Zuletzt beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Rahmen eines Beschlussverfahrens (Beschluss vom 08.07.2025 – 2 TaBV 16/24) mit der Frage, ob die Einrichtung einer internen Meldestelle auch dann der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfällt, wenn diese auf eine externe Stelle – in diesem Fall auf eine Rechtsanwaltskanzlei – ausgelagert wird.
Beschlussverfahren vor dem LAG Schleswig-Holstein
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) produziert u.a. Verpackungsmaterialien und bietet entsprechende Services an. Sie beschäftigt rund 230 Mitarbeitende. Der Antragssteller ist der im Betrieb der Arbeitgeberin gegründete Betriebsrat.
Die Arbeitgeberin hatte in Wahrnehmung ihrer Pflichten aus §§ 12 ff. Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) eine interne Meldestelle bei einer externen Rechtsanwaltskanzlei eingerichtet und die Beschäftigten über einen entsprechenden Aushang darüber informiert.
§§ 12 ff. HinSchG verpflichten Arbeitgeber mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten zur Einrichtung und zum Betrieb einer internen Meldestelle.
Eine Beteiligung des Betriebsrats erfolgte nicht. Die Arbeitgeberin vertrat im Rahmen des Beschlussverfahrens die Auffassung, die Einreichung der Meldestelle sei mitbestimmungsfrei. Durch die Einrichtung der Meldestelle – ob intern oder extern – komme sie allein deren gesetzlichen Verpflichtungen nach, ohne dass das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhaltender Arbeitnehmer betroffen sei. Insbesondere bestehe keine Meldepflicht – die Nutzung des Meldekanals ist für die Arbeitnehmer freiwillig. Einen mitbestimmungspflichtigen Gestaltungsspielraum erkenne sie hier demnach nicht.
Der Betriebsrat sah dies anders – durch das Verhalten sei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt. Dieses bleibe auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber eine interne Meldestelle nach dem HinSchG extern betreibe.
Der Betriebsrat beantragte nach ergebnislosem Einigungsstellenverfahren vor dem Arbeitsgericht Elmshorn, die Untersagung des weiteren Betriebs der Meldestelle ohne die Zustimmung des Betriebsrats. Mit Erfolg – nun bestätigte auch das LAG die erstinstanzliche Entscheidung:
Beschluss des LAG – 08.07.2025 – 2 TaBV 16/24
Das LAG Schleswig-Holstein bestätigt den erstinstanzlichen Beschluss. In seinem amtlichen Leitsatz hält es fest:
„Die Einrichtung einer Meldestelle nach § 12 HinSchG unterfällt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch bei einer Auslagerung an eine externe Rechtsanwaltskanzlei. Würde die Mitstimmung des Betriebsrates bei einer Auslagerung an Dritte entfallen, käme es zu einer ungewollten Schutzlücke.“
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist zwar auf die Fälle beschränkt, in denen eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bestehen. Insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Frage des „Ob“ der Einrichtung einer Meldestelle – diese ist mitbestimmungsfrei, da der Arbeitgeber hier lediglich seinen Pflichten aus §§ 12 ff. HinSchG nachkommt.
Hinsichtlich der Ausgestaltung des Meldesystems und -verfahrens sowie deren Folgemaßnahmen nach einer Meldung enthält das HinSchG jedoch nur wenige oder keine Anhaltspunkte. Damit bestehen hinsichtlich der Frage des „Wie“ – hierzu zählt beispielsweise die Wahl des Meldewegs und der Meldestelle sowie Fragen der Anonymität – großzügige Spielräume für die Arbeitgeberin. Die Ausgestaltung dieser Fragen durch die Arbeitgeberin stellen Maßnahmen dar, welche die Gestaltung des kollektiven Miteinanders bzw. die Aufrechterhaltung der gegebenen Ordnung des Betriebs beeinflussen bzw. gewährleisten und damit das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.
Damit folgt das LAG der ständigen Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts. Danach können auch freiwillige oder unverbindliche Angebote des Arbeitgebers mitbestimmungspflichtig sein, wenn sie geeignet sind, die betriebliche Ordnung zu steuern – dies sei hier der Fall.
