Immer wieder stehen Arbeitgeber vor der Situation, dass sich Bewerber scheinbar systematisch auf fehlerhaft formulierte Stellenausschreibungen bewerben – nicht mit dem Ziel, tatsächlich eingestellt zu werden, sondern um Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen. Dieses als „AGG-Hopping“ bekannte Phänomen beschäftigt die Arbeitsgerichte seit Jahren. Mit Urteil vom 30. Juni 2026 (Az. 7 SLa 25/26) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg sich wiederholt mit dem arbeitsrechtlichen Klassiker befasst.

Der Sachverhalt

Ein Kläger hatte sich auf eine Stelle beworben, die von der beklagten Arbeitgeberin in einer Stellenausschreibung ausgeschrieben worden war. Die Ausschreibung war ausschließlich an weibliche Bewerber gerichtet – und damit nach den Vorgaben des AGG (§ 11 AGG) unzulässig, da das Geschlecht grundsätzlich kein zulässiges Auswahlkriterium darstellt. Der Kläger, ein Mann, bewarb sich auf die Stelle und machte anschließend eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Die Beklagte verweigerte nicht nur eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, sondern wandte ein, beim Kläger handele es sich um einen sogenannten „AGG-Hopper“: Er durchforste systematisch Stellenanzeigen im gesamten Bundesgebiet auf formale Fehler, bewerbe sich dann planmäßig und erhebe anschließend Entschädigungsklagen – ohne je ein echtes Interesse an der jeweiligen Stelle gehabt zu haben. Die Beklagte berief sich dabei auf das Urteil des LAG Hamm vom 5. Dezember 2023 (Az. 6 Sa 896/23) und sprach von einem „Geschäftsmodell 2.0“ des Klägers.

Das Arbeitsgericht Bamberg hatte die Klage zunächst abgewiesen – unter anderem deshalb, weil der Kläger zum Gütetermin nicht erschienen war und ein Versäumnisurteil ergangen war. Im weiteren Verlauf legte der Kläger Berufung ein; dem Kläger wurde Prozesskostenhilfe bewilligt und Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt.

Die Entscheidung des LAG Nürnberg

Das LAG Nürnberg gab der Berufung des Klägers teilweise statt und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.750 EUR nebst Zinsen.

Das Gericht stellte klar: Der Einwand des Rechtsmissbrauchs wegen „AGG-Hopping“ ist zwar grundsätzlich zulässig und kann einem Entschädigungsanspruch entgegenstehen. Allerdings reicht ein pauschaler Hinweis auf eine frühere Entscheidung in einem anderen Verfahren – hier das LAG-Hamm-Urteil zu einem anderen Kläger – nicht aus, um den Einwand zu begründen.

Die Beklagte hatte lediglich vorgetragen, es liege „eine Art Geschäftsmodell 2.0 vor, vgl. LAG Hamm vom 5.12.2023 (6 Sa 896/23)“. Das LAG Nürnberg bewertete dies als unzureichend: Es fehle an konkretem, substantiiertem und nachprüfbarem Tatsachenvortrag. Insbesondere hatte die Beklagte nicht einmal vorgetragen, wann, wo und wie häufig sich der Kläger in der Vergangenheit beworben hatte – und sie hatte sich noch nicht einmal ausdrücklich darauf berufen, der hiesige Kläger sei mit der Person identisch, die das LAG-Hamm-Verfahren geführt hatte.

Auch der von der Beklagtenseite beantragte Auskunftsanspruch – der Kläger solle offenbaren, an welchen Gerichten er bereits Entschädigungsklagen geführt habe oder noch führe – half der Beklagten nicht weiter. Das Gericht ließ die Frage offen, ob ein solcher Auskunftsanspruch überhaupt existiert (die Rechtsprechung ist hier uneinheitlich; vgl. LAG Hamm v. 13.6.2017 – 14 Sa 1427/16, verneinend; a. A. Fuhlrott/Sorber, NZA 2026, 625). Selbst wenn ein solcher Anspruch bestünde, wäre der Beklagtenantrag jedenfalls mangels zeitlicher Eingrenzung unbeachtlich gewesen.

Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung stellte das LAG klar, dass die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig ist. Ein fehlendes oder geringes Verschulden des Arbeitgebers kann daher nicht entlastend berücksichtigt werden. Gleichzeitig muss die Entschädigungshöhe sowohl spezial- als auch generalpräventive Wirkung entfalten: Sie soll den betroffenen Arbeitgeber zur künftigen Einhaltung des AGG anhalten und andere Arbeitgeber von ähnlichen Verstößen abhalten (vgl. BAG, Urt. v. 28.5.2020 – 8 AZR 170/19; BAG, Urt. v. 21.6.2012 – 8 AZR 364/11). Die nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch – die die Beklagte nach Klageeinreichung ausgesprochen hatte, auf die der Kläger aber nicht reagierte – änderte an der Entschädigungspflicht nichts, da die Verletzung in der diskriminierenden Stellenausschreibung selbst lag.

Die Revision wurde für die beklagte Arbeitgeberin zugelassen.

Das Urteil des LAG Nürnberg ist ein wichtiges Signal: Der Rechtsmissbrauchseinwand beim AGG-Hopping ist kein Freifahrtschein. Wer sich darauf berufen will, muss konkret und substantiiert vortragen. Bloße Pauschalverweise auf andere Gerichtsverfahren oder allgemeine Mutmaßungen über das Bewerbungsverhalten eines Klägers genügen nicht. Im Einzelnen sollten Arbeitgeber Folgendes beachten:

• Substantiierter Vortrag ist Pflicht: Arbeitgeber müssen konkrete Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten darlegen – etwa Angaben dazu, wie viele gleichartige Klagen der Kläger geführt hat, nach welchem Schema er vorgeht und ob eine Identität mit Klägern in anderen Verfahren besteht.
• Stellenausschreibungen sorgfältig gestalten: Eine diskriminierungsfreie Ausschreibung ist die wirksamste Prävention. Ausschreibungen, die nur bestimmte Geschlechter ansprechen, verstoßen gegen § 11 AGG und begründen Entschädigungsansprüche – unabhängig davon, ob der Bewerber „wirklich“ eingestellt werden wollte.
• Nachträgliche Einladungen helfen nicht: Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, die erst nach Klageerhebung ausgesprochen wird, beseitigt den Entschädigungsanspruch nicht. Sie stellt keine ausreichende Wiedergutmachung dar.
• Entschädigungshöhe nicht unterschätzen: Da der Anspruch verschuldensunabhängig ist und Präventionszwecke verfolgt, können auch bei vermeintlich „kleinen“ Fehlern in Stellenausschreibungen erhebliche Entschädigungsbeträge anfallen.

Die Diskussion um Entgelttransparenz und Equal Pay hat in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen. Nicht nur politisch, sondern vor allem in der arbeitsrechtlichen Praxis. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) spielt dabei eine zentrale Rolle, weil es Beschäftigten Auskunftsansprüche zu Entgeltdaten und Entgeltstrukturen einräumt. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) konkretisiert nun zwei besonders praxisrelevante Punkte: die zeitliche Reichweite des Auskunftsanspruchs und seine betriebsbezogene Begrenzung

Sachverhalt

Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt und arbeitet als Modern Work Place Specialist im Vertrieb von Softwareprodukten. Sie gehört zu den sogenannten „Individual Contributors“ (IC), deren Vergütung nach einem System von Karrierestufen und Job Levels bemessen wird. Im Bereich der Klägerin existieren fünf IC‑Stufen; jeder Stufe sind Job Levels zugeordnet, von denen wiederum die Vergütungsbandbreite abhängt. Die Klägerin ist in IC‑Stufe 2 mit Job Level 58 eingruppiert, während mindestens sechs männliche Kollegen am gleichen Standort überwiegend höher – nämlich im Job Level 61 – eingeordnet sind.

