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Leitsatz des BAG Urt. v. 28.01.2028, Az. 9 AZR 48/24: „Der gesetzliche Anspruch auf Erteilung einer Entgeltabrechnung begründet eine Holschuld, die der Arbeitgeber grundsätzlich dadurch erfüllen kann, dass er die Abrechnung in Textform in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.“

Sachverhalt

Die Klägerin ist in einem Einzelhandelsbetrieb der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Zwischen den Parteien besteht Streit über die Erteilung von Entgeltabrechnungen über ein digitales Mitarbeiterpostfach, dessen Einführung und Anwendung eine zwischen dem Konzernverbund, dem die Beklagte angehört und dem Konzernbetriebsrat geschlossene Konzernbetriebsvereinbarung („KBV Mitarbeiterpostfach“) regelt.

Die KBV Mitarbeiterpostfach sieht vor, dass die Beklagte ihren Mitarbeitern die jeweiligen Entgeltabrechnungen nicht mehr in Papierform, sondern ausschließlich digital über einen Cloud-Service zur Verfügung stellt. Zu diesem Zweck stellt die Beklagte in ihren Betriebsräumen Rechner zur Verfügung, an welchen Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit Zugriff auf das von der Beklagten betriebene Online-Portal haben. Die hierüber erteilten Entgeltabrechnungen können so individuell und jeweils passwortgeschützt abgerufen werden, ohne dass für die Arbeitnehmer die Schaffung einer privaten IT-Infrastruktur erforderlich ist.

Hiergegen wendet sich die Klägerin und vertritt dabei die Auffassung, ihr Anspruch auf Erteilung von Entgeltabrechnungen nach § 108 Abs. 1 GewO sei durch die Bereitstellung elektronischer Entgeltabrechnungen im digitalen Mitarbeiterpostfach nicht erfüllt. Einer Verwendung des Mitarbeiterpostfaches als Empfangsvorrichtung habe sie widersprochen. Insoweit beruft sie sich auf § 108 Abs. 1 S. 1 GewO.

^{§ 108 GewO lautet auszugsweise.}

^{„(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.}

^(…)“

Entscheidung

Nachdem die Klage in erster Instanz zunächst zurückgewiesen wurde, gab das mit der Berufung befasste LAG Niedersachsen der Klage statt. Die hiergegen durch die Beklagte gerichtete Revision war insoweit erfolgreich, als dass das Urteil des LAG aufgehoben wurde. Die Sache wurde durch das BAG zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Das BAG kommt in seiner Entscheidung zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber, welcher Entgeltabrechnungen erteilt, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstelle, seine Pflichten aus § 108 Abs. 1 GewO erfülle. Durch das Bereitstellen der Entgeltabrechnung in einem individuellen, jeweils passwortgeschützten Mitarbeiterpostfach wahre der Arbeitgeber grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 S. 1 GewO vorgeschriebene Textform. Bei dem Anspruch auf Abrechnung des Entgelts von Arbeitnehmern handelt es sich um eine sog. Holschuld. Diese könne der Arbeitgeber durch die digitale Bereitstellung erfüllen, ohne dass er für den Zugang der Abrechnung bei den Beschäftigten verantwortlich sei.

Das BAG erkennt auch sonst keine Rechtsverstöße. Weder wird durch die KBV Mitarbeiterpostfach unverhältnismäßig in die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eingegriffen, noch sind (in dem konkreten Fall) datenschutzrechtliche Bedenken aufgetreten.

Trotzdem hat sich der Senat an einer abschließenden Entscheidung gehindert gesehen, da sich anhand der in der Vorinstanz getroffenen Feststellungen nicht beurteilen lasse, ob das digitale Mitarbeiterpostfach durch die mit dem Konzernbetriebsrat getroffene Konzernbetriebsvereinbarung wirksam eingeführt worden ist und somit als technisches Medium für die Erfüllung der Abrechnungsansprüche genutzt werden darf. Voraussetzung hierfür wäre die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. (BAG Urt. v. 28.01.2025, 9 AZR 48/24.)