Praxishinweis
Die Entscheidung stellt klar: Arbeitgeber können sich ihren Pflichten der Mitbestimmung nicht durch die Vergabe an Dritte entziehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bleibt auch dann bestehen, wenn eine Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz extern betrieben wird.
Die vorstehend besprochene Entscheidung dürfte auch auf andere Arbeitnehmer-Interessenvertretungen übertragbar sein, sofern dem nicht grundsätzliche Erwägungen der einschlägigen Regelungen entgegenstehen und sich vergleichbare Regelungen in den Vorschriften zur Mitbestimmung finden (siehe bspw. § 29 Abs. 1 Nr. 3 MAVO der AVR Caritas und Art. 76 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BayPVG).
Weitere Beiträge zum Thema:
Die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit der Einführung des Whistleblower-Gesetz haben wir bereits in dem Beitrag Whistleblower-Gesetz kommt – Die wichtigsten Fragen behandelt.
Zum elften Mal in Folge wurden Anwälte unserer Kanzlei vom Magazin „FOCUS“ als „TOP-Anwalt“ im Arbeitsrecht ausgezeichnet, 2015 bis 2019 zunächst Frau Rechtsanwältin Angela Leschnig, seit 2020 dann Herr Rechtsanwalt Marc Doßler. Auch wenn diese Bestenlisten mittlerweile recht inflationär sind, freut es uns dennoch, derart beständig in einer der renommiertesten Listen vertreten zu sein.
Während der ersten sechs Monate hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dem BAG zufolge keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahren nach dem SGB IX.
Der Sachverhalt
Ein Mann, zu 80 Grad schwerbehindert, begann, in einem Unternehmen als Leiter der Haus- und Betriebstechnik zu arbeiten. Bereits nach drei Monaten – der Hälfte der Probezeit – erhielt er eine Kündigung, weil sein Arbeitgeber ihn als fachlich ungeeignet empfand. Gegen diese Kündigung ging der Arbeitnehmer vor, weil das Unternehmen weder das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt noch ihm einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten hatte. Konkret stützte der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auf die § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG in Verbindung mit §§ 134 und 242 BGB, weil er schwerbehindert war. Er blieb in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Die Entscheidung
Das BAG verwarf seine Revision, weil die Kündigung auf seiner mangelnden Eignung beruhte und er damit gerade nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Zwar müsse die Kündigung nicht direkt mit seiner Beeinträchtigung begründet werden, um ihn zu diskriminieren, wenn andere Umstände das nahelegen. Hier sei aber der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Behinderung eingestellt worden und es gebe keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung. Weiter stellt der 2. Senat klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst dann in Betracht komme, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also erst nach sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis und auch nur in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Er begründet das mit dem Wortlaut des Gesetzes, der an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendete Terminologie anknüpfe, nämlich an die Begriffe „Gründe . in der Person“, „Gründe . in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“. Das Präventionsverfahren solle bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Der Gesetzgeber hätte auch nur „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ formulieren können, wenn er die Voraussetzungen des KSchG hätte ausschließen wollen. Es sei ihm aber darauf angekommen, personen- und verhaltensbedingten Kündigungen im Sinne des KSchG vorzubeugen. Außerdem hat die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens den Erfurter Richterinnen und Richtern zufolge nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, weil seine Durchführung keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung sei. Die Vorschrift des § 167 Abs. 1 SGB IX enthalte – anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge. Die historische Auslegung belegt für das BAG ebenfalls, dass § 167 Abs. 1 SGB IX – entsprechend der gefestigten Rechtsprechung des BAG – lediglich im Geltungsbereich des KSchG Anwendung finden soll. Der Gesetzgeber habe § 167 Abs. 1 SGB IX in jüngster Zeit zwei Mal geändert, um das Bundesteilhabegesetz und das Teilhabestärkungsgesetz zu integrieren. Das BAG geht davon aus, dass der Gesetzgeber die gefestigte Rechtsprechung des BAG zum Präventionsverfahren zur Kenntnis genommen hat. Da er sich dennoch nicht veranlasst gesehen habe, die Vorschrift zu ändern, spreche dies dafür, dass er die BAG-Rechtsprechung „in seinen Willen aufgenommen hat“.