Mit E‑Mail vom 26. Juni 2019 verlangte die Klägerin Auskunft nach dem EntgTranspG. Sie begehrte insbesondere Informationen über die Kriterien und Verfahren zur Festlegung ihres eigenen Entgelts und des Entgelts der männlichen Modern Work Place Specialists für die Jahre 2019 und 2020 sowie den statistischen Median des Gesamtentgelts, des Basisentgelts und der gewährten Aktienoptionen der männlichen Vergleichspersonen für die Jahre 2017 bis 2020.

Die Beklagte verweigerte die Auskunft mit dem Argument, am maßgeblichen Standort gebe es zu wenige vergleichbare männliche Beschäftigte; zudem sei der Anspruch betriebsbezogen und nicht unternehmensweit zu verstehen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie vollständig ab. Hiergegen wandte sich die Klägerin nun mit der Revision.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zunächst zwei Teilkomplexe des Auskunftsanspruchs: die Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG) und die Auskunft zum Medianentgelt und zu bestimmten Entgeltbestandteilen (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Der Anspruch kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen, bleibt aber rechtlich ein einheitlicher Auskunftsanspruch.

Zeitliche Begrenzung: Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG bezieht sich bezogen auf den Zeitpunkt des Auskunftsverlangens nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. „Kalenderjahr“ meint dabei ausdrücklich den Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember und nicht die letzten zwölf Monate vor Antragstellung. Da die Klägerin ihren eigenen Auskunftsanspruch erst 2022 gerichtlich geltend gemacht hatte, hätte sie nur Auskünfte für das Kalenderjahr 2021 verlangen können – nicht für 2019 und 2020. Der Antrag auf Auskunft zu Kriterien und Verfahren für die Jahre 2019 und 2020 ist damit insgesamt unbegründet. Ebenso kann das auf 2019 gerichtete Auskunftsbegehren zu den männlichen Kollegen nur das Kalenderjahr 2018 betreffen.

Auch der Antrag auf Medianentgelt‑Auskunft ist für die Jahre 2017, 2019 und 2020 unbegründet, kann aber für das Jahr 2018 begründet sein. Insoweit hebt das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verweist zurück, damit dieses klärt, ob die männlichen MWPS im selben Betrieb eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben und ob die Schwelle von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts nach § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG erreicht ist.

Betriebsbezogenheit: Der Auskunftsanspruch ist betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen. § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG begrenzt die Auskunftspflicht ausdrücklich auf Entgeltregelungen, die „in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber“ angewendet werden; maßgeblich ist der Betriebsbegriff des BetrVG. Ein Vergleich über mehrere Betriebe eines Unternehmens hinweg ist vom Gesetz gerade nicht vorgesehen.

Bedeutung für die Praxis

Schärfung der zeitlichen Reichweite des Auskunftsanspruchs

Für die Praxis besonders wichtig ist die klare Festlegung, dass der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG immer nur ein einziges Kalenderjahr abdeckt – nämlich das zuletzt abgeschlossene. Mehrjahresauskünfte (wie hier für 2017 bis 2020) sind gesetzlich nicht vorgesehen. Beschäftigte sollten daher strategisch überlegen, wann sie ihr Auskunftsbegehren stellen. Arbeitgeber können ihre Auskunftsprozesse auf jeweils ein Kalenderjahr fokussieren und gewinnen deutlich mehr Planungs- und Rechtssicherheit, weil der Umfang der zu erhebenden aufzubereitenden Daten gesetzlich begrenzt ist.

Klare Betriebsbezogenheit – kein „unternehmensweiter“ Auskunftsanspruch

Das Urteil stellt eindeutig klar, dass der Auskunftsanspruch auf den Betrieb im Sinne des BetrVG begrenzt ist. Auch wenn Entgeltsysteme – wie im entschiedenen Fall – unternehmensweit durch Gesamtbetriebsvereinbarungen oder Matrixstrukturen geprägt sind, bleibt der gesetzliche Anspruch auf die Vergleichsgruppe im Betrieb beschränkt. Für Unternehmen mit mehreren Standorten und komplexen Strukturen ist das von größter Bedeutung:

• Arbeitgeber müssen Entgelttransparenz nicht konzern‑ oder unternehmensweit herstellen, sondern nur innerhalb des jeweiligen Betriebs. Die Reichweite orientiert sich an der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur.

