel Raum zu eigenverantwortlicher Gestaltung ihrer Lebensumstände zu lassen und deren Selbstbestimmung zu fördern (Absatz 3).}

Der EuGH führt weiter aus: Leistungsberechtigte müssen die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wie wo und mit wem sie leben wollen. Es lässt sich vernünftigerweise erwarten, dass jemand, der derselben Altersgruppe wie der Mensch mit Behinderung angehört, sich leichter in dessen persönliches Umfeld einfügt. Angesichts dessen, dass die persönliche Assistenz alle Lebensbereiche betreffe und die assistenzleistende Person zwangsläufig in die Privat- und Intimsphäre der assistenznehmenden Person eingreife, ist den berechtigten Wünschen und subjektiven Bedürfnissen der jeweiligen assistenznehmenden Personen Rechnung zu tragen.

Mithin sei die Beschränkung der Bewerber auf eine gewisse Altersgruppe und die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung gerechtfertigt.

Ausblick

Nach der Entscheidung des EuGH auf die Vorlagefrage BAG, geht das Verfahren nun zurück an dieses. Dort wird das BAG die Revision der Klägerin und die begehrte Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zurückweisen.

Konsequent – Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in seiner Entscheidung vom 31.01.2023, Az. 9 AZR 456/20 ständige Rechtsprechung: Drei­jah­res­frist für Urlaubs­ab­gel­tung bleibt

Im vergangenen Jahr entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20) – in Umsetzung einer EuGH-Entscheidung in deutsches Recht – dass gesetzlicher Urlaub, der in einem intakten Arbeitsverhältnis nicht genommen wurde, nicht ohne vorherigen Hinweis des Arbeitgebers verfallen darf. Danach müssen Arbeitgeber in Wahrnehmung ihrer Informationspflicht ihre Arbeitnehmer/innen auf deren Urlaubsansprüche hinweisen und gegebenenfalls warnen, dass diese verfallen.

Mit der damaligen Entscheidung weckte das BAG bei einigen Arbeitnehmern die Hoffnung, dass die Verjährungsfrist auch bei Abgeltungsansprüchen wegfallen würde. Gleichzeitig bestand seitens einiger Arbeitgeber die Befürchtung einer Klageflut durch Arbeitnehmer/innen, welche eine Abgeltung des nicht genommenen Urlaub aus – unter Umständen seit Jahren – beendeten Arbeitsverhältnissen verlangen.

Das Urteil des BAG vom 31.01.2023, Az. 9 AZR 456/20 hatte insoweit vor allem klarstellende Wirkung; Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers, nicht genommenen Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der dreijährigen Verjährungsfrist.

Anders als der Urlaubanspruch, welcher den wichtigen Erholungszweck des Arbeitnehmers während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verfolgt, ist der Urlaubabgeltungsanspruch auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub, endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt eine Flugschule. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 9. Juni 2010 als Ausbildungsleiter, ohne ihm seinen jährlichen Urlaub von 30 Arbeitstagen zu gewähren. Unter dem 19. Oktober 2015 verständigten sich die Parteien darauf, dass der Kläger in der Folgezeit als selbstständiger Dienstnehmer für die Beklagte tätig werden sollte. Mit der im August 2019 erhobenen Klage verlangte der Kläger ua. Abgeltung von Urlaub aus seiner Beschäftigungszeit vor der Vertragsänderung. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Die Revision des Klägers hatte beim Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg, soweit er die Beklagte auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2014 in Höhe von 37.416,50 Euro in Anspruch nimmt. Bezogen auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 blieb sie erfolglos.

Der Senat hat am 20. Dezember 2022 (- 9 AZR 266/20 – Pressemitteilung Nr. 48/22) entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen kann die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Von dem Kläger konnte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 19. Oktober 2015 nicht erwartet werden, seinen Anspruch auf Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen. Der Senat ging zu diesem Zeitpunkt noch davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten automatisch verfielen. Erst nachdem der EuGH mit Urteil vom 6. November 2018* neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte, war der Kläger gehalten, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen.

Demgegenüber ist der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verjährt. Schon auf Grundlage der früheren Rechtsprechung musste der Kläger erkennen, dass die Beklagte Urlaub aus diesem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, abzugelten hatte. Die dreijährige Verjährungsfrist begann deshalb Ende des Jahres 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018. Der Kläger hat die Klage erst im Jahr 2019 erhoben.

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2023.