Für die Praxis:

Sollte die KBV Mitarbeiterpostfach nicht in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates fallen, wird das LAG der Klägerin in der Sache trotz der Feststellungen des BAG stattgeben müssen. Dieser Umstand macht die vorliegende Entscheidung aber nicht weniger wichtig. Gerade für Arbeitgeber ist die vorliegende Entscheidung des 9. Senat sowie die darin enthaltenen Grundsätze interessant und auch erfreulich.

Denn das BAG geht mit der Entscheidung einen weiteren Schritt in Richtung Digitalisierung und Entbürokratisierung.

Sachverhalt

Die seit Dezember 2012 bei der Beklagten (Arbeitgeberin) beschäftigte Klägerin (Arbeitnehmerin) wurde mit Kündigungsschreiben vom 13. Mai 2022 durch die Beklagte ordentlich zum 30. Juni 2022 gekündigt.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die Klägerin unwissentlich schwanger. Hiervon erlangte sie ca. zwei Wochen später Kenntnis, nachdem sie einen Schwangerschaftstest durchführte. Über das positive Ergebnis informierte sie umgehend auch die Beklagte per E-Mail und bemühte sich um einen Termin bei einem Frauenarzt  bzw. einer Frauenärztin. Einen solchen erhielt sie erst für den 17. Juni 2022 und damit rund einen Monat nach Erhalt der Kündigung.

Am 13. Juni 2022 legte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte deren nachträgliche Zulassung gemäß § 5 I KSchG, da zu diesem Zeitpunkt die Klagefrist von drei Wochen (§ 4 S. 1 KSchG) bereits überschritten war.

Am 21. Juni 2022 reichte die Klägerin zudem ein ärztliches Zeugnis vom 20. Juni 2022 beim Arbeitsgericht ein, welches die am 17. Juni 2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigte – danach hatte die Schwangerschaft bereits am 28. April 2022 begonnen.

Die beklagte Arbeitgeberin berief sich auf die Verfristung der Klage. Diese hätte nach § 4 S. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden müssen. Eine nachträgliche Zulassung nach § 5 I S. 2 KSchG scheide aus, da die Arbeitnehmerin durch den positiven Test binnen der offenen Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt hatte. Eine fristgemäße Klageerhebung sei ihr daher noch möglich gewesen.

Entscheidung

Die gegen die Kündigung eingelegte Klage war in allen Instanzen erfolgreich. Zuletzt bestätigte der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 3.4.2025 – 2 AZR 156/24 – das mit der Revision der Beklagten angegriffene Urteil des LAG Sachsen vom 22.4.2024 – 2 Sa 88/23.

Zwar habe die Klägerin die Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG versäumt. Die Klage war jedoch nachträglich zuzulassen. Der durch die Klägerin gestellte Antrag wurde durch diese zulässig gestellt und ist zudem gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 KSchG begründet.

Hinsichtlich der Frage, ob die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Klageerhebungsfrist Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt habe, ist auf den Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft abzustellen. Die Verzögerung des Termins ist der Klägerin nicht anzulasten, diese habe sich nach dem eigens durchgeführten Schwangerschaftstest um einen Arzttermin bemüht und den frühestmöglichen Termin wahrgenommen. Dem steht auch nicht entgegen, dass der durch die Klägerin durchgeführte Test bereits ein positives Ergebnis auswies – dieser sei für die Kenntniserlangung nicht maßgeblich.

Das BAG führt insoweit ergänzend unter Berücksichtigung europarechtlicher Erwägungen aus, „dass einer Arbeitnehmerin, die kurz vor Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG von ihrer Schwangerschaft bereits im Kündigungszeitpunkt Kenntnis erlangt, eine gewisse Zeit zugestanden werden muss, um sich darüber klar zu werden, ob sie eine Kündigungsschutzklage erheben möchte.“ (Entscheidungsründe zum Urteil vom 03.04.2025 , 2 AZR 156/24, Rn. 32)

Praxishinweis

Durch die europarechtlichen Erwägungen soll eine etwaige Verkürzung der Zeit, in welcher schwangere Arbeitnehmerinnen über die Wahrnehmung ihres Sonderkündigungsschutzes (gem. § 17 I KSchG) entscheiden können korrigiert werden. Diese unter Umständen erhebliche Verkürzung tritt insbesondere in den Fällen auf, in welchen eine Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst nach Erhalt einer Kündigung, aber vor Ablauf der Klageerhebungsfrist Kenntnis erlangt.