• Arbeitnehmer können ihre Equal‑Pay‑Ansprüche zwar weiterhin europarechtlich (Art. 157 AEUV) betriebsübergreifend begründen, ihr nationaler Auskunftsanspruch nach EntgTranspG bleibt aber ein Hilfsanspruch mit begrenzter Reichweite.

Da es sich vorliegend um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt handelt, war die bis zum 07. Juni 2026 umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, welche auch ein Auskunftsrecht vorsieht, für den vorliegenden Rechtsstreit ohne Bedeutung.

Das BAG stellt klar, dass eine vergangenheitsbezogene Wirkung der Entgelttransparenzrichtlinie für das Auskunftsrecht nicht erkennbar ist; offen bleibt, wie künftig Sachverhalte zu beurteilen sind, die nach Ablauf der Umsetzungsfrist entstehen.

BAG-Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) bringt wichtige Änderungen für die Praxis

Das Einwurf-Einschreiben galt über Jahrzehnte als das bevorzugte Mittel, um arbeitsrechtlich wichtige Schreiben – Kündigungen, Abmahnungen oder Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – nachweisbar zuzustellen. Mit seinem Urteil vom 7. Mai 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser weit verbreiteten Praxis jedoch eine klare Absage erteilt. Was genau entschieden wurde, warum die Entscheidung so weitreichende Folgen hat und was Arbeitgeber nun konkret tun sollten – das erfahren Sie in diesem Beitrag.

1. Worum geht es? – Der Hintergrund der Entscheidung

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten gekündigt. Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitgeber zuvor ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten hat – ein gemeinsames Gespräch, das Möglichkeiten erkunden soll, künftige Fehlzeiten zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Der Arbeitgeber behauptete, er habe dem Arbeitnehmer eine solche Einladung zum bEM per Einwurf-Einschreiben zugesandt. Der Arbeitnehmer bestritt, das Schreiben je erhalten zu haben. Zum Nachweis legte der Arbeitgeber den Einlieferungsbeleg der Deutschen Post sowie die Reproduktion eines digitalen Auslieferungsbelegs vor und berief sich auf einen sogenannten Anscheinsbeweis – also die rechtliche Vermutung, dass das Schreiben den Empfänger bei ordnungsgemäßer Zustellung tatsächlich erreicht hat.

Das BAG lehnte diesen Anscheinsbeweis ab und bestätigte damit die Vorinstanzen.

2. Das Kern-Problem: Warum das „Scan-Verfahren“ keinen Anscheinsbeweis begründet

Entscheidend ist, wie die Deutsche Post AG Einwurf-Einschreiben heute technisch zustellt. Das sogenannte „Scan-Verfahren“ läuft folgendermaßen ab: Der Zusteller scannt am Briefkasten des Empfängers den Barcode der Sendung, unterschreibt auf dem Display seines Scanners mit dem Text „Ich habe die o.g. Sendung dem Empfangsberechtigten übergeben, bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ – und erst danach wirft er den Brief in den Briefkasten.

Das BAG hält dieses Verfahren für ungeeignet, einen Anscheinsbeweis zu begründen. Der Grund ist einfach, aber gewichtig: Die digitale Empfangsbestätigung entsteht im elektronischen System zu einem Zeitpunkt, zu dem die Zustellung noch gar nicht stattgefunden hat. Der Beleg ist – zumindest für Augenblicke – objektiv falsch. Nach dem Abschluss des Scan-Vorgangs kann der Zusteller abgelenkt werden oder den Brief versehentlich in den falschen Briefkasten einwerfen – und an diesem Punkt fordert das elektronische System keinerlei weitere Aufmerksamkeit mehr.