Das Bundesarbeitsgericht hat seine ständige Rechtsprechung mit Urteil vom 25.01.2022 bestätigt, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine das Zeugnis abschließende Formulierung haben, die z.B. lautet: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau…, bedanken uns für die geleistete Arbeit und wünschen ihm/ihr für den weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute“. Dies war bisher ständige Rechtsprechung und herrschende Meinung (BAG 20.2.2001, NZA 2001, 843; 11.12.2012, NZA 2013, 324; LAG Bln 10.12.1998, BB 1999, 851; LAG Köln 2.7.1999, NZA-RR 2000, 235 (236); LAG BW 9.2.2012, NZA-RR 2012, 238 (241); LAG RhPf 17.11.2016, BeckRS 2016, 111141). Dies hat das BAG nun bestätigt und diese Meinung weiter damit begründet, dass der Arbeitgeber sich bei der Ablehnung auf das Grundrecht der sogenannten negativen Meinungsfreiheit berufen. Unter negativer Meinungsfreiheit verstehen Verfassungsrechtler das Recht, seine Meinung nicht zu äußern (ein Recht, von dem durchaus öfter Gebrauch gemacht werden sollte). Zur Entscheidung im Einzelnen (zitiert nach Fachdienst Arbeitsrecht 2022, 449372 Beck-Verlag):

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Der Kläger war drei Jahre bei der Beklagten, beschäftigt. Im Vergleich zur Erledigung eines Kündigungsschutzverfahrens verpflichtete sich die Beklagte, dem Kläger ein qualifiziertes wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen. Das Arbeitszeugnis enthielt keine sog. Dankes- und Wunschformel. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der sie ihm für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünscht. Er hat daher beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug-um-Zug gegen Rückgabe des erteilten Arbeitszeugnisses ein neues, um einen Schlusssatz ergänztes Arbeitszeugnis, zu erteilen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat der Klage stattgegeben.

Entscheidung

Das BAG sieht keinen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit einer Dankes- und Wunschformel.

Ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ergebe sich nicht aus § 109 I 3, II GewO i.V.m. § 241 II BGB. Ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel folge nicht aus § 109 I S. 3 GewO direkt und auch nicht aus einer verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift. Bei der Auslegung von § 109 GewO seien auf Seiten des Arbeitgebers die Grundrechte der Meinungsfreiheit nach Art. 5 I GG und seine durch Art. 12 I GG geschützte Unternehmerfreiheit zu beachten, auf Seiten des Arbeitnehmers die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 I GG, da die Schlussformel unter Umständen zu erhöhten Bewerbungschancen führe, sowie das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Aus Sicht des 9. Senats ist das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel. Der Arbeitnehmer sei durch die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Schlussformel nur in geringem Maße in seiner grundrechtlich geschützten Position betroffen, da die Schlussformel nur in geringem Maße zur Erfüllung des Zeugniszwecks beitrage. Aus der Dankes- und Wunschformel ergäben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Wäre eine Dankes- und Wunschformel integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innere Gedanken über und Gefühle für den Arbeitnehmer zu äußern. Dadurch würde seine durch Art. 5 I 1 GG geschützte negative Meinungsfreiheit beeinträchtigt.

Auch aus dem Rücksichtnahmegebot nach § 241 II BGB sei ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel nicht abzuleiten. Das Rücksichtnahmegebot könne nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen wie § 109 GewO zu erweitern.

Praxishinweis

Anders als das LAG sieht das BAG in der Dankes- und Wunschformel nicht nur eine bloße Höflichkeitsformel ohne Beziehung zur Wirklichkeit. Vielmehr sieht das BAG klar den Schutzbereich der Meinungsfreiheit eröffnet und sieht einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wird, Gefühle auszudrücken, die er gegenüber dem ausscheidenden Mitarbeiter nicht empfindet. (Ricarda Zeh, a.a.O.)

Hat ein als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 anerkannter Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 22.01.2020 entschieden (Beschluss vom 22. Januar 2020 – 7 ABR 18/18 –, Pressemitteilung 4/20)

Sachverhalt:

Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 4. Februar 2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21. April 2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 4. Februar 2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich. Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen ( § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ).

Entscheidung:

Diese Anträge hatten vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen bestehe danach nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolge erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Zwar wirke die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründe jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das sei mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.

Praxishinweis:

Diese Entscheidung zu begrüßen, da sie Handlungssicherheit für die Praxis gewährleistet. Entscheidend für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist demnach Der Zeitpunkt des Erlasses eines entsprechenden Bescheids. Ob diese Rückwirkung entfaltet, ist demnach unbeachtlich. Durch diese Entscheidung ist der Beginn des Beteiligungsrechtes der Schwerbehindertenvertretung eindeutig bestimmbar.

Aber aufgepasst: Dies gilt nicht umfassend. Unter den Voraussetzungen des § 173 Abs. 2 SGB IX greift der Kündigungsschutz auch für einen gleichgestellten Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen bereits vor einer entsprechenden Entscheidung des Versorgungsamts. Die Entscheidung des BAG betrifft ausschließlich die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung.