Die bisherige Rechtsprechung ist sich hinsichtlich der Dauer einer solchen Überlegungszeit uneins. Während das LAG Schleswig-Holstein in einem Beschluss v. 13.05.2008, 3 Ta 56/08 eine Überlegungszeit von drei Werktagen für ausreichend erachtet hatte, hat das in vorliegendem Rechtsstreit in zweiter Instanz betraute LAG Sachsen eine Überlegungszeit von mind. zwei Wochen für angemessen befunden. Mit der Frage, ob bzw. in welchem Umfang eine solche Überlegungszeit angemessen sei, hat sich das BAG vorliegend nicht weiter auseinandergesetzt.

Aufgrund einer durch den Betriebsrat ursprünglich verweigerten Zustimmung betreffend eine Versetzung streiten die Beteiligten zuletzt noch vor dem höchsten Arbeitsgericht. Dem geht folgender Sachverhalt voraus:

Die Arbeitgeberin und gleichzeitig Antragstellerin unterhält eine  Gießerei, in welcher ca. 970 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Antragsgegner ist der dort gebildete Betriebsrat.

Auf eine durch die Arbeitgeberin intern ausgeschriebene Stelle eines Koordinators Elektrotechnik bewarben sich vier Arbeitnehmer. Mit diesen wurden durch zwei Mitarbeitende der Arbeitgeberin Bewerbungsgespräche durchgeführt, in dessen Rahmen jeweils inhaltsgleiche Interviewbögen verwendet wurden. Die Interviewbögen sahen verschiedene Fragen vor, die sich insbesondere auf Motivation, Stärken und Schwächen sowie fachlichen Kompetenzen der Bewerber bezogen. Zusätzlich wurden durch eine der Mitarbeitenden handschriftliche Notizen gefertigt.

Die Mitarbeitenden der Beklagten füllten im Nachgang zu den geführten Bewerbungsgesprächen gemeinsam für jeden Bewerber einen Interviewbogen digital aus, in welchen die Antworten der Bewerber mit Punkten bewertet und abschließend addiert wurden. Auf dieser Grundlage traf die Arbeitgeberin Ihre Auswahlentscheidung zur Versetzung eines Arbeitnehmers.

Unter Vorlage des digital ausgefüllten Interviewbogens bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung des ermittelten Bewerbers auf die ausgeschriebene Stelle. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung und vertrat die Auffassung, die Arbeitgeberin habe ihm nicht alle erforderlichen Unterlagen vorgelegt – hierzu zählen insbesondere die während des Bewerbungsgespräches gefertigten handschriftlichen Notizen. Zudem hätten die verwendeten Interviewbögen seiner Mitbestimmung bedurft.

Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin war in den ersten beiden Instanzen erfolgreich.

Entscheidung des BAG

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wurde nunmehr durch Beschluss des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 2024 – 1ABR 31/23 – zurückgewiesen.

Weder sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat die handschriftlichen Notizen zu überlassen, da diese bei der Auswahlentscheidung ohne Bedeutung gewesen sind. Die Auswahl des zu versetzenden Arbeitnehmers sei nach Auffassung des Gerichts ausschließlich aufgrund der nach den Gesprächen digital ausgefüllten Interviewbögen erfolgt. Dabei konnte dahinstehen, ob die durch die Arbeitgeberin im Rahmen des Bewerbungsverfahrens verwendeten Interviewbögen, Beurteilungsgrundsätze und Auswahlrichtlinien zustimmungsbedürftig gewesen seien.

Zutreffend stellt das BAG fest, dass die Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien im Rahmen eines (Bewerber-)Auswahlverfahrens keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung darstellen, weil der Betriebsrat diesen nicht zuvor zugestimmt hat.

Bedeutung für die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zum Mitbestimmungsecht bei der Gestaltung von Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG) in der zu besprechenden Entscheidung fortgeführt und auf die Frage des Mitbestimmungsrechts bei der Erstellung von Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BerVG) und auf das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) übertragen.