Das BAG stellt klar: Ein solcher digitaler Beleg begründet allenfalls die Vermutung, dass der Zusteller vor dem richtigen Briefkasten stand – nicht aber, dass der Brief tatsächlich dort angelangt ist. Damit ist die Situation beim Scan-Verfahren im Ergebnis nicht besser als bei einem einfachen Brief ohne jede Sendungsverfolgung.

Hinweis: Das BAG lässt in dieser Entscheidung ausdrücklich offen, ob das ältere „Peel-off-Label-Verfahren“ – bei dem das Etikett erst nach dem Einwurf abgezogen und auf den Beleg geklebt wurde – einen Anscheinsbeweis begründen konnte. In jedem Fall ist dieses Verfahren bei der Deutschen Post AG nicht mehr im Einsatz.

3. Folgen für die Praxis: Erhöhte Darlegungslast und unwirksame Kündigung

Die Entscheidung hat unmittelbare und erhebliche praktische Konsequenzen, insbesondere in zwei Bereichen:

a) Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) Kann ein Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die bEM-Einladung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist, gilt er als seiner gesetzlichen Pflicht nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht nachgekommen. In diesem Fall kehrt sich im Kündigungsschutzprozess die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss umfassend darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit oder Maßnahme zur Vermeidung weiterer Fehlzeiten hätte aufzeigen können. Diese Hürde ist in der Praxis kaum zu nehmen. Im vorliegenden Fall scheiterte die Kündigung genau daran.

b) Kündigungen allgemein Zwar betraf der Sachverhalt die bEM-Einladung, die Grundsätze gelten aber gleichermaßen für Kündigungsschreiben selbst: Wer eine Kündigung allein per Einwurf-Einschreiben zustellt und der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet, steht vor einem ernsthaften Beweisproblem – das Einwurf-Einschreiben reicht als Nachweis allein nicht aus.

Empfehlungen für Arbeitgeber – so stellen Sie rechtssicher zu:

Für wichtige arbeitsrechtliche Schreiben (Kündigungen, bEM-Einladungen, Abmahnungen) empfehlen sich folgende Zustellwege:

• Persönliche Übergabe im Beisein eines Zeugen, der den Übergabevorgang schriftlich bestätigt
• Zustellung durch einen eigenen Boten, der Datum und Uhrzeit des Einwurfs protokolliert und als Zeuge zur Verfügung steht
• Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher, der eine öffentlich-rechtliche Zustellungsurkunde ausstellt (§ 182 ZPO) – die sicherste, wenn auch aufwendigste Option

Was bedeutet das für Sie?

Die Entscheidung des BAG vom 7. Mai 2026 ist ein deutliches Signal: Das Einwurf-Einschreiben ist keine verlässliche Grundlage mehr, um den Zugang wichtiger Erklärungen gerichtsfest nachzuweisen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer weiterhin auf dieses Zustellmittel setzt, riskiert im Streitfall den Verlust des Prozesses – und damit die Unwirksamkeit einer Kündigung, ganz unabhängig von deren inhaltlicher Berechtigung.

Wir empfehlen Ihnen, Ihre bisherigen Zustellpraktiken zu überprüfen und auf sichere Alternativen umzustellen. Sprechen Sie uns gerne an – wir beraten Sie zu den für Ihre Situation passenden Lösungen.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für konkrete rechtliche Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Wir wünschen all unseren Mandanten und Geschäftspartnern ein frohes und gesegnetes Weihnachtsfest

und ein gutes, gesundes und erfolgreiches neues Jahr 2026.

Ab dem 07.01.2026 sind wir wieder für Sie da und freuen uns darauf, was das neue Jahr für uns alle bereithält.

Zuletzt beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Rahmen eines Beschlussverfahrens (Beschluss vom 08.07.2025 – 2 TaBV 16/24) mit der Frage, ob die Einrichtung einer internen Meldestelle auch dann der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfällt, wenn diese auf eine externe Stelle – in diesem Fall auf eine Rechtsanwaltskanzlei – ausgelagert wird.