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 30.10.2019 entschieden, das bisher nur als Pressemitteilung vorliegt (BAG, Urt. v. 30.10.2019 – 6 AZR 465/18 – PM Nr. 36/19 www.bundesarbeitsgericht.de).

Sachverhalt:

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er ua. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht wies zwar den Erfüllungsanspruch (= Primäranspruch) unter Hinweis auf die Ausschlussfristen zurück, sprach dem Kläger allerdings einen Schadensersatzanspruch (= Sekundäranspruch) zu. Die Inbezugnahme der KAVO erfasse auch deren Ausschlussfrist und führe daher zum Verfall der Entgeltansprüche. Denkbar sei in dieser Konstellation allerdings ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge, fallen allerdings als Allgemeine Geschäftsbedingungen unter die Erleichterungen nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie § 3 S. 2 NachwG. Da aber die Ausschlussfrist nicht in § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6-9 NachwG erwähnt wird, werden diese von den Erleichterung nicht erfasst. Ohne ausdrücklichen Hinweis oder eigenständige Regelung verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz und macht sich unter Umständen schadenersatzpflichtig. Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG Düsseldorf zurück verwiesen.

Praxistipp:

Dem kirchlichen Arbeitgeber ist daher dringend anzuraten, in ihre Verträge eine eigene Vorschrift mit aufzunehmen, die ausdrücklich die Ausschlussfristen regelt. Wir empfehlen daher, die jeweilige Regelung aus den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen in die Nachweise, bzw. Arbeitsverträge zu übernehmen. Ob diese Entscheidung auch Auswirkungen auf Ausschlussfristen haben wird, die in in Bezug genommenen Tarifverträgen geregelt ist, bleibt abzuwarten. Wir gehen allerdings von einer weiteren Privilegierung der Tarifverträge aus, sodass eine Inbezugnahme von Tarifverträgen wohl auch weiterhin ausreichen dürfte, um die Verpflichtungen nach dem Nachweisgesetz zu erfüllen.Wer aber auf Nummer sicher gehen möchte, sollte auch hier zukünftig eigenständige Ausschlussfristen in den Nachweisen, bzw. Arbeitsverträgen aufnehmen.

Hintergrund

Nahezu jede Betriebsratsarbeit beinhaltet eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Es verwundert daher nicht, dass Arbeitgeber bisweilen versuchen, betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüchen datenschutzrechtliche Bedenken entgegenzusetzen. In diesen Konstellationen stellt sich die spannende Frage, wie Datenschutzrecht (v.a. Europäische Datenschutzgrundverordnung, kurz: DSGVO; Bundesdatenschutzgesetz: BDSG) und Betriebsverfassungsrecht in Einklang gebracht werden kann.

BAG bisher: Betriebsrat = datenschutzrechtlich Teil des Arbeitgebers als verantwortliche Stelle

Das Bundesarbeitsgericht vertrat bislang in ständiger Rechtsprechung (z.B. Urteil vom 11.11.1997 – 1 ABR 21/97, Urteil vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10) die Auffassung, dass der Betriebsrat nicht selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sei; der Betriebsrat sei vielmehr Teil des Arbeitgebers als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle. Infolgedessen stünden einer Übermittlung personenbezogener Daten an den Betriebsrat keine Bedenken in den Bezug auf den Datenschutz entgegen.

In datenschutzrechtlicher Hinsicht wurde der Betriebsrat daher mit anderen Worten wie eine „Abteilung“ des Arbeitgebers angesehen. Aufgrund seiner gesetzlichen Rolle als unabhängiger Interessenvertreter der Belegschaft wurden dieser „Abteilung“ jedoch in Bezug auf den Datenschutz Sonderrechte eingeräumt. So unterlag der Betriebsrat bisher nicht der Kontrolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Auch hatte der Arbeitgeber keine Handhabe, auf den Betriebsrat einzuwirken, um die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben im Rahmen der Betriebsratsarbeit sicherzustellen.    

DSGVO: Betriebsrat eigener Verantwortlicher iSd Art. 4 Nr. 7 DSGVO?

Seit Inkrafttreten der DSGVO ist fraglich, ob an dieser Rechtsprechung festgehalten werden kann. Grund hierfür ist, dass die DSGVO eine gegenüber dem bisherigen BDSG weitergehende Definition des datenschutzrechtlich Verantwortlichen enthält. Nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO richten sich die datenschutzrechtlichen Vorgaben nun an jede „Stelle“, die „über die Zwecke und die Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten entscheidet.“ Ob dies beim Betriebsrat der Fall ist, ist eine der Streifragen, die seit Inkrafttreten der DSGVO in Rechtsprechung und Literatur intensiv diskutiert werden.