Zweck der vorgenannten Mitbestimmungsrechte ist nicht der, dem Betriebsrat die Möglichkeit einzuräumen, die Einstellung  von bestimmten Arbeitnehmern zu verhindern, sondern dem Betriebsrat bei deren Auswahl Rechte zu gewähren – d.h. die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung kann durch den Betriebsrat nicht auf einen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht gestützt werden.

All unseren Mandanten und Geschäftspartnern wünschen wir frohe Weihnachten und ein gutes und gesundes neues Jahr.

Sachverhalt:

Der Kläger ist bei dem beklagten Klinikum in Nordrhein-Westfalen als Techniker beschäftigt, dort befindet sich auch sein regelmäßiger Beschäftigungsort.

Auf Anordnung des Arbeitgebers nahm der Kläger vom 01. bis 05. November 2021 an einer Fortbildungsveranstaltung im Bundesland Hessen Teil. Nach dem Feiertagsgesetz des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen ist der 01. November „Allerheiligen“ gesetzlicher Feiertag – nicht dagegen in Hessen.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung, welcher bei Feiertagsarbeit einen Zeitzuschlag in Höhe von 35 % vorsieht.

Die Teilnahme an der Fortbildung wurde regulär vergütet, einen Feiertagszuschlag für die Stunden der Teilnahme an der Fortbildung für den 01. November 2021 gewährte das beklagte Klinikum nicht.

Nachdem der Klage des Klägers auf Feiertagszuschläge in erster Instanz durch das Arbeitsgericht Münster stattgegeben wurde, wies das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten die Klage ab.

Mit seiner Revision verfolgte der Kläger nunmehr seinen Anspruch vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt weiter – mit weitgehendem Erfolg.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung des BAG stehen dem Kläger die geltend gemachten Feiertagszuschläge für die Stunden der Fortbildungsteilnahme am 01. November 2021 zu, dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

Die tarifvertraglichen Regelungen über die Zahlung eines Zuschlages für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an. (…) Mithin bestimmt sich der Anspruch auf einen tariflichen Feiertagszuschlag grundsätzlich nach dem Ort, an dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat, vgl. BAG v. 1.8.2024 – 6 AZR 38/24, Rn. 22.

Insoweit ist auf den regelmäßigen Beschäftigungsort abzustellen, die nur vorübergehende Teilnahme an einer Fortbildung in einem anderen Bundesland vermag es nicht, den in NRW liegenden regelmäßigen Beschäftigungsort zu (auch nur vorübergehend) zu ändern.

Auf den tatsächlichen Beschäftigungsort am Tag des Einsatzes kommt es nicht an.

In der Praxis

Ähnliche Fragestellungen finden sich auch auf „kleinere Ebene“, betroffen sind hier häufig Pendler.

Beispielsweise ist in bayerischen Gemeinden, mit überwiegend katholischer Bevölkerung der 15. August „Mariä Himmelfahrt“ ein gesetzlicher Feiertag, in Gemeinden mit überwiegend evangelischer Bevölkerung hingegen nicht.

Das sog. „Territorialprinzip“ besagt, dass die gesetzlichen Feiertage am Ort der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich sind. D.h. dass der Arbeitnehmer sich nach den Feiertagsregelungen des Ortes richten muss, an dem er arbeitet, und nicht nach denen seines Wohnortes. Hiervon betroffen sind häufig Pendler.

In Arbeitsverträgen verpflichten sich Arbeitgeber regelmäßig, mit dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum – in der Regel 1 Jahr – unternehmerische und/oder persönliche Ziele zu vereinbaren, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine zusätzliche variable Vergütung zu erreichen. Derartige Zielvereinbarungen sind zwischen den Parteien zu verhandeln. Der Arbeitgeber hat folglich die Pflicht, dem Arbeitnehmer bei der Festlegung der Ziele ein echtes Mitspracherecht einzuräumen. Nicht selten regeln derartige Vertragsklauseln vorausschauend für den Fall, dass die Parteien sich auf die Ziele oder deren Folgen für die zu erzielende Vergütung nicht einigen können, eine einseitige Zielvorgabemöglichkeit des Arbeitgebers.