Beschlussverfahren vor dem LAG Schleswig-Holstein

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) produziert u.a. Verpackungsmaterialien und bietet entsprechende Services an. Sie beschäftigt rund 230 Mitarbeitende. Der Antragssteller ist der im Betrieb der Arbeitgeberin gegründete Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin hatte in Wahrnehmung ihrer Pflichten aus §§ 12 ff. Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) eine interne Meldestelle bei einer externen Rechtsanwaltskanzlei eingerichtet und die Beschäftigten über einen entsprechenden Aushang darüber informiert.

§§ 12 ff. HinSchG verpflichten Arbeitgeber mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten zur Einrichtung und zum Betrieb einer internen Meldestelle.

Eine Beteiligung des Betriebsrats erfolgte nicht. Die Arbeitgeberin vertrat im Rahmen des Beschlussverfahrens die Auffassung, die Einreichung der Meldestelle sei mitbestimmungsfrei. Durch die Einrichtung der Meldestelle – ob intern oder extern – komme sie allein deren gesetzlichen Verpflichtungen nach, ohne dass das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhaltender Arbeitnehmer betroffen sei. Insbesondere bestehe keine Meldepflicht – die Nutzung des Meldekanals ist für die Arbeitnehmer freiwillig. Einen mitbestimmungspflichtigen Gestaltungsspielraum erkenne sie hier demnach nicht.

Der Betriebsrat sah dies anders – durch das Verhalten sei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt. Dieses bleibe auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber eine interne Meldestelle nach dem HinSchG extern betreibe.

Der Betriebsrat beantragte nach ergebnislosem Einigungsstellenverfahren vor dem Arbeitsgericht Elmshorn, die Untersagung des weiteren Betriebs der Meldestelle ohne die Zustimmung des Betriebsrats. Mit Erfolg – nun bestätigte auch das LAG die erstinstanzliche Entscheidung:

Beschluss des LAG – 08.07.2025 – 2 TaBV 16/24

Das LAG Schleswig-Holstein bestätigt den erstinstanzlichen Beschluss. In seinem amtlichen Leitsatz hält es fest:
_{„Die Einrichtung einer Meldestelle nach § 12 HinSchG unterfällt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch bei einer Auslagerung an eine externe Rechtsanwaltskanzlei. Würde die Mitstimmung des Betriebsrates bei einer Auslagerung an Dritte entfallen, käme es zu einer ungewollten Schutzlücke.“}

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist zwar auf die Fälle beschränkt, in denen eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bestehen. Insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Frage des „Ob“ der Einrichtung einer Meldestelle – diese ist mitbestimmungsfrei, da der Arbeitgeber hier lediglich seinen Pflichten aus §§ 12 ff. HinSchG nachkommt.

Hinsichtlich der Ausgestaltung des Meldesystems und -verfahrens sowie deren Folgemaßnahmen nach einer Meldung enthält das HinSchG jedoch nur wenige oder keine Anhaltspunkte. Damit bestehen hinsichtlich der Frage des „Wie“ – hierzu zählt beispielsweise die Wahl des Meldewegs und der Meldestelle sowie Fragen der Anonymität – großzügige Spielräume für die Arbeitgeberin. Die Ausgestaltung dieser Fragen durch die Arbeitgeberin stellen Maßnahmen dar, welche die Gestaltung des kollektiven Miteinanders bzw. die Aufrechterhaltung der gegebenen Ordnung des Betriebs beeinflussen bzw. gewährleisten und damit das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten  gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.

Damit folgt das LAG der ständigen Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts. Danach können auch freiwillige oder unverbindliche Angebote des Arbeitgebers mitbestimmungspflichtig sein, wenn sie geeignet sind, die betriebliche Ordnung zu steuern – dies sei hier der Fall.

Praxishinweis

Die Entscheidung stellt klar: Arbeitgeber können sich ihren Pflichten der Mitbestimmung nicht durch die Vergabe an Dritte entziehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bleibt auch dann bestehen, wenn eine Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz extern betrieben wird.