Keine europarechtlichen Bedenken
Das BAG hält diese Auslegung für unionskonform und mit der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar. Insbesondere werde einem Arbeitnehmer während der Wartezeit oder im Kleinbetrieb mit dem Präventionsverfahren keine angemessene Vorkehrung im Sinne des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie des Art. 27 Abs. 1 S. 2 iVm Art. 2 Unterabs. 3 und 4 UN-BRK vorenthalten. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX sei selbst keine angemessene Vorkehrung im Sinne dieser Bestimmungen. Es stelle „lediglich“ einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können. Das LAG Köln hatte im vorigen Jahr noch aus der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 10.02.2022 – C-485/20) eine Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet, schon in der Probezeit ein Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX anzubieten.
Vergangenen Donnerstag nahm unser Anwaltsteam an einer hochkarätigen Fachveranstaltung zum Thema Massenentlassung teil.
Die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. (vbw) lud dieses Jahr zum 20. Würzburger Forum Arbeitsrecht zum Thema „Massenentlassung – schrecken mit oder ohne Ende?“ am 10.07.2025 in der Neubaukirche der Alten Universität Würzburg ein.
Während des fachlich höchst interessanten Vortrag der Vorsitzenden Richterin des 6. Senats des Bundesarbeitsgericht, Frau Karin Spelge, gewährte diese spannende Einblicke in die gerichtliche Praxis des höchsten deutschen Arbeitsgerichts . Der Vortrag wurde zudem durch Beiträge des Universitätsprofessors Herrn Prof. Dr. Christof Kerwer sowie des Geschäftsführers der vbw Bezirksgruppe Unterfranken ergänzt, welche die Thematik aus Sicht der Wissenschaft und Praxis beleuchteten.
Daneben bot die Veranstaltung eine wertvolle Plattform für den fachlichen Austausch mit Experten und Expertinnen aus Wirtschaft, Recht und Politik. Dabei konnten die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen nicht nur ihr Wissen vertiefen, sondern auch wichtige Impulse für die Beratung unserer Mandanten mitnehmen.
In einem aktuellen Urteil bleibt das BAG seiner über 10-jährigen Rechtsprechung treu, wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds durch Befristungsabrede geht.
Sachverhalt:
Der Kläger war seit 2021 befristet angestellt bei einem Logistikunternehmen. Im Sommer 2022 wurde er zum Betriebsratsmitglied gewählt. Am 14.02.2023 lief sein Arbeitsverhältnis gemäß anfänglicher Befristungsabrede aus, wie auch das von 18 weiteren Angestellten der Arbeitgeberin. 16 davon erhielten ein Angebot zum Abschluss eines unbefristeten Anschlussvertrages. Der Kläger jedoch nicht. Er machte geltend, dass dies aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit erfolgt sei und klagte gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages, hilfsweise auf Abschluss eines unbefristeten Anschlussvertrages.
Entscheidung:
Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und geht davon aus, dass die Befristung wirksam ist (BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 7 AZR 50/24).
Die Wahl eines befristet Beschäftigten in den Betriebsrat bedingt also nicht die Unwirksamkeit seiner Befristung. Das BAG sieht die einzelnen BR-Mitglieder durch § 78 S. 2 BetrVG ausreichend geschützt, der eine Störung oder Hinderung der BR-Tätigkeit verbietet.
Allenfalls ein Anspruch auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages kann im Einzelfall zugunsten des BR-Mitglieds bestehen, wenn dieses zur Überzeugung des Gerichts darlegt und beweist, dass für das Auslaufenlassen des Arbeitsverhältnisses die BR-Tätigkeit ursächlich war. So auch bereits BAG, Urt. v. 25.06.2014 – 7 AZR 847/12.
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Leitsatz des BAG Urt. v. 28.01.2028, Az. 9 AZR 48/24: „Der gesetzliche Anspruch auf Erteilung einer Entgeltabrechnung begründet eine Holschuld, die der Arbeitgeber grundsätzlich dadurch erfüllen kann, dass er die Abrechnung in Textform in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.“
Sachverhalt
Die Klägerin ist in einem Einzelhandelsbetrieb der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Zwischen den Parteien besteht Streit über die Erteilung von Entgeltabrechnungen über ein digitales Mitarbeiterpostfach, dessen Einführung und Anwendung eine zwischen dem Konzernverbund, dem die Beklagte angehört und dem Konzernbetriebsrat geschlossene Konzernbetriebsvereinbarung („KBV Mitarbeiterpostfach“) regelt.