In seinem Urteil vom 03.07.2024 (10 AZR 171/23) hatte das Bundesarbeitsgericht eine derartige Klausel auf dem Prüfstand.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer klagte auf Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung für das Jahr 2020. In seinem Arbeitsvertrag hatte er Anspruch auf eine variable Vergütung gemäß jährlich neuer Zielvereinbarung. Sollte eine Zielvereinbarung nicht zustande kommen, durfte die beklagten Arbeitgeberin die Ziele nach billigem Ermessen einseitig vorgeben.

Der Kläger forderte die Beklagte zu Verhandlungen über eine Zielvereinbarung auf. Nachdem die Parteien sich gegenseitig schriftlich Vorschläge unterbreitet hatten, jeweils wechselseitig nicht einverstanden waren, legte die Beklagte die Ziele einseitig fest. Aufgrund mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiträume erreichte der Kläger die Ziele nicht.

Urteil:

Das BAG bestätigte die vorinstanzlichen Gerichtsentscheidungen und sprach dem Arbeitnehmer den Schadensersatzanspruch zu.

Der Arbeitgeber habe schuldhaft seine Pflicht verletzt, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abzuschließen. Hierzu hätte er dem Kläger eine echte Verhandlung über die Zielvorschläge ermöglichen müssen und nicht einfach dessen Vorschlag ablehnen und dann Ziele einseitig festsetzen dürfen.

Verhandlungen über eine Zielvereinbarung liegen laut BAG nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Inhalte der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung dem Arbeitnehmer gegenüber ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt.

Praxishinweis:

Wird dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz wegen fehlender Zielvereinbarung zugesprochen, geht die Rechtsprechung bei der Bemessung der Schadenshöhe davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele vollständig erreicht hätte. Gegebenenfalls kann sich ein Mitverschulden des Arbeitnehmers schadensmindern auswirken.

Die Selbstverpflichtung zur jährlichen Verhandlung einer Zielvereinbarung birgt für den Arbeitgeber einige Unsicherheiten und Risiken. Daher ist es ratsam, sich hinsichtlich der Vergütungsgestaltung bereits im Vorfeld des Vertragsschlusses eingehende Gedanken zu machen. Hierfür stehen wir Ihnen jederzeit gerne beratend zur Seite.

Sachverhalt
Der Kläger war bei der Beklagten langjährig als Koch beschäftigt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 22. Juli 2019 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung zum 26. August 2019 zur Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO zu zwei Vorgängen auf. Zum einen begehrte er Auskunft über eine Betriebsratsanhörung nebst Zustimmung zu einer erfolgten Versetzung, zum anderen forderte er die Auskunft zu sämtlichen ihn betreffenden Daten im Hinblick auf eine von der Beklagten ausgesprochenen Abmahnung aus Mai 2019.

Mit Schreiben vom 23. August 2019 antwortet die Beklagte unter Beifügung mehrerer Unterlagen auf das Verlangen des Klägers. Neben einer Kopie der Betriebsratsanhörung sowie der Betriebsratszustimmung zur Versetzung führte sie näher zur Abmahnung aus und fügte eine – bis auf die Passage betreffend den Vorfall, welcher der Abmahnung zugrunde lag – geschwärzte Stellungnahme bei.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sein ursprüngliches Auskunftsverlangen nicht ordnungsgemäß erfüllt, da die ihm nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO zustehenden Informationsansprüche nicht vollständig erfüllt worden seien. Mithin stünde ihm ein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.

Vor dem Arbeitsgericht begehrt der Kläger unter anderem die Zahlung einer Entschädigung wegen der Verletzung von Auskunftsrechten durch die Beklagte, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde, einen Betrag iHv 8.000,00 Euro aber nicht unterschreiten sollte. Die Klage wurde durch das angerufene Arbeitsgericht abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung war teilweise erfolgreich. Das LAG hat unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts der Klage auf Schadensersatz in Höhe von 2.000,00 Euro stattgegeben. Sowohl Kläger als auch Beklagte legten gegen die Entscheidung des LAG Revision ein.