Die vorstehend besprochene Entscheidung dürfte auch auf andere Arbeitnehmer-Interessenvertretungen übertragbar sein, sofern dem nicht grundsätzliche Erwägungen der einschlägigen Regelungen entgegenstehen und sich vergleichbare Regelungen in den Vorschriften zur Mitbestimmung finden (siehe bspw. § 29 Abs. 1 Nr. 3 MAVO der AVR Caritas und Art. 76 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BayPVG).

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Die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit der Einführung des Whistleblower-Gesetz haben wir bereits in dem Beitrag Whistleblower-Gesetz kommt – Die wichtigsten Fragen behandelt.

Zum elften Mal in Folge wurden Anwälte unserer Kanzlei vom Magazin „FOCUS“ als „TOP-Anwalt“ im Arbeitsrecht ausgezeichnet, 2015 bis 2019 zunächst Frau Rechtsanwältin Angela Leschnig, seit 2020 dann Herr Rechtsanwalt Marc Doßler. Auch wenn diese Bestenlisten mittlerweile recht inflationär sind, freut es uns dennoch, derart beständig in einer der renommiertesten Listen vertreten zu sein.

Während der ersten sechs Monate hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dem BAG zufolge keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahren nach dem SGB IX.

Der Sachverhalt

Ein Mann, zu 80 Grad schwerbehindert, begann, in einem Unternehmen als Leiter der Haus- und Betriebstechnik zu arbeiten. Bereits nach drei Monaten – der Hälfte der Probezeit – erhielt er eine Kündigung, weil sein Arbeitgeber ihn als fachlich ungeeignet empfand. Gegen diese Kündigung ging der Arbeitnehmer vor, weil das Unternehmen weder das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt noch ihm einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten hatte. Konkret stützte der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auf die § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG in Verbindung mit §§ 134 und 242 BGB, weil er schwerbehindert war. Er blieb in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Die Entscheidung

Das BAG verwarf seine Revision, weil die Kündigung auf seiner mangelnden Eignung beruhte und er damit gerade nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Zwar müsse die Kündigung nicht direkt mit seiner Beeinträchtigung begründet werden, um ihn zu diskriminieren, wenn andere Umstände das nahelegen. Hier sei aber der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Behinderung eingestellt worden und es gebe keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung. Weiter stellt der 2. Senat klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst dann in Betracht komme, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also erst nach sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis und auch nur in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Er begründet das mit dem Wortlaut des Gesetzes, der an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendete Terminologie anknüpfe, nämlich an die Begriffe „Gründe . in der Person“, „Gründe . in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“. Das Präventionsverfahren solle bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Der Gesetzgeber hätte auch nur „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ formulieren können, wenn er die Voraussetzungen des KSchG hätte ausschließen wollen. Es sei ihm aber darauf angekommen, personen- und verhaltensbedingten Kündigungen im Sinne des KSchG vorzubeugen. Außerdem hat die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens den Erfurter Richterinnen und Richtern zufolge nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, weil seine Durchführung keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung sei. Die Vorschrift des § 167 Abs. 1 SGB IX enthalte – anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge. Die historische Auslegung belegt für das BAG ebenfalls, dass § 167 Abs. 1 SGB IX – entsprechend der gefestigten Rechtsprechung des BAG – lediglich im Geltungsbereich des KSchG Anwendung finden soll. Der Gesetzgeber habe § 167 Abs. 1 SGB IX in jüngster Zeit zwei Mal geändert, um das Bundesteilhabegesetz und das Teilhabestärkungsgesetz zu integrieren. Das BAG geht davon aus, dass der Gesetzgeber die gefestigte Rechtsprechung des BAG zum Präventionsverfahren zur Kenntnis genommen hat. Da er sich dennoch nicht veranlasst gesehen habe, die Vorschrift zu ändern, spreche dies dafür, dass er die BAG-Rechtsprechung „in seinen Willen aufgenommen hat“.