Die KBV Mitarbeiterpostfach sieht vor, dass die Beklagte ihren Mitarbeitern die jeweiligen Entgeltabrechnungen nicht mehr in Papierform, sondern ausschließlich digital über einen Cloud-Service zur Verfügung stellt. Zu diesem Zweck stellt die Beklagte in ihren Betriebsräumen Rechner zur Verfügung, an welchen Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit Zugriff auf das von der Beklagten betriebene Online-Portal haben. Die hierüber erteilten Entgeltabrechnungen können so individuell und jeweils passwortgeschützt abgerufen werden, ohne dass für die Arbeitnehmer die Schaffung einer privaten IT-Infrastruktur erforderlich ist.
Hiergegen wendet sich die Klägerin und vertritt dabei die Auffassung, ihr Anspruch auf Erteilung von Entgeltabrechnungen nach § 108 Abs. 1 GewO sei durch die Bereitstellung elektronischer Entgeltabrechnungen im digitalen Mitarbeiterpostfach nicht erfüllt. Einer Verwendung des Mitarbeiterpostfaches als Empfangsvorrichtung habe sie widersprochen. Insoweit beruft sie sich auf § 108 Abs. 1 S. 1 GewO.
§ 108 GewO lautet auszugsweise.
„(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(…)“
Entscheidung
Nachdem die Klage in erster Instanz zunächst zurückgewiesen wurde, gab das mit der Berufung befasste LAG Niedersachsen der Klage statt. Die hiergegen durch die Beklagte gerichtete Revision war insoweit erfolgreich, als dass das Urteil des LAG aufgehoben wurde. Die Sache wurde durch das BAG zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.
Das BAG kommt in seiner Entscheidung zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber, welcher Entgeltabrechnungen erteilt, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstelle, seine Pflichten aus § 108 Abs. 1 GewO erfülle. Durch das Bereitstellen der Entgeltabrechnung in einem individuellen, jeweils passwortgeschützten Mitarbeiterpostfach wahre der Arbeitgeber grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 S. 1 GewO vorgeschriebene Textform. Bei dem Anspruch auf Abrechnung des Entgelts von Arbeitnehmern handelt es sich um eine sog. Holschuld. Diese könne der Arbeitgeber durch die digitale Bereitstellung erfüllen, ohne dass er für den Zugang der Abrechnung bei den Beschäftigten verantwortlich sei.
Das BAG erkennt auch sonst keine Rechtsverstöße. Weder wird durch die KBV Mitarbeiterpostfach unverhältnismäßig in die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eingegriffen, noch sind (in dem konkreten Fall) datenschutzrechtliche Bedenken aufgetreten.
Trotzdem hat sich der Senat an einer abschließenden Entscheidung gehindert gesehen, da sich anhand der in der Vorinstanz getroffenen Feststellungen nicht beurteilen lasse, ob das digitale Mitarbeiterpostfach durch die mit dem Konzernbetriebsrat getroffene Konzernbetriebsvereinbarung wirksam eingeführt worden ist und somit als technisches Medium für die Erfüllung der Abrechnungsansprüche genutzt werden darf. Voraussetzung hierfür wäre die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. (BAG Urt. v. 28.01.2025, 9 AZR 48/24.)
Für die Praxis:
Sollte die KBV Mitarbeiterpostfach nicht in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates fallen, wird das LAG der Klägerin in der Sache trotz der Feststellungen des BAG stattgeben müssen. Dieser Umstand macht die vorliegende Entscheidung aber nicht weniger wichtig. Gerade für Arbeitgeber ist die vorliegende Entscheidung des 9. Senat sowie die darin enthaltenen Grundsätze interessant und auch erfreulich.
Denn das BAG geht mit der Entscheidung einen weiteren Schritt in Richtung Digitalisierung und Entbürokratisierung.