Entscheidung des BAG
Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Revision der Beklagten, mit welcher diese die vollständige Abweisung der Klage begehrte, hingegen begründet.

Das Bundesarbeitsgericht kommt mithin zu dem Schluss, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat.

Das BAG lässt insoweit offen, ob dem Kläger durch sein Recht auf Einsicht in die Personalakte bereits ausreichend Möglichkeiten an die Hand gegeben werden, um die mit dem Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO begehrten Informationen in Erfahrung zu bringen – und Art. 15 DSGVO in der Folge durch das Betriebsverfassungsgesetz verdrängt wird. Auch die Frage, ob eine Verletzung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO (d.h. eine Nicht- oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung) grundsätzlich dazu geeignet ist, einen entsprechenden Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu begründen, wird durch das BAG nicht beantwortet.

Im Ergebnis kommt das BAG zu dem Schluss, dass bereits eine der Voraussetzungen für einen möglichen Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO – nämlich das Vorliegen eines „Schadens“ durch den Kläger nicht hinreichend dargelegt wurde.

Das Erfordernis eines Schadens und die entsprechende Darlegungslast der Klagepartei wurde in jüngsten Entscheidungen durch den Europäischen Gerichtshof hinreichend geklärt.

Der Wortlaut des Art. 82 Abs. 1 DSGVO stellt hier klare Voraussetzungen auf; im Einzelnen (1) das Vorliegen eines „Schadens“, ebenso wie (2) das Vorliegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung und (3) eines Kausalzusammenhanges zwischen dem Schaden und dem Verstoß – d.h. ein ursächlicher Zusammenhang des Verstoßes mit dem Eintritt des Schadens. Der Anspruchssteller hat diese drei Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen.

Insbesondere an die Annahme eines solchen Schadens sind nach der Rechtsprechung des EuGHs zwar keine allzu großen Anforderungen zu stellen; es sei insoweit ausreichend, dass der – selbst kurzzeitige – Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen kann, der einen Schadensersatz begründet. Erforderlich ist allerdings, dass die betroffene Person einen Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat.

Diesem Erfordernis ist der Kläger vorliegend nicht nachgekommen. Nach Auffassung des BAG habe er lediglich ein hypothetisches Risiko dargelegt, ohne hierbei näher darzulegen, aus welchen Gründen ein darüberhinausgehendes Risiko, einer missbräuchlichen Verwendung seiner personenbezogenen Daten bestehe. Ein Kontrollverlust geht jedoch mit jeder Verletzung des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO einher, so dass er nicht ohne weitere Darlegung geeignet ist einen von der bloßen Verletzung des Art. 15 Abs. 1 DSGVO unterscheidbaren Schaden nach Art. 82. Abs. 1 DSGVO zu begründen.

Praxishinweis:
In der Praxis – insbesondere im Zusammenhang mit Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis – wird der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO häufig dazu verwendet um „Druck“ aufzubauen und ggfs. die eigene Verhandlungsposition zu stärken. Häufig wird auch auf Schadensersatzansprüche spekuliert.

Arbeitgebern ist insoweit zu empfehlen, sich auf etwaige Ersuchen vorzubereiten, bei der Beantwortung eines Auskunftsersuchen gemäß Art. 15 DSGVO sorgfältig vorzugehen und die in lit. a) bis h) genannten Informationen zu beachten.

Mutterschutz und Elternzeit hindern nicht das Entstehen von Urlaub. Das ist überwiegend bekannt. Auch dass gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG der Urlaub während der Elternzeit um jeweils 1/12 pro vollen Monat gekürzt werden kann, hat sich unter den gut informierten Arbeitgebern herumgesprochen. Dass diese Kürzung jedoch nicht automatisch erfolgt, sondern vom Arbeitgeber rechtzeitig gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden muss – und zwar rechtzeitig, also vor Ende des Arbeitsverhältnisses – bekam der Arbeitgeber, über dessen Fall das BAG am 16.04.2024 entschieden hat, schmerzhaft zu spüren.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung für 2015 bis 2020. Die Klägerin war bei der Beklagten vom 1.2.2009 bis 25.11.2020 als Therapeutin beschäftigt. Ihre Arbeitszeit verteilte sich auf fünf Wochentage. Der Urlaubsanspruch betrug 29 Arbeitstage. Ab dem 24.8.2015 befand sich die Klägerin in Mutterschutz mit anschließender Elternzeit sowie – nach Geburt eines zweiten Kindes – erneut in Mutterschutz und anschließender weiterer Elternzeit. Mit Schreiben vom 8.7.2020 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Elternzeit am 25.11.2020. Die Beklagte hatte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erklärt, den auf die Elternzeit bezogenen Urlaub zu kürzen. Mit Schreiben vom 15.3.2021 forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 146 Arbeitstagen aus den Jahren 2015 bis 2020 auf. ArbG und LAG gaben der Klage statt.