Keine europarechtlichen Bedenken

Das BAG hält diese Auslegung für unionskonform und mit der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar. Insbesondere werde einem Arbeitnehmer während der Wartezeit oder im Kleinbetrieb mit dem Präventionsverfahren keine angemessene Vorkehrung im Sinne des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie des Art. 27 Abs. 1 S. 2 iVm Art. 2 Unterabs. 3 und 4 UN-BRK vorenthalten. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX sei selbst keine angemessene Vorkehrung im Sinne dieser Bestimmungen. Es stelle „lediglich“ einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können. Das LAG Köln hatte im vorigen Jahr noch aus der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 10.02.2022 – C-485/20) eine Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet, schon in der Probezeit ein Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX anzubieten.

Vergangenen Donnerstag nahm unser Anwaltsteam an einer hochkarätigen Fachveranstaltung zum Thema Massenentlassung teil.

Die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. (vbw) lud dieses Jahr zum 20. Würzburger Forum Arbeitsrecht zum Thema „Massenentlassung – schrecken mit oder ohne Ende?“ am 10.07.2025 in der Neubaukirche der Alten Universität Würzburg ein.

Während des fachlich höchst interessanten Vortrag der Vorsitzenden Richterin des 6. Senats des Bundesarbeitsgericht, Frau Karin Spelge, gewährte diese spannende Einblicke in die gerichtliche Praxis des höchsten deutschen Arbeitsgerichts . Der Vortrag wurde zudem durch Beiträge des Universitätsprofessors Herrn Prof. Dr. Christof Kerwer sowie des Geschäftsführers der vbw Bezirksgruppe Unterfranken ergänzt, welche die Thematik aus Sicht der Wissenschaft und Praxis beleuchteten.

Daneben bot die Veranstaltung eine wertvolle Plattform für den fachlichen Austausch mit Experten und Expertinnen aus Wirtschaft, Recht und Politik. Dabei konnten die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen nicht nur ihr Wissen vertiefen, sondern auch wichtige Impulse für die Beratung unserer Mandanten mitnehmen.

In einem aktuellen Urteil bleibt das BAG seiner über 10-jährigen Rechtsprechung treu, wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds durch Befristungsabrede geht.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2021 befristet angestellt bei einem Logistikunternehmen. Im Sommer 2022 wurde er zum Betriebsratsmitglied gewählt. Am 14.02.2023 lief sein Arbeitsverhältnis gemäß anfänglicher Befristungsabrede aus, wie auch das von 18 weiteren Angestellten der Arbeitgeberin. 16 davon erhielten ein Angebot zum Abschluss eines unbefristeten Anschlussvertrages. Der Kläger jedoch nicht. Er machte geltend, dass dies aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit erfolgt sei und klagte gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages, hilfsweise auf Abschluss eines unbefristeten Anschlussvertrages.

Entscheidung:

Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und geht davon aus, dass die Befristung wirksam ist (BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 7 AZR 50/24).

Die Wahl eines befristet Beschäftigten in den Betriebsrat bedingt also nicht die Unwirksamkeit seiner Befristung. Das BAG sieht die einzelnen BR-Mitglieder durch § 78 S. 2 BetrVG ausreichend geschützt, der eine Störung oder Hinderung der BR-Tätigkeit verbietet.

Allenfalls ein Anspruch auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages kann im Einzelfall zugunsten des BR-Mitglieds bestehen, wenn dieses zur Überzeugung des Gerichts darlegt und beweist, dass für das Auslaufenlassen des Arbeitsverhältnisses die BR-Tätigkeit ursächlich war. So auch bereits BAG, Urt. v. 25.06.2014 – 7 AZR 847/12.

Das Magazin „Stern“ hat unsere Kanzlei auch 2025 wieder ausgezeichnet und zählt uns erneut zu den besten Arbeitsrechtskanzleien in Deutschland – und das nun im sechsten Jahr nacheinander. Es ist ein Ansporn, unsere Beratungsqualität weiter hoch zu halten.