Sachverhalt
Die seit Dezember 2012 bei der Beklagten (Arbeitgeberin) beschäftigte Klägerin (Arbeitnehmerin) wurde mit Kündigungsschreiben vom 13. Mai 2022 durch die Beklagte ordentlich zum 30. Juni 2022 gekündigt.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die Klägerin unwissentlich schwanger. Hiervon erlangte sie ca. zwei Wochen später Kenntnis, nachdem sie einen Schwangerschaftstest durchführte. Über das positive Ergebnis informierte sie umgehend auch die Beklagte per E-Mail und bemühte sich um einen Termin bei einem Frauenarzt bzw. einer Frauenärztin. Einen solchen erhielt sie erst für den 17. Juni 2022 und damit rund einen Monat nach Erhalt der Kündigung.
Am 13. Juni 2022 legte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte deren nachträgliche Zulassung gemäß § 5 I KSchG, da zu diesem Zeitpunkt die Klagefrist von drei Wochen (§ 4 S. 1 KSchG) bereits überschritten war.
Am 21. Juni 2022 reichte die Klägerin zudem ein ärztliches Zeugnis vom 20. Juni 2022 beim Arbeitsgericht ein, welches die am 17. Juni 2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigte – danach hatte die Schwangerschaft bereits am 28. April 2022 begonnen.
Die beklagte Arbeitgeberin berief sich auf die Verfristung der Klage. Diese hätte nach § 4 S. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden müssen. Eine nachträgliche Zulassung nach § 5 I S. 2 KSchG scheide aus, da die Arbeitnehmerin durch den positiven Test binnen der offenen Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt hatte. Eine fristgemäße Klageerhebung sei ihr daher noch möglich gewesen.
Entscheidung
Die gegen die Kündigung eingelegte Klage war in allen Instanzen erfolgreich. Zuletzt bestätigte der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 3.4.2025 – 2 AZR 156/24 – das mit der Revision der Beklagten angegriffene Urteil des LAG Sachsen vom 22.4.2024 – 2 Sa 88/23.
Zwar habe die Klägerin die Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG versäumt. Die Klage war jedoch nachträglich zuzulassen. Der durch die Klägerin gestellte Antrag wurde durch diese zulässig gestellt und ist zudem gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 KSchG begründet.
Hinsichtlich der Frage, ob die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Klageerhebungsfrist Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt habe, ist auf den Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft abzustellen. Die Verzögerung des Termins ist der Klägerin nicht anzulasten, diese habe sich nach dem eigens durchgeführten Schwangerschaftstest um einen Arzttermin bemüht und den frühestmöglichen Termin wahrgenommen. Dem steht auch nicht entgegen, dass der durch die Klägerin durchgeführte Test bereits ein positives Ergebnis auswies – dieser sei für die Kenntniserlangung nicht maßgeblich.
Das BAG führt insoweit ergänzend unter Berücksichtigung europarechtlicher Erwägungen aus, „dass einer Arbeitnehmerin, die kurz vor Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG von ihrer Schwangerschaft bereits im Kündigungszeitpunkt Kenntnis erlangt, eine gewisse Zeit zugestanden werden muss, um sich darüber klar zu werden, ob sie eine Kündigungsschutzklage erheben möchte.“ (Entscheidungsründe zum Urteil vom 03.04.2025 , 2 AZR 156/24, Rn. 32)
Praxishinweis
Durch die europarechtlichen Erwägungen soll eine etwaige Verkürzung der Zeit, in welcher schwangere Arbeitnehmerinnen über die Wahrnehmung ihres Sonderkündigungsschutzes (gem. § 17 I KSchG) entscheiden können korrigiert werden. Diese unter Umständen erhebliche Verkürzung tritt insbesondere in den Fällen auf, in welchen eine Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst nach Erhalt einer Kündigung, aber vor Ablauf der Klageerhebungsfrist Kenntnis erlangt.
Die bisherige Rechtsprechung ist sich hinsichtlich der Dauer einer solchen Überlegungszeit uneins. Während das LAG Schleswig-Holstein in einem Beschluss v. 13.05.2008, 3 Ta 56/08 eine Überlegungszeit von drei Werktagen für ausreichend erachtet hatte, hat das in vorliegendem Rechtsstreit in zweiter Instanz betraute LAG Sachsen eine Überlegungszeit von mind. zwei Wochen für angemessen befunden. Mit der Frage, ob bzw. in welchem Umfang eine solche Überlegungszeit angemessen sei, hat sich das BAG vorliegend nicht weiter auseinandergesetzt.
Aufgrund einer durch den Betriebsrat ursprünglich verweigerten Zustimmung betreffend eine Versetzung streiten die Beteiligten zuletzt noch vor dem höchsten Arbeitsgericht. Dem geht folgender Sachverhalt voraus:
Die Arbeitgeberin und gleichzeitig Antragstellerin unterhält eine Gießerei, in welcher ca. 970 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Antragsgegner ist der dort gebildete Betriebsrat.
Auf eine durch die Arbeitgeberin intern ausgeschriebene Stelle eines Koordinators Elektrotechnik bewarben sich vier Arbeitnehmer. Mit diesen wurden durch zwei Mitarbeitende der Arbeitgeberin Bewerbungsgespräche durchgeführt, in dessen Rahmen jeweils inhaltsgleiche Interviewbögen verwendet wurden. Die Interviewbögen sahen verschiedene Fragen vor, die sich insbesondere auf Motivation, Stärken und Schwächen sowie fachlichen Kompetenzen der Bewerber bezogen. Zusätzlich wurden durch eine der Mitarbeitenden handschriftliche Notizen gefertigt.
Die Mitarbeitenden der Beklagten füllten im Nachgang zu den geführten Bewerbungsgesprächen gemeinsam für jeden Bewerber einen Interviewbogen digital aus, in welchen die Antworten der Bewerber mit Punkten bewertet und abschließend addiert wurden. Auf dieser Grundlage traf die Arbeitgeberin Ihre Auswahlentscheidung zur Versetzung eines Arbeitnehmers.
Unter Vorlage des digital ausgefüllten Interviewbogens bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung des ermittelten Bewerbers auf die ausgeschriebene Stelle. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung und vertrat die Auffassung, die Arbeitgeberin habe ihm nicht alle erforderlichen Unterlagen vorgelegt – hierzu zählen insbesondere die während des Bewerbungsgespräches gefertigten handschriftlichen Notizen. Zudem hätten die verwendeten Interviewbögen seiner Mitbestimmung bedurft.
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin war in den ersten beiden Instanzen erfolgreich.
Entscheidung des BAG
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wurde nunmehr durch Beschluss des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 2024 – 1ABR 31/23 – zurückgewiesen.
Weder sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat die handschriftlichen Notizen zu überlassen, da diese bei der Auswahlentscheidung ohne Bedeutung gewesen sind. Die Auswahl des zu versetzenden Arbeitnehmers sei nach Auffassung des Gerichts ausschließlich aufgrund der nach den Gesprächen digital ausgefüllten Interviewbögen erfolgt. Dabei konnte dahinstehen, ob die durch die Arbeitgeberin im Rahmen des Bewerbungsverfahrens verwendeten Interviewbögen, Beurteilungsgrundsätze und Auswahlrichtlinien zustimmungsbedürftig gewesen seien.
Zutreffend stellt das BAG fest, dass die Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien im Rahmen eines (Bewerber-)Auswahlverfahrens keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung darstellen, weil der Betriebsrat diesen nicht zuvor zugestimmt hat.
Bedeutung für die Praxis
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zum Mitbestimmungsecht bei der Gestaltung von Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG) in der zu besprechenden Entscheidung fortgeführt und auf die Frage des Mitbestimmungsrechts bei der Erstellung von Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BerVG) und auf das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) übertragen.
Zweck der vorgenannten Mitbestimmungsrechte ist nicht der, dem Betriebsrat die Möglichkeit einzuräumen, die Einstellung von bestimmten Arbeitnehmern zu verhindern, sondern dem Betriebsrat bei deren Auswahl Rechte zu gewähren – d.h. die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung kann durch den Betriebsrat nicht auf einen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht gestützt werden.
All unseren Mandanten und Geschäftspartnern wünschen wir frohe Weihnachten und ein gutes und gesundes neues Jahr.