Urteil:

Auch die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Das BAG blieb seiner Rechtsprechung zur Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit treu und verlangt für eine wirksame Kürzung nicht nur eine aktive Kürzungserklärung des Arbeitgebers, sondern hält diese zwingend vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für erforderlich.

Im Zeitpunkt der Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch auf bezahlte Erholungszeit in einen Abgeltungsanspruch um. Es ist genau die Anzahl an Urlaubstagen zu vergüten, die im Zeitpunkt der Beendigung bestehen. Folglich können Veränderungen – in diesem Fall Kürzungen – an der Anzahl der Urlaubstage auch nur bis zu diesem Zeitpunkt vorgenommen werden.

Tipp:

Um die Vornahme der Urlaubskürzung während der Elternzeit nicht aus den Augen zu verlieren und Gefahr zu laufen, für unter Umständen mehrere Jahre Urlaubsansprüche abgelten zu müssen, sind Arbeitgeber gut beraten, die Kürzung des Urlaubs nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG sofort mit der Bestätigung des Elternzeitantrages zu erklären.

Mit dieser brisanten und äußerst praxisrelevanten Frage beschäftigte sich aktuell das Bundesarbeitsgericht.

Das Problem:

Ob ein Brief einen Tag früher oder später zugestellt wird, kann im Zweifel über monatelange Gehaltszahlungen entscheiden. Aber wann hat man die Kündigung rechtsgültig erhalten? Und muss man auch abends noch in den Briefkasten schauen? Darüber entschieden die Richterinnen und Richter am Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Aktenzeichen: 2 AZR 213 23)

Der Fall:

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber mit der Klägerin eine Kündigungsfrist von einem Vierteljahr zum Quartalsende vereinbart.

Entscheidend für den Streitfall war: Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2021 gekündigt. Das Schreiben vom 28. September 2021 war von einem Postzusteller am 30. September 2021 in den Briefkasten der Frau geworfen worden.

Die Klägerin bestritt, dass ihr das Kündigungsschreiben zu den »üblichen Postzustellungszeiten« zugestellt wurde. Sie habe nicht mehr am selben Tag mit Post rechnen können. Damit müsse von einer Zustellung erst am 1. Oktober 2021 ausgegangen werden. Damit müsse das Arbeitsverhältnis aber dann noch bis zum 31. März 2022 bestehen.

Die Entscheidung:

Die Klage der Frau blieb sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Eine Kündigung gehe zu, »sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen«, heißt es in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2024.

So bewirke der Einwurf eines Schreibens in den Briefkasten den Zugang, sobald mit der nächsten Entnahme zu rechnen sei. Postzustellungszeiten könnten zwar etwa wegen der Zustellmenge variieren, es müsse aber damit gerechnet werden, dass die Briefzustellung während der dem Postbediensteten zugewiesenen Arbeitszeit und damit innerhalb der »postüblichen Zeiten« erfolgt. In dieser Zeit müssten Empfänger auch mit dem Zugang der Briefsendungen rechnen. Sprich: Auch ein spät zugestellter Brief ist noch rechtzeitig angekommen.

Atypische Umstände, die eine Zustellung an nicht »postüblichen Zeiten« belegen würde, habe die Klägerin nicht nachgewiesen, so die Richterinnen und Richter. Damit habe die Klägerin die Kündigung noch am 30. September 2021 zur Kenntnis nehmen können.

Nicht in den Briefkasten schauen, ist also auch keine Lösung.