Während das LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18  und das LAG Hessen, Beschluss vom 10.12.2018 – 16 TaBV 130/18 den Betriebsrat auch unter Geltung der DSGVO weiterhin als Teil der verantwortlichen Stelle Arbeitgeber ansehen, ist das LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 18.12.2018 – 4 TaBV 19/17 sowie die Mehrzahl der Landesdatenschutzaufsichtsbehörden (vgl. z.B. Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LfDI) Baden-Württemberg 34. Tätigkeitsbericht 2018, S. 37 f.) der Ansicht, dass der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO sei, da er eigenständig über die Zwecke und Mittel seiner Datenverarbeitung entscheide, und der Arbeitgeber gerade nicht entscheiden kann, auf welche Art und Weise der Betriebsrat personenbezogene Daten verarbeitet.

Konsequenzen einer eigenen Verantwortlichkeit des Betriebsrats

Sollte der Betriebsrat zukünftig tatsächlich als eigener Verantwortlicher im Sinne der DSGVO angesehen werden, hätte dies weitreichende Konsequenzen:

Der Betriebsrat selbst wäre Adressat sämtlicher datenschutzrechtlicher Verpflichtungen und Vorgaben. Er müsste daher selbst Maßnahmen zur Umsetzung der Vorgaben aus der DSGVO ergreifen, beispielsweise müsste er die betroffenen Mitarbeiter über seine Datenverarbeitung informieren (Art. 13, 14 DSGVO), er müsste ein eigenes Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten führen (Art. 30 DSVGO), die Betroffenenrechte auf Auskunft etc. müsste der Betriebsrat selbst erfüllen, er müsste ein eigenes Löschkonzepte entwerfen etc.

Infolge der eigenen Verantwortlichkeit hätte der Betriebsrat bzw. hätten einzelne Betriebsratsmitglieder auch für Datenschutzverstöße zu haften; ihnen gegenüber könnte möglicherweise sogar ein Bußgeld ausgesprochen werden. Kurzum: Auf den Betriebsrat käme eine datenschutzrechtliche Revolution zu!

Für den Arbeitgeber wäre eine Einordnung des Betriebsrats als eigenständiger Verantwortlicher zwar insoweit vorteilhaft, als er zukünftig nicht mehr für Datenschutzverstöße aus dem Bereich des Betriebsrats haftbar gemacht werden könnte. Doch hätte eine solche Entwicklung auch für den Arbeitgeber eine nicht unerhebliche finanzielle Schattenseite:  

Bekanntlich hat der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen.  Sollte der Betriebsrat tatsächlich selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sein, müsste der Arbeitgeber auch die im Zusammenhang mit der Erfüllung dieser Pflichten entstehenden Kosten tragen. Zu denken wäre insofern an Schulungskosten und Kosten für externe Rechts-/IT-Beratung.

BAG, Beschluss vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17: Betriebsrat muss zumindest bei sensitiven Daten selbst Schutzmaßnahmen ergreifen

Vor diesem Hintergrund wäre es zu begrüßen, dass diese Streitfrage möglichst zeitnah geklärt wird.

Im Rahmen seines Beschlusses vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17 hat das Bundesarbeitsgericht indes die Frage, ob der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne der DSGVO ist, ausdrücklich offen gelassen und lediglich klargestellt, dass der Betriebsrat jedenfalls selbst verpflichtet ist, Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wenn er besondere personenbezogene Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO bzw. § 26 Abs. 3 BDSG (sog. sensitive Daten, insbesondere Gesundheitsdaten) verarbeitet.

Praxistipp

Die Betriebsparteien müssen daher zunächst weiterhin mit dieser unklaren Rechtslage leben. Sie können jedoch selbst Abhilfe schaffen, indem sie im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum Beschäftigtendatenschutz bei der Betriebsratsarbeit verbindliche Regeln zur datenschutzrechtlichen Stellung des Betriebsrats und dessen Datenverarbeitung aufstellen. Art. 88 Abs. 1 DSGVO sieht nämlich vor, dass die Betriebsparteien durch Kollektivvereinbarungen spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Datenschutzes im Beschäftigungskontext aufstellen können.

In einer solchen Betriebsvereinbarung kann beispielsweise vorgesehen werden, dass der Betriebsrat weiterhin Teil der verantwortlichen Stelle des Arbeitgebers ist und fortan der Kontrolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten unterliegt. Auch kann geregelt werden, dass der Betriebsrat berechtigt ist, die bestehenden Datenschutzstrukturen des Arbeitgebers mit zu nutzen.

Sollten Sie insofern Hilfe benötigen, stehen wir Ihnen jederzeit gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Im Rahmen des Blogs werden wir Sie über die weitere Entwicklung in dieser Angelegenheit auf dem Laufenden